El modelo híbrido de trabajo a distancia parece que va calando progresivamente en la cultura de muchas organizaciones, pero también, en la retina de aquellas personas trabajadoras que también compran este modelo por sus beneficios sociales.

Para instrumentalizar legalmente ese nuevo modelo y transitar del teletrabajo COVID hacia la nueva ley de trabajo a distancia, muchas organizaciones que consultan su adaptación e implicaciones, se chocan frontalmente con la realidad de la nueva normativa.

Empresas y personas trabajadoras han experimentado con un modelo remoto cuya esencia se basa en la confianza y la flexibilidad, pero, por el contrario, la estructura y composición que impone la nueva Ley para formalizar los acuerdos de trabajo a distancia, así como la aplicación general de la misma, se recibe por las partes como un nuevo corsé contractual.

El remoto ha funcionado, las partes de la relación laboral han visto que con responsabilidad y compromiso corporativo que la productividad no se ve mermada, han funcionado en base a ese espíritu libre que ha flexibilizado la cultura de muchas empresas, pero ahora, en el momento de legalizar ese modelo, ambas partes se encuentran con una relación de requerimientos que obliga a sentarse y reconsiderar la forma de llevar a cabo su implementación.

teletrabajo - diario juridicoEl primer escollo se inicia con la derivación legal de la nueva Ley a la negociación colectiva para determinar la fórmula de compensación de los gastos derivados del trabajo a distancia o en su defecto, confiar en la creatividad de las partes para concretar una compensación económica idónea y equilibrada.  Las creatividades pasan por tomar como referencia los Convenios Colectivos de Empresa que optan por un concepto fijo, otros por parametrizar los gastos que deben computar para contabilizar la compensación, en otras situaciones las partes se han emplazado a lo que disponga el Convenio sectorial de aplicación, aunque también existe quienes compensan en proporción a los días efectivamente teletrabajados. Esta reflexión se une al interrogante de las empresas acerca de la razonabilidad legal de compensar teniendo en cuenta los beneficios económicos de los empleados que evitan el desplazamiento a la oficina.

Además de la situación anterior, la norma abre algunas a muchas compañías en la carrera hacia el cumplimiento normativo; regular la desconexión digital, fijar el sistema de registro de la jornada diaria en remoto, actualizar los planes de prevención de riesgos laborales a domicilio o lugar elegido por el trabajador, establecer los elementos de control de la actividad de medios telemáticos, actualización/configuración del protocolo de acoso laboral, Planes de Igualdad, etc. 

Todas estas cuestiones incitan a la empresa a sugerir un “adelgazamiento” del cumplimiento normativo e ir a mínimos: muchos abogados escuchamos como el cliente nos señala “tu prepárame ese documento, pero con lo justo y necesario para cumplir con la legalidad, que con tantas cláusulas los trabajadores no me lo van a firmar”. Un clásico sí, pero también una realidad.

Visto lo anterior, la ambiciosa norma no lo pone fácil, y muchas organizaciones se enfrentan a un gran reto de actualización y adaptación normativa que en ocasiones frena, genera rechazo, e incluso pospone la migración del teletrabajo COVID a la adaptación de la ley de trabajo a distancia.

A esta nueva realidad se enfrentan un gran volumen de empresas, sobre todo pequeñas y medianas organizaciones que asumen con menos recursos y dentro de contexto desfavorable, el reto de la actualización. Sin olvidar también a muchas organizaciones sindicales que estará ahí, acompañando a miles de empresas en esa adaptación y nutriendo posibles políticas de trabajo a distancia en diferentes mesas de negociación.

Desde aquí mucho ánimo. El éxito de dicho reto pasa por volcar esfuerzos y paciencia en un camino necesario, garantista y con visión largo placista que, desde luego,  enriquecerá las relaciones de todas las partes que dan vida y configuran el mercado de trabajo.


Autores: Omar Molina García, Director Laboral DS Durán-sindreu y Gemma Blanch, Abogada Laboralista DS Durán-sindreu

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