A punto de despedir el verano, se repite la misma pregunta que cuando lo iniciamos ¿es compatible mi pensión de incapacidad permanente total con el trabajo?
Es una pregunta cada vez más frecuente a raíz de las últimas reformas publicadas en materia de seguridad social.
Y tanto preocupa a las personas trabajadoras como a las empresas.
A pesar de que desde nuestro despacho vamos analizando su contenido, con el fin de contribuir a la seguridad jurídica, observamos que sigue habiendo mucha confusión sobre el asunto, por lo que nos seguiremos esforzando por explicar de la mejor manera posible cual es la situación legal a fecha de hoy.
No se trata de dar respuesta a lo que no la hay, lo cual en sí ya es una respuesta. Sobre cuestiones que no se han contestado, cuando se haga lo abordaremos, como es el caso de esa posible compatibilidad.
Pero de momento nos vamos a situar a fecha de hoy, en el punto actual en el que nos encontramos.
Vamos a analizar posibles situaciones y ver qué respuesta legal tenemos a fecha de hoy
Me han declarado afecto a una incapacidad permanente total y la empresa me ha adaptado el puesto de trabajo ¿voy a poder continuar trabajando en mi profesión habitual con mi puesto adaptado y cobrando mi pensión de incapacidad permanente total?
No, la respuesta es no.
Era así y sigue siendo así tras las últimas reformas aprobadas en materia de seguridad social.
La incapacidad permanente total para la profesión habitual es incompatible con el desempeño de la misma, aunque el trabajador pueda dedicarse a otra distinta.
El único grado de incapacidad permanente que permite continuar desempeñando la misma profesión habitual es la parcial, que no es una prestación de pago periódico como la total, sino una indemnización única a tanto alzado de 24 mensualidades y no suele reconocerse con demasiada frecuencia dadas las exigencias legales para su reconocimiento.
Quizá la pregunta se reitere porque subyace un interés porque la respuesta fuera distinta y fuera posible compatibilizar el percibo de la pensión de incapacidad permanente total con el percibo de salarios por el desempeño de la profesión habitual y seguir cotizando hasta la jubilación.
Pero nos debemos al rigor jurídico porque al final es lo que orientará, debidamente, la toma de decisiones cuando se produce el reconocimiento de una incapacidad, conociendo las consecuencias jurídicas, no en base a lo que quisiéramos sino en base a lo que es.
Entonces ¿qué puede hacer la persona trabajadora?
Conforme a la última reforma que entró en vigor el pasado 1 de mayo de 2025 la persona trabajadora dispone de un plazo de 10 días naturales para manifestar por escrito a la empresa su voluntad de mantener la relación laboral.
Y la empresa entonces ¿tiene obligación de adaptar el puesto a las personas trabajadoras a las que se reconozca una incapacidad permanente total?
Comenzaremos por aclarar que lo que no puede hacer la empresa es extinguir el contrato de trabajo automáticamente como se hacía antes, a no ser que quiera asumir una posible reclamación por despido nulo discriminatorio por discapacidad y/o enfermedad.
Las empresas deberán adoptar antes ciertas prevenciones para valorar si es posible o no en ese caso una extinción contractual o han de adoptarse otras medidas.
La redacción del articulado del Estatuto de los Trabajadores relativo a las causas legales de extinción del contrato de trabajo ha sido modificada con la última reforma legal que entró en vigor el 1 de mayo de 2025.
El germen de esta reforma se encuentra en la Sentencia de 18 de enero de 2024 del Tribunal de Justicia de la Unión Europea.
Para el caso de que sea de interés ampliar información acerca de su contenido, para comprender la necesidad de esta reforma del Estatuto de los Trabajadores, puede acceder a uno de nuestros artículos publicados con anterioridad a través del enlace siguiente: https://www.diariojuridico.com/puedo-conservar-mi-empleo-si-me-reconocen-una-incapacidad-permanente-total/
La obligación impuesta ahora a las empresas, en caso de reconocimiento de una incapacidad permanente total a alguna de las personas empleadas, es la de decidir las medidas de ajuste apropiadas en un plazo máximo de tres meses, manteniéndose entretanto en suspenso la relación laboral.
¿Qué medidas podría adoptar la empresa tras la notificación de la resolución del INSS reconociendo una incapacidad permanente total a alguien de su plantilla?
Las medidas que podría adoptar son las siguientes:
1.- Realizar ajustes razonables en el puesto de trabajo para su adaptación a la situación de discapacidad, si es posible y no supone carga excesiva.
2.- Reubicarle en otro puesto de trabajo distinto compatible con su estado, si existe vacante.
3.- Extinguir el contrato de trabajo cuando los ajustes del puesto supongan una carga excesiva para la empresa, no exista esa vacante, o sea la persona trabajadora quien rechace el cambio de puesto de trabajo adecuadamente propuesto.
En cualquier caso, la empresa deberá comunicar la medida adoptada por escrito a la persona afectada y de manera motivada dentro del meritado plazo de tres meses.
Serán los Servicios de Prevención los que determinen el alcance y las características de las medidas de ajuste o reubicación, previa consulta a la representación de las personas trabajadoras en materia de prevención de riesgos laborales.
¿Cuándo se entenderá que las medidas de ajuste propuestas suponen una carga excesiva para la empresa?
Se tendrá en cuenta el coste y que no sea paliado mediante medidas, ayudas o subvenciones públicas.
Se entenderá excesivo el coste de adaptación del puesto para empresas con plantilla inferior a 25 personas si alcanza el importe de la indemnización por despido improcedente o seis mensualidades de salario.
¿Se han concluido ya todas las reformas legales anunciadas en la materia?
No, el escenario legal todavía no está cerrado.
Es previsible que en octubre de 2025 nos encontremos un nuevo avance en las últimas reformas que hemos comentado.
Se anuncia en la disposición final 3ª de la Ley 2/2025, de 29 de abril, donde consta el compromiso del Gobierno de abordar en el plazo de seis meses una propuesta de modificación del TRLGSS en relación a la compatibilidad de la incapacidad permanente con el trabajo.
De momento estamos a la espera.
Lo único que podemos avanzar de momento son las sugerencias contenidas en un informe sobre compatibilidad de mayo de 2025 elaborado por personal docente de la Universidad de Sevilla y editado por el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones.
Pero hemos de situarlo en un mero marco de investigación de la protección social con la finalidad de los autores de ofrecer sugerencias para avanzar en lo ya diseñado con las últimas reformas, luego en modo alguno determina ni condiciona el camino por el que vaya a avanzar la próxima reforma en materia de Seguridad Social sobre esa anunciada compatibilidad.
El informe de posibles propuestas se orienta por garantizar la adaptación de puesto de trabajo de la persona afecta a discapacidad, como pueda ser con posible financiación pública y otras posibles medidas para que se mantenga el nivel de ingresos en caso de que con la adaptación se sufriera merma económica como pudiera ser el percibo de la incapacidad permanente en cuantía parcial.
También se sugiere una tabla de correspondencias contemplando un umbral máximo de ingresos o escalas de cuantía diferenciada de compatibilidad según los grados para ciertos trabajos.
Pero esto ha de tomarse con cautela porque solo representa un marco de ayuda en el posible debate futuro que se pueda abrir. Nada más.
De momento aún no se ha presentado por el Gobierno la propuesta de modificación, esperando próximas novedades a partir de octubre de 2025 de las que, si suceden, os iremos informando.
Sobre la autora
Inmaculada Calero Sáez, abogada de Estudio Jurídico con Perspectiva, especialistas en incapacidad permanente laboral y discapacidad. Premio Toga de Oro a la Excelencia Jurídica en Derecho Laboral y Civil
