Por Federico D. Martínez García, asociado Cuatrecasas, Gonçalves Pereira.

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El acoso laboral –o mobbing ha sido descrito por el profesor Leyman como el fenómeno en que una persona o grupo de personas ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente y durante un tiempo prolongado sobre otra persona en el lugar de trabajo, con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr finalmente que esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo.

La figura del acoso, en su acepción más amplia, tiene un desarrollo a nivel europeo bajo la perspectiva discriminatoria y de igualdad de trato, siendo considerada básicamente como conducta vulneradora de la dignidad del individuo (art. 26 de la Carta Social Europea, Resolución del Parlamento Europeo sobre acoso moral en el trabajo de 2.001 y Directiva 2006/54/CE, de 5 de junio de 2.006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación).

En el campo del Derecho español, no existe una definición jurídica de lo que deba entenderse por “acoso laboral”, carencia que merece un reproche al legislador que, a pesar de su reconocimiento en la Ley 7/2.007 como conducta sancionable en el régimen disciplinario, ha desaprovechado la ocasión para ofrecer una descripción normativa de estas conductas. Por ello, ha venido correspondiendo a los jueces y tribunales el desarrollo de una doctrina jurisprudencial acerca de los elementos del mobbing y el análisis de forma casuística de la concurrencia de los mismos en cada supuesto concreto.

La doctrina judicial coincide en definir el acoso laboral como “aquella presión laboral tendente a la autoeliminación de un trabajador mediante su denigración laboral” (STSJ Canarias, de 22 de febrero de 2.006).

Sobre los requisitos que deben concurrir para apreciar la existencia de acoso laboral, la doctrina los ha agrupado en elementos objetivos y subjetivos. Entre los primeros, se exige que concurran las notas de
reiteración y persistencia en la conducta del acosador; además, esta actuación debe tener lugar en el ámbito de la actividad laboral, en el lugar de trabajo y ha de ser percibida por la víctima como una presión, con independencia de que haya generado bajas laborales.

En cuanto a los elementos subjetivos, es necesaria, por un lado, la existencia de intencionalidad lesiva, esto es, la finalidad perseguida de atentar contra la dignidad o la integridad del trabajador, y por otro, la potencialidad levisa y ello, como se ha dicho, aun cuando no exista un daño físico o psíquico concreto en la salud de la víctima, puesto que, en todo caso, siempre se generan daños morales (el sufrimiento emocional o espiritual).

Entre otras conductas típicas de acoso laboral, podemos referir algunos supuestos habituales: aislamiento social; apartar al trabajador de sus funciones de mayor responsabilidad, encomendándole trabajos de inferior categoría; ataques verbales; agresiones físicas o verbales, imitaciones, burlas al trabajador, insultos o criticas constantes acerca de su vida, etc.

Corresponde a la parte acreditar en el juicio y, por ende, a los tribunales verificar si ante una demanda de acoso, existe realmente una conducta hostigadora, persistente y continua, vulneradora del derecho a la integridad y dignidad del trabajador o si, por el contrario, estamos ante otros supuestos que merecen un tratamiento distinto, como es el caso de los conflictos laborales que diariamente tienen lugar en el seno de la empresa, propios de las relaciones profesionales, u otras conductas empresariales que, lejos de encontrar amparo legal alguno, no son más que el ejercicio arbitrario del poder directivo empresarial, dirigido a un mayor –pero inadecuado-aprovechamiento de la mano de obra, imponiendo condiciones ilegales pero que no pretenden degradar ni menoscabar al trabajador.

Tampoco pueden confundirse con el acoso laboral otros supuestos como el estrés laboral, mecanismo fisiológico que si bien puede ser una consecuencia del acoso moral, puede obedecer a otras causas, incluso personales, del empleado; el síndrome del quemado o “burn-out”, modalidad concreta del estrés laboral que supone un tratamiento de adaptación del individuo al ámbito cuya caracterización radica en el cansancio emocional; trastornos psíquicos, en muchas ocasiones debidos a razones congénitas u otros factores externos al ámbito laboral; y finalmente la figura del falso mobbing (simuladores, paranoicos, estrategas, etc, que con frecuencia encontramos en nuestra práctica forense y procesal).

Ante una situación de acoso laboral, y centrándonos en el campo de la jurisdicción social, varias pueden ser las acciones a emprender por quien es víctima.

La más idónea es el procedimiento de tutela de derechos fundamentales previsto en el artículo 180 y 181 LPL, en el que además de solicitar el cese de la conducta vulneradora del derecho a la integridad y a la dignidad, se puede solicitar una indemnización por daños y perjuicios.

En estos casos, es pacífica la doctrina jurisprudencial a la hora de exigir que se tenga que demandar necesariamente al acosador (STS de 30 de enero de 2.008).

Pese a las reticencias de los primeros pronunciamientos judiciales, es posible en este tipo de pronunciamientos la obtención de una sentencia estimatoria de la demanda, declarando la vulneración de los derechos fundamentales, pero condenando únicamente al abono de la indemnización de los daños y perjuicios al acosador y absolviendo a la empresa cuando ésta acredita su desconocimiento de los hechos. Es el caso de la Sentencia de 15 de diciembre de 2.008 del Tribunal Supremo en un supuesto de acoso sexual por parte de un compañero de trabajo sin que la empresa hubiera sabido nada al respecto. En esta sentencia, la trabajadora pretendió que se condenase a la empresa desconocedora del acoso sexual, en virtud de los deberes de prevención de riesgos laborales que al empresario le impone la Ley 31/1995, de 8 de noviembre.

Sin embargo, el Tribunal Supremo declaró que si bien estas obligaciones se refieren al ámbito del entorno laboral adaptado a cada centro de trabajo, en modo alguno puede abarcar la prevención de un ámbito tan cambiante e impredecible como es el campo de las relaciones humanas entre los trabajadores que coinciden, incluso por azar, en el desempeño de su cometido laboral.

Otras modalidades procesales en las que puede plantear el trabajador acosado la vulneración de sus derechos fundamentales son, por un lado, la del despido, cuando el mismo trae su razón de una conducta empresarial calificable de mobbing, en cuyo caso la declaración de despido nulo conllevará la readmisión del trabajador en las mismas condiciones que tenía con anterioridad a su despido y, si así lo solicita el demandante, una indemnización por daños y perjuicios; y el procedimiento de extinción del contrato de trabajo a instancias del trabajador por incumplimiento grave por parte del empresario (art. 50.1 ET) en el que además de la indemnización legal de los cuarenta y cinco días por año de servicio con los topes legales, cabe una indemnización adicional si se invoca vulneración de derechos fundamentales conforme estableció la Sentencia del Tribunal Supremo de 17 de mayo de 2.006, dictada en unificación de doctrina, y se desprende del artículo 181 LPL.

A lo anterior, debemos reseñar que el nuevo Criterio Técnico 69/2009 de la Inspección de Trabajo califica el acoso laboral como conducta constitutiva de falta muy grave en materia de prevención de riesgos laborales, como falta de intervención ante la identificación de riesgos psicosociales, imponiendo al efecto una multa cuya cuantía máxima puede alcanzar la cifra de 819.780 euros.

Siendo cierto que este criterio técnico de la Autoridad Laboral no tiene rango de norma, es necesario, por ello, que el empresario incorpore el acoso laboral como un “riesgo” en su planificación de la actividad preventiva, realizando los correspondientes estudios psicosociales, planificando las medidas oportunas e incorporando la salud psíquica en sus estudios de salud.

Por lo demás, la implementación de un Código de Prevención del Acoso y un Protocolo de actuación para dar cauce a denuncias formuladas por los trabajadores resulta una exigencia de la Ley Orgánica 3/2007 (art. 48) y de la Directiva 2004/113/CE (“las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones”).

En este código deberá plasmarse por escrito la política interna de la empresa respecto al acoso; pero además, deberá dejarse constancia de las conductas no toleradas por la empresa en su seno, el procedimiento a seguir en el caso en que se esté en presencia de un posible acoso, y el elenco de medidas a adoptar por la empresa, todo ello bajo la cobertura de la normativa de protección de datos.

Nuestra práctica en los tribunales confirma la íntima conexión y relación causa –efectos entre la implementación en el seno de las compañías de un detallado código de prevención del acoso y la limitación en la jurisdicción social y penal de la responsabilidad empresarial frente a denuncias de mobbing por parte de trabajadores de su plantilla.

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