Por Albert Toledo & Joaquín Abril. Abogado / Socio Director – Dpto. Jurídico Laboral. AGM Abogados – Barcelona

 El derecho a la huelga está expresamente reconocido en el artículo 28 de nuestra Constitución y tiene la consideración de Derecho Fundamental, configurándose como herramienta para la defensa de los intereses de los trabajadores. Paradójicamente es un derecho cuyo ejercicio en principio no beneficia a nadie, ni a los trabajadores, pues dejan de percibir el salario del tiempo que permanezcan en huelga; ni a las empresas, que ven paralizada su actividad; ni a los Sindicatos, que ni desean ni están cómodos en una convocatoria de huelga que al margen de cuál su resultado final, se cobra un alto precio en forma de desgaste. Por tanto es evidente que estamos ante la última ratio del proceso reivindicativo de los trabajadores.

 La huelga general del día 29 de marzo se ha convocado por las centrales sindicales con el apoyo de algunas fuerzas políticas con el propósito de exigir al Gobierno la retirada de la reforma laboral llevada a cabo mediante el Real Decreto Ley 3/2012 de 10 de febrero, reivindicando que la sin duda necesaria reforma sea el resultado de la negociación entre los agentes sociales, sin injerencias del ejecutivo, lo que por ende garantizaría la paz social.

 Ante una convocatoria de huelga surgen toda una serie de dudas, pretendiendo este breve dar solución a las que se antojan como más habituales. Considérese pues este trabajo como un sencillo apartado FAQ sobre el derecho fundamental a la huelga.

     ¿Existe obligación por parte de los trabajadores de comunicar a la empresa que harán uso de su derecho a la huelga?

 Los trabajadores no están obligados a comunicarlo a la empresa previamente, por lo que es posible que hasta el mismo día 29 de marzo la empresa no tenga conocimiento de los trabajadores que decidan sumarse a la huelga.

 Otra cuestión es que un trabajador se  ausente de su trabajo ese día, y transcurrido el mismo, se le requiera por la empresa que justifique su ausencia, advirtiendo que su no justificación podría ser sancionable. En este caso el trabajador estará obligado a pronunciarse de 2  formas: Hizo huelga (se le descuenta 1 día de salario y cotización), o bien no justifica su ausencia (se le aplica proceso sancionador correspondiente previsto legalmente en su convenio colectivo)

   ¿Puede la empresa hacer una encuesta entre sus trabajadores para saber si van a secundar la huelga?

 Como norma general no se debe realizar este tipo de encuesta, ya que cualquier medida que se interprete como un modo de hostigar o de desincentivar la participación de los trabajadores en la huelga podría ser considerada una violación del derecho de huelga.

 Como excepción, se podría preguntar y tan solo con carácter meramente informativo cuando la empresa objetivamente necesite esa información para garantizar el derecho a trabajar de los que no quieren secundar la huelga.

 En cualquier caso, la respuesta que diera el trabajador no sería vinculante ya que en cualquier momento podría sumarse a la huelga o desistir de su participación inicial.

   En caso de hacer huelga, ¿Cómo se refleja en la nómina? ¿Cómo afecta a su cotización a la Seguridad Social?

 En estos casos el día de huelga el trabajador causa baja en la Seguridad Social, suspendiéndose la cotización de ese día.

 El trabajador en huelga no percibe el salario correspondiente a los días u horas no trabajadas. El derecho de huelga repercute tanto sobre el salario base como los complementos salariales, incluyéndose la parte proporcional de la retribución de los días de descanso semanal y de las pagas extraordinarias, así como el complemento de participación en beneficios y excluyéndose únicamente las percepciones extrasalariales.

 Las vacaciones no se ven afectadas por el ejercicio del derecho de huelga, ni en su duración ni en su retribución.

   ¿Se puede “canjear” ese día por un día de vacaciones?

 Consideramos que queda sujeto al acuerdo entre empresa y trabajador la disposición de vacaciones y asignación de las mismas, si bien es absolutamente necesario que quede constancia escrita de la solicitud del trabajador y de la respuesta de la empresa.

   Si el trabajador no tiene intención de hacer huelga pero no puede llegar a su trabajo, ¿la empresa puede pedir algún tipo de justificante?

 El trabajador puede o no puede ir a trabajar. Su ausencia, por el motivo que sea habrá de justificarse, dado que en caso contrario podría incurrir en absentismo sancionable, como vimos anteriormente.  A este respecto, es muy importante que exista uniformidad de criterio de la empresa con los trabajadores, por lo que no cabe pedir justificación a unos sí y a otros no.

 Si una persona queriendo trabajar no puede acudir a su centro de trabajo, podrá justificar de algún modo su retraso o ausencia, como p.ej. un justificante del jefe de estación de Renfe, o de Metro donde conste el lugar, fecha y hora de la incidencia del transporte. Dada la previsión de servicios mínimos en transporte público, se hace difícil a los empleados el no poder acudir a su centro de trabajo y personarse en el mismo aunque sea tarde.

    ¿Pueden los trabajadores llevar a cabo  Asambleas informativas?

 Los representantes legales de los trabajadores (Comité de Empresa o Delegados de Personal) o los propios trabajadores pueden solicitar a la empresa la convocatoria de una asamblea, avisando con 48 horas de antelación para tratar el tema de la huelga. En este caso, la empresa debe facilitar un lugar del centro de trabajo, si bien la misma se tendrá que desarrollar fuera del horario laboral.

   ¿Qué hacer ante posibles disturbios?

 Aunque no se espera que una huelga conlleve la existencia de disturbios, las empresas deben estar preparadas y en su caso pueden adoptar las medidas que sean razonables si existe cualquier señal de disturbios o posibles daños personales o materiales en la compañía. Las medidas a adoptar dependerán en cualquier caso de las circunstancias concurrentes pero podrían incluir avisar a la policía, el cierre de la empresa o requerir a los empleados que no acudan a trabajar.

   ¿Puede la empresa adoptar algún tipo de represalia contra los trabajadores que hayan secundado la huelga?

 Rotundamente no ya que en tal caso se estaría vulnerando un derecho fundamental reconocido como tal en nuestra Constitución, y cualquier medida asociada al ejercicio de la huelga acarrearía graves consecuencias para la empresa, pues además de considerarse nula de pleno derecho, podría llevar aparejada la obligación de indemnizar al trabajador represaliado, por el ataque a su derecho fundamental.

 

 

 

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