Por Olga García Consejera del Departamento Penal de Cuatrecasas Gonçalves Pereira) y Maria Eugenia Guzman (Asociada Senior del área laboral).
El acoso moral en el ámbito laboral puede dar lugar a responsabilidades de diversa índole, siendo la más preocupante, la penal. La reciente aprobación de un nuevo Código Penal por la Ley Orgánica 5/2010, de 22 de junio, por la que se modifica el texto penal vigente que data de 1995, ha traído consigo en el ámbito de los delitos de mobbing o acoso moral en el trabajo la creación de un nuevo tipo penal.
Los ataques a la integridad moral de los trabajadores a través de hostigamientos o actitudes de violencia psicológica prolongada que implicaban un menoscabo en la dignidad moral del trabajador no encontraban acomodo típico específico al amparo del Código Penal de 1995, siendo, no obstante sancionados en base al tipo penal previsto en el artículo 173.1 que castigaba de forma genérica la conducta de “el que infligiere a otra persona un trato degradante, menoscabando gravemente su integridad moral, será castigado con la pena de prisión de seis meses a dos años”.
Con el fin de homologar la legislación penal española a los ordenamientos penales europeos que sancionan de forma concreta la violencia en el lugar de trabajo (Directiva Marco 83/391/CEE) el nuevo texto penal incrimina las conductas de hostigamiento producidas tanto en el ámbito de las relaciones jurídico privadas como en el de las relaciones jurídico-públicas que supongan un grave acoso contra el trabajador.
El anteproyecto proponía añadir al artículo 173.1 un párrafo que establecía para este comportamiento la misma pena prevista en el párrafo 1, prisión de seis meses a dos años para aquellos que, de forma reiterada, realizaran actos de grave acoso psicológico u hostilidad que generaran en la víctima sentimientos de humillación, si bien la redacción final optó por omitir este último elemento, sin duda, de difícil interpretación.
Así el nuevo delito de mobbing, tipificado en el párrafo segundo del artículo 173.1 dice así: “con la misma pena serán castigados los que en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad, realicen contra otro de forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima.”
La pena que para el mismo se contempla en el nuevo código es la correspondiente al delito de trato degradante en que venían encontrando acomodo hasta la fecha estas conductas típicas, prisión de seis meses a dos años, pese a que de la redacción del tipo penal se infiere un menor gravedad de esta conducta pues tan solo se aplicará ante supuestos que no lleguen a constituir trato degradante.
Sin embargo algunos de los elementos del nuevo tipo penal habrán de ser determinados por vía interpretativa, pues los actos sancionables han de suponer un grave acoso contra la víctima, que ahora habrá de ser determinado sin atender al menoscabo de la integridad moral como se venía haciendo hasta la fecha. Asimismo el tipo parece tipificar tan solo una variante del mobbing, pues exige prevalerse de una relación de superioridad, lo que podría dejar impunes conductas de acoso entre compañeros de trabajo que no se encuentren en situación de superioridad jerárquica.
Junto al delito de mobbing persiste la falta correlativa al tipo penal de trato degradante, prevista y penada en el artículo 620.2º, que sanciona aquellas conductas que atentando igualmente contra la integridad moral de la persona no revistan tanta gravedad.
Si bien la responsabilidad penal derivada del acoso moral en el trabajo es la más grave, las implicaciones laborales y administrativas para la empresa en cuyo seno se producen conductas susceptibles de ser calificadas como acoso son muy preocupantes.
Así, desde la óptica de las relaciones laborales, el trabajador supuestamente acosado podría instar la resolución del contrato de trabajo por incumplimiento por parte de la empresa de sus obligaciones, pudiendo obtener la misma indemnización que en caso de despido improcedente y pudiendo conseguir adicionalmente otra indemnización por los daños y perjuicios derivados de la vulneración de sus derechos fundamentales a la integridad psíquica y a la dignidad.
Desde la óptica de prevención de riesgos laborales, si el presunto acosado desarrolla una patología derivada del acoso laboral que supone una incapacidad, se podrá establecer que la baja deriva de contingencia profesional (a estos efectos, el acoso laboral sería considerado accidente de trabajo). Ello conlleva que la empresa podrá ser condenada por una parte al recargo de prestaciones y por otra parte a sanciones si la Inspección de Trabajo estima que la compañía ha incumplido ciertos deberes de prevención de riesgos laborales (por ejemplo porque se aprecie que es necesario tener un sistema interno de resolución de conflictos de trabajo o un protocolo de gestión de las denuncias internas de acoso o haber efectuado un estudio psicosocial, o todo ello).
Si el presunto acosado decidiera denunciar la conducta internamente antes de acudir a las autoridades, la empresa deberá actuar diligentemente en la investigación de los hechos para alcanzar conclusiones sobre si entiende acreditados o no los mismos y deberá adoptar decisiones consecuentes con sus averiguaciones (así por ejemplo, despedir al acosador si considera acreditados los hechos). De hacerlo así, podrá evitar incurrir en las responsabilidades explicadas al haber actuado con la debida diligencia exigible.
