Por José Enrique Rovira, socio de Accuracy

Con fecha 10 de febrero de 2012 se aprueba el Real Decreto-ley 3/2012 de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral. Viene a representar, junto con la Reforma del Sistema Financiero y la Reforma Fiscal, el tercer pilar en el que se asienta el impulso reformista que, desde enero de este año, está llevando a cabo el Gobierno Rajoy para hacer frente a la delicada situación en la que se encuentra nuestro país.

Si ya las dos reformas adicionales, la financiera y la fiscal, han quedado obsoletas por los acontecimientos que se han ido precipitando en las últimas semanas, con la crisis de Bankia y la publicación del Informe del FMI que, entre otras medidas, aconseja adelantar el incremento del IVA, haciendo imprescindible ulteriores revisiones (algunas todavía pendiente de concretar), el nuevo marco de las relaciones laborales que emana de la citada reforma del mercado laboral no ha hecho sino “echar a volar”, mientras ya se van sentando las bases de lo que la propia Exposición de Motivos del citado Decreto-Ley, define como la “flexiseguridad”.

Así, en un ejercicio de medido equilibrio entre las partes, buscando el consenso de todos y con el fin de justificar una de las mayores y más profundas reformas que se ha emprendido sobre este asunto desde hace más de 30 años, el legislador basa en las debilidades del modelo laboral español y en la necesidad de adaptarse a una crisis sin parangón sus motivos para acometer los cambios, con el fin, no obstante de, al unísono “garantizar tanto la flexibilidad de los empresarios en la gestión de los recursos humanos de la empresa como la seguridad de los trabajadores en el empleo y adecuados niveles de protección social”. El objetivo se define, por tanto, con ese nuevo vocablo, entiendo que pendiente de aceptar por la Real Academia de la Lengua Española: la flexiseguridad.

El conjunto de medidas se agrupan en 4 capítulos, haciendo referencia a diferentes cuestiones de diversa naturaleza que afectan al modelo laboral español. No es este el momento de repasar, una por una, dichas medidas, aspecto que ya ha sido tratado por muchos catedráticos y expertos en la cuestión, sino de llamar la atención de la mayor importancia que cobra, si cabe, la presencia de un perito experto que, mediante la preparación de un informe técnico- económico, acredite y constate la existencia de las causas, de diversa naturaleza, pero de carácter económico, técnico, organizativas o por necesidades de la producción, que justifiquen la adopción de determinadas medidas.

El Informe técnico se convierte, a nuestro juicio, en un documento clave para demostrar, en diferentes instancias (en la negociación con los representantes de los trabajadores, ante las autoridades laborales, en procedimientos judiciales y sus diversas instancias por acciones individuales o colectivas, en procedimientos de mediación o arbitraje, etc.) la existencia de circunstancias determinantes que obligan a la toma de decisiones que afectan a la relación laboral que une a trabajadores y empresarios. Precisamente la doble condición que deben revestir sus autores, peritos independientes y expertos, facilitará que el informe técnico pueda a su vez, ser utilizado como dictamen pericial en el marco de los procedimientos judiciales que, en última instancia, resolverán los conflictos que pueda surgir entre trabajador y empresario. Y si precisamente, la verificación y valoración por parte del juez, de la existencia y concurrencia de las causas objetivas, es la labor fundamental del control judicial, resulta obvia la importancia de incorporar un perito experto en la materia a estos procesos que evacúe un informe sobre la cuestión, que se pueda aportar como documentación justificativa de la decisión extintiva. Responde, además, al objetivo del legislador de dotar de certidumbre a las bases sobre las que las partes negociadoras deben abordar la negociación, período de consultas y revisión de los convenios colectivos.

El Decreto-Ley no define sino ya en el Capítulo IV lo que se entiende por causas económicas (“cuando de los resultados de la empresa se desprende una situación negativa”, objetivándolas ya con la concatenación de tres trimestres de caída de nivel de ingresos o ventas), técnicas (cambios en los medios o instrumentos de producción), organizativas (cambios en los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción) y productivas (cambios en las demandas de productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado). Sin embargo, las referencias a estas cuestiones y a la necesidad de acreditar debidamente la existencia de las mismas como justificación para la implementación de cambios destinados a ajustar el volumen de empleo a los cambios técnico-organizativos operados en las compañías, se inicia ya desde el principio del Texto Legal, y, por lo tanto, no sólo se circunscribe al mencionado Capítulo IV (que se refiere a la extinción de los contratos de trabajo). Así, recordemos que ya en materia de suspensión del contrato de trabajo y de reducción de la jornada se habla de dichas causas objetivas, así como en materia de negociación colectiva y la posibilidad del descuelgue respecto del convenio colectivo en vigor. incluso, ya a título anecdótico, en el despido de personal laboral de entes, organismos y entidades que forman parte del Sector Público, se hace mención a esta cuestión.

Sin ánimo de ser exhaustivos, el Decreto-Ley menciona la importancia de acreditar la existencia de esas causas motivadoras de la decisión empresarial en planteamientos de movilidad funcional o geográfica, en modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo (jornada, horario, turnos, remuneración o funciones), suspensiones de contrato o reducción de jornada, y por supuesto, en la negociación colectiva y el despido colectivo, en el que el expediente, iniciado mediante solicitud de la empresa, debe ir acompañado de los medios de prueba que estime necesarios y entre otros, podría ser el Informe Técnico-Económico. No olvidemos, además, que, en este último caso, la decisión empresarial podría impugnarse por los representantes de los trabajadores, y que la demanda debería fundarse en primer lugar, en la no concurrencia de la causa legal indicada. De ahí la necesidad de aportar el máximo de elementos probatorios al proceso.

Es por todo ello que, a nuestro juicio, la intervención de un perito en este asunto, y mejor en las fases preliminares del proceso, resulta obligado y supone una mayor garantía de éxito en la aprobación e implementación de las medidas de ajuste planteadas.

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