Cómo actuar ante un proceso de acoso laboral

En nuestro país, la prevalencia de víctimas de acoso laboral en el ámbito de trabajo, también conocido como mobbing oscila entre el 10 y 15%. 

Que se trata de cifras alarmantes es una realidad. Al mismo tiempo, la situación resulta más grave al conocer que, en torno al 80% de la población trabajadora manifiesta a lo largo de su vida, ha sufrido una situación de acoso en su lugar de trabajo en al menos en una ocasión.  

Lo más llamativo es que, a pesar de las estadísticas, no son ni siquiera una décima parte las víctimas que ponen en conocimiento esta situación. Esto se debe en gran parte por desconocimiento, aceptación o miedo a las represalias. 

Afortunadamente hay víctimas que sí hacen eco de la situación sufrida estableciendo, bien una demanda por acoso laboral en el ámbito contencioso – administrativo, o bien una denuncia por acoso laboral a través de la vía penal. Recordemos que el artículo 173.1 del Código Penal establece una pena de entre 6 meses y 2 años de prisión.

Independientemente del procedimiento que se elija, una de las grandes dificultades que presentan tanto las víctimas de mobbing como los letrados que llevan sus procedimientos es cómo probar los hechos. Demostrar una situación de acoso laboral ante un tribunal no es fácil. El proceso puede complicarse si se trata de acoso sexual en el trabajo.

El mobbing viene definido como «toda situación o conducta que, por su reiteración en el tiempo, por su carácter degradante de las condiciones de trabajo y por la hostilidad o intimidación del ambiente laboral que general, tiene por finalidad o como resultado atentar o poner en peligro la integridad del trabajador».

Este fenómeno puede llegar a quedar totalmente camuflado o incluso interpretado por las víctimas que lo sufren como algo que entra dentro de la normalidad.

Es muy común que el acosador “no deje huella” y que la situación de hostigamiento sea aparentemente invisible.  Por tanto, esto hace que se trate de una situación muy difícil de identificar. 

El acosador suele emplear técnicas muy sutiles. Sin embargo, con el paso del tiempo, comienzan a florecer las graves consecuencias en la víctima, sobre todo, a nivel psicológico. La sintomatología que suele desarrollarse en este tipo de víctimas son problemas de insomnio, dificultades en la concentración, sentimientos de inseguridad y culpa, abandono de las responsabilidades familiares, así como un incremento del absentismo laboral.  

Por tanto, ¿cómo denunciar el acoso laboral? Una vez que se pone en conocimiento la situación, el objetivo de la víctima de cara al tribunal es probar los hechos. En este caso, que la sintomatología presente se debe a los efectos del acoso psicológico sufrido en su lugar de trabajo. 

Obtener una sentencia favorable, es decir, que por un lado demuestre las lesiones o secuelas psicológicas ocasionadas y que, por otro, estipule la cuantía de una posible indemnización, depende en gran medida del medio de prueba que se aporte y de la calidad de este. 

Precisamente, por el carácter intangible que presenta el acoso laboral, un informe pericial psicológico puede resultar una de las pruebas fundamentales en el proceso judicial. 

Este informe, realizado por un perito psicólogo reflejará, tras una rigurosa evaluación, los puntos clave que se exponen a continuación: 

• PRIMERO. El estado psicológico de la víctima. Es decir, se establece un diagnostico. En este punto es crucial descartar la presencia de simulación. 
• SEGUNDO. La etiología de la alteración (si la hubiera). Esto hace referencia al origen, es decir, qué factores han desarrollado el diagnostico establecido. 
• TERCERO. La compatibilidad que existe entre el estado psicológico de la victima con la presunta situación de acoso laboral o mobbing. 

Esta evaluación se caracteriza por ser un procedimiento minucioso a través de entrevistas clínicas y aplicación de diversas pruebas psicométricas. Además, deben de cumplirse una serie de garantías metodológicas. Es importante que estas pruebas sean capaces de establecer que el cuadro psicopatológico es derivado del acoso laboral y no de episodios aislados de violencia injustificada o de estrés derivado del trabajo. Esto resulta fundamental, pues tanto los episodios puntuales violentos como el estrés laboral pueden desarrollar tal malestar significativo en una persona, que cabe la posibilidad de que acabe convirtiéndose en un cuadro psicopatológico. Sin embargo, y a pesar de la gravedad de ambas situaciones, ninguna constituiría una situación de mobbing. 

Concluyendo, el informe pericial psicológico consta de una fuerte validez experimental y unas conclusiones objetivas. Esto hace de él un medio de prueba que puede ser decisorio para el juzgador, y, por ende, para la sentencia. Presenta un valor añadido si lo comparamos con un informe clínico ya que, desde el inicio de la exploración, el psicólogo forense intenta descartar la simulación, sin embargo, el psicólogo clínico no tiene esta función.  

Asimismo, y gracias a la fuerza que actualmente presenta la psicología forense en nuestro país, cada vez son más los psicólogos peritos que asesoran a los tribunales en todos aquellos procedimientos donde cabe resaltar la índole psicológica. 

Autora:Cristina Ropero Armijo