Superar la barrera de los 50 empleados implica para muchas empresas un cambio de calendario normativo y operativo que puede ser muy exigente, advierten expertos. “Alcanzar los 50 empleados supone un salto cualitativo en la gestión interna y un cambio drástico en las obligaciones laborales”, explica Alejandro Duque, abogado de Derecho Laboral en RSM Spain.
A partir de ese umbral se activan, entre otras, la obligación de elaborar y registrar un Plan de Igualdad —con diagnóstico previo, negociación con la representación legal de los trabajadores o, en su defecto, con sindicatos— y la realización de una auditoría retributiva para garantizar la igualdad salarial entre mujeres y hombres. El plan debe inscribirse en el registro público correspondiente (REGCON).
Las empresas de 50 o más trabajadores también deben cumplir la cuota de reserva del 2% de puestos para personas con discapacidad igual o superior al 33%, una exigencia establecida en la normativa sobre discapacidad que obliga a adaptar procesos de selección y formación.
Otro requisito de creciente importancia es la implantación de un canal interno de denuncias y políticas de protección del informante. La normativa de transparencia y protección de denunciantes contempla sanciones relevantes para quienes no dispongan de mecanismos adecuados, y la falta de un canal eficaz puede conllevar multas que, en los supuestos más graves, alcanzan cifras próximas al millón de euros.
Además, en respuesta a vulneraciones por razón de orientación sexual o identidad de género se han establecido protocolos específicos (LGTBI) que obligan a medidas de prevención y actuación frente al acoso y la violencia en el ámbito laboral. El incumplimiento de varias de estas obligaciones administrativas puede dar lugar a sanciones que, según la gravedad, llegan hasta alrededor de 225.000 euros.
El coste económico no es la única consecuencia: Duque recuerda riesgos reputacionales, reclamaciones individuales y colectivas, recargos de prestaciones e indemnizaciones que pueden poner en riesgo la viabilidad de una pyme si no se planifica con tiempo. “Para empresas que no cuentan con una estructura interna sólida o representación sindical, estas obligaciones pueden resultar especialmente gravosas”, subraya.
En el plano político, el Partido Popular ha planteado públicamente subir el umbral a 250 empleados, una reforma que, de aprobarse, aliviaría la carga para muchas pymes y cambiaría el mapa de obligaciones legales. No obstante, los expertos recuerdan que cualquier modificación requiere reforma normativa de alto rango y un proceso legislativo que puede demorarse.
Consejo práctico: si la plantilla se aproxima a los 50 trabajadores, conviene realizar una auditoría interna para identificar las obligaciones que se activarían y valorar recursos técnicos y jurídicos necesarios. Contar con asesoramiento especializado y una hoja de ruta preventiva es la mejor garantía para crecer sin sorpresas sancionadoras ni daños en la reputación. iones (multas que pueden llegar hasta 1.000.000 € en supuestos graves; estatuto y AAI).
