“Cuando las empresas se basen en los currículum y no en las fotos, entonces estaremos ante una igualdad real”

El 75% de las mujeres que ocupan altos cargos en las empresas no han notado cambios desde la aplicación de la Ley de Igualdad.

Ha pasado un año y los cambios son casi imperceptibles, ¿cual es la razón por la que no se avanza en este aspecto, ni en las pymes ni en las multinacionales?

Si existe un cambio, pero los movimientos sociales no se producen de la noche a la mañana.
Todos estamos trabajando en ello, y ya existen grupos que trabajan para conseguir dicha igualdad, hasta el punto de haberse creado un determinado puesto de consultor que, en la actualidad, se dedica a preparar la aplicación de la norma en las empresas.

No se puede esperar que una Ley cambie de forma inmediata un sistema relacional en el trabajo. Se busca dar ciertos pasos, pasos que deben acelerarse en el tiempo, hasta conseguir la igualdad, igualdad que pasa, obviamente, por ejemplo, por no considerar la maternidad una traba o un obstáculo para la incorporación o el ascenso de la mujer en el trabajo.

Cuando el paso social esté dado, el distintivo empresarial en materia de igualdad supondrá un grado que dirigirá a muchos clientes a dichos establecimientos, forzando, por razones de competencia, a los demás a asumir dichas obligaciones. Todo es cuestión de tiempo.

La ley pretende introducir iniciativas para así favorecer la igualdad ¿podría darnos algunos ejemplos para conseguir esa tan ansiada conciliación en el mundo empresarial?

Para comenzar, favorecer en la contratación a aquellas empresas con el distintivo empresarial en materia de igualdad, tal como hemos señalado.

También es una idea interesante el flexibilizar los horarios para conseguir que las cargas familiares puedan ser compartidas por la pareja, permitiendo que, con los horarios flexibles, se alcance un equilibrio en el que cada parte de la pareja asuma sus responsabilidades de forma equitativa.

Establecer cláusulas de igualdad, para que en los contratos ningún trabajador o trabajadora con el mismo trabajo tenga diferente sueldo.

Crear áreas formativas que habiliten, a los hombres para excluir el acoso sexual de las empresas, y a las mujeres para que puedan acceder a puestos de mayor responsabilidad, caso de carecer de la formación suficiente.

También, las condiciones del puesto de trabajo de una trabajadora pudieran influir negativamente en la salud de la mujer, del hijo e hija, debería habilitarse la posibilidad de garantizar la plenitud de los derechos económicos.

Y, sobre todo, atender al principio de presencia equilibrada, permitiendo que la valía de la trabajadora sea tenida en cuenta a la hora de determinar ascensos o la de elegir puestos de dirección.

Existen infinidad de medidas, pero si partimos de este equilibrio todo puede ser posible.

¿Puede que las expectativas de las mujeres frente a esta ley fueran demasiado altas o bien la Ley de Igualdad solo es efectiva sobre el papel, es decir, como herramienta de sensibilización para las empresas?

No, las expectativas de las mujeres eran y son fundadas, lo que pasa es que las estructuras empresariales o administrativas funcionan a un ritmo que no permite un cambio acelerado.

Pensemos que, por ejemplo, dentro de la Administración, ya existe un gran número de mujeres que está comenzando a notar dicha Ley, y los organigramas de los organismos públicos ya aparecen mucho más equilibrados que antes.

La Ley crea un marco donde la igualdad debe comenzar a ser un factor en alza a la hora de elegir donde realizar nuestras compras o solicitar nuestros servicios. Cuando la sociedad comience a funcionar, y la sociedad ya esta comenzando a hacerlo, sólo es cuestión de tiempo ver los resultados.

No obstante, pensemos que estamos pretendiendo cambiar un esquema integrado en nuestro sistema empresarial, lo que conlleva que hay que esperar.

Ha pasado un año desde su aprobación y son muchos los que tildan la Ley de Igualdad como ineficaz ¿qué hay de cierto en eso?, ¿qué debería hacerse para que tuviera una aplicación y un resultado óptimos?

A todos los que consideran la Ley ineficaz les remitiría a otras normas de diferente aspecto, como, por ejemplo la Ley de Contratos del Sector Público, o la Ley de Costas (que es de 1988) ¿se ha llegado en la actualidad a una aplicación total de la norma? Sabemos que se está recorriendo el camino, pero no que se haya llegado al final.

Las normas trazan un camino que debemos seguir, pero no suponen la transformación de la sociedad o de las empresas en el mismo momento de su puesta en vigor.
Aún en la actualidad, por ejemplo, existen tramos de costa sin deslindar, aunque la Ley exigía dicho deslinde, pero eso no significa que la ley de Costas haya sido un fracaso, porque su aprobación ha llevado a la costa española a un nivel más adecuado de protección, aunque no haya sido el instrumento perfecto para impedir ciertas actuaciones.

Lo mismo puede suceder con la Ley de Igualdad, porque toda norma tiene un tiempo de encaje en el sistema, como un zapato nuevo, lo que no significa que dicho zapato sea malo o no sea adecuado para nuestro pie. En una sociedad como la nuestra la Ley de Igualdad es el instrumento necesario y conveniente para conseguir los claros objetivos de evitar discriminaciones por razón de sexo.

¿Qué debería hacerse para que tuviera una aplicación y un resultado óptimos?

No dejar ni un solo día de actuar en aplicación de la misma, no ignorando sus criterios sino aplicándolos. Se que esto parece una perogrullada, pero es algo esencial.
Si toda la sociedad se embarca en la lucha, eligiendo empresas con distintivo empresarial en materia de igualdad, buscando empresas que equilibren sus plantillas en todos sus grados.

Ciertamente, hay que esperar el desarrollo del distintivo, y hay que esperar para ver el movimiento empresarial, no se va a despedir a la mitad de la plantilla para aplicar una Ley, pero sí se debe, en el tránsito normal de la empresa, donde hay un flujo de empleados que alcanzan la edad de jubilación y deben ser sustituidos, establecer medidas de equilibrio inteligente. Quizá al principio sea sólo obtener un punto de calidad a igualdad de puntuación o experiencia, lo que llevaría a la mujer a comenzar a ocupar puestos, pero luego se debe tender al equilibrio real, que quizá no suponga que existan igual número de mujeres que de hombres en ciertos puestos, sino más mujeres, porque en ese puesto las profesionales son mayoría y tienen gran experiencia.

El final de esta Ley no es tener el mismo número de mujeres que de hombres, el final es que los y las mejores tengan las mismas condiciones para acceder a un puesto, y si sólo hay mujeres en algunas directivas, pues eso es lo que el equilibrio real exige.

Aunque no todas las empresas están obligadas a tener Planes de Igualdad ¿cual sería el Plan de Igualdad ideal para una empresa española?

El plan de igualdad ideal para una empresa española sería la inexistencia de dicho plan de igualdad. Debemos llegar a lo que es la igualdad integrada dentro del propio esquema de conducta empresarial y administrativo, lo que debe suponer que el sexo no sea una consideración a la hora de obtener un puesto o un ascenso.

Cuando las empresas se basen en los currículum y no en las fotos, entonces estaremos ante una igualdad real. Esto no sólo supone un esfuerzo para la empresa, la legislación debe tender a conseguir que aspectos puntuales en la vida de la mujer (embarazos, partos, adopciones,…) se integran de forma tan natural que no supongan un rechazo para el empleador.

No obstante, como señala el artículo 46.2 de la Ley, para la consecución de los objetivos fijados, los planes de igualdad podrán contemplar, entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y familiar, y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo.

En este sentido, un Plan de Igualdad ideal conllevaría una evaluación previa de la situación natural de las trabajadoras y la posición real de las mismas, para, con posterioridad, viendo la situación final establecer, primeramente, medidas retributivas adecuadas, que equiparen trabajos de igual calificación donde exista desigualdad. Después, lógicamente, establecer un plan de promoción y formación para desarrollar la posición de la mujer en la empresa.

Simultáneamente a estas medidas, lo lógico sería crear un marco de tiempo de trabajo flexible, que potenciaría a las PYMES porque permitiría una atención más amplia a sus clientes. También el trabajo desde casa, gracias a las nuevas tecnologías, sería una opción muy importante para pequeñas empresas que, de esta manera, podrían contar con un equipo profesional sólido que respondería con mayor agilidad.

En el fondo, todo depende de la empresa, pero creo que es importante potenciar a empresas de menos de 200 trabajadores, y conseguir que en ellas se constituyan Planes de Igualdad que respondan a una necesidad social clara. Para eso también es instrumento muy importante los Convenios Colectivos, pues a través de ellos se puede establecer la obligatoriedad de dichos Planes en otros ámbitos.

Las mayores preocupaciones de las mujeres, en el ámbito profesional, siguen siendo el sueldo y la maternidad. Retomando la cuestión de que, quizás las expectativas era demasiado altas. ¿por qué la Ley de Igualdad no se ha centrado sólo en estos aspectos para, de este modo, asegurarse el éxito?

Las Leyes no deben basarse sólo en objetivos cercanos, las Leyes tienen una continuidad que obliga al Legislador a establecer un camino hacia el futuro, lo que, a veces, es complicado. No se puede uno quedar en los aspectos puntuales si se quiere desarrollar un sistema de igualdad, se debe contemplar todo el problema y trazar soluciones.

Equiparar los sueldos a igual trabajo conllevaría un avance, pero realmente, lo importante es proporcionar a toda mujer la posibilidad de alcanzar su mayor desarrollo profesional, sin obstáculos, porque eso es la igualdad, que cobre lo mismo una mujer y un hombre que trabajan en una caja de una gran superficie es bueno, pero si la mujer es una Licenciada en Administración de Empresas con grandes conocimientos en empresas de distribución y varios idiomas, mantener la desigualdad en el acceso a un empleo al nivel de sus posibilidades es imperdonable.

Un país no se puede permitir que más del 50% de su capital humano sea discriminado, porque la competitividad se fundamenta en la diversidad, en la agilidad, en la disponibilidad, y eso se consigue eliminando todas las trabas.

Por otro lado, ¿qué opina de la creación, por parte del Gobierno, del nuevo Ministerio de Igualdad? ¿Cree que es un buen punto de partida o que simplemente responde al alto número de ministras que componen el ejecutivo?

La pregunta debería ser inversa, ¿existen situaciones de desigualdad real en la sociedad española que suponen una discriminación para un ciudadano o ciudadana? Si respondemos que sí, y es lo cierto, entonces es necesario crear dicho Ministerio, porque la igualdad es la base de todo nuestro sistema de valores.