Por Ignacio Hidalgo Espinosa, asociado del Departamento Laboral de Cuatrecasas, Gonçalves Pereira Abogados
En las últimas semanas no pocas noticias de prensa nos han recordado la importancia de sustituir, por fin, el antiguo Real Decreto Ley sobre Relaciones de Trabajo que desarrolla el derecho de huelga y que, como es conocido, data ya de 1977.
Si bien es cierto que desde voces muy autorizadas es recurrente dicha súplica, solo cuando se producen lo que podríamos denominar huelgas “de efectos generales”, las voces que claman al cielo alcanzan al común de los mortales, conocedores o no del derecho laboral.
Nadie niega la razón de ser del derecho de huelga, más allá de que legalmente se configure como un derecho fundamental de los trabajadores reconocido como tal en el art. 28.2 de nuestra Constitución, pero la discusión sobre la necesidad de imponer límites a dicho derecho y, sobre todo, la crítica a la facilidad para sobrepasar los que están establecidos como tales en la legislación, son constantes y, al entender de quien suscribe este texto, absolutamente razonables.
Si revisamos la letra de la norma que citábamos al inicio de este artículo, nos encontramos con que existen, básicamente, dos preceptos que establecen de forma expresa los límites al derecho de huelga:
El art. 7.2 determina que las huelgas rotatorias, las efectuadas por los trabajadores que presten sectores estratégicos con la finalidad de interrumpir el proceso productivo, las de celo o reglamento y, en general, cualquier forma de alteración colectiva en el régimen de trabajo distinta a la huelga, se consideran actos ilícitos o abusivos
El art. 11, por su parte, establece cuándo se deberá calificar la huelga como ilegal, incluyendo en dicha calificación las huelgas políticas con finalidad ajena al interés profesional de los trabajadores, las huelgas de solidaridad o apoyo, las que tengan por objeto alterar lo pactado en un convenio vigente y las que contravengan lo dispuesto en el propio Decreto-Ley.
De desarrollarse una huelga calificada como ilegal, ilícita o abusiva, aquellos trabajadores que hubieran sido participantes activos de la misma, podrían ser incluso despedidos por el empresario, aspecto éste que aparece como unánime en la doctrina judicial.
Sin embargo, a la postre, en pocas ocasiones el despido es llevado a la práctica por las empresas dado que implica, por un lado un alto riesgo de recrudecer un conflicto y, por otro, un riesgo alto de que judicializado el mismo, dictada la Sentencia judicial en el proceso por despido, esta declare nula la decisión del empresario por vulnerar el derecho de huelga del trabajador despedido.
Lo anterior provoca, en la práctica, que cuando más dañina sea la huelga para la empresa (o para los pobres ciudadanos que, situados al margen del conflicto, sufren más que nadie las consecuencias del mismo), más difícil sea tomar medidas disciplinarias contra quienes forman parte de la huelga, pues cualquier medida disciplinaria puede provocar una mayor confrontación y, por ello, un mayor daño para la empresa y, en su caso, los usuarios de los servicios prestados y, por extensión, para las administraciones en la medida en que estén más o menos involucradas.
Como es sabido, fue la Sentencia del Tribunal Constitucional 11/1981, de 8 de abril, la que realizó el más extenso estudio sobre los límites al derecho de huelga. Dicha interpretación, realizada en el marco de un recurso de inconstitucionalidad contra el Real Decreto sobre Relaciones de Trabajo, permitió perfilar los contornos del derecho de huelga atendiendo a la regulación pre-constitucional, pero aún vigente.
No deja de ser cierto que la realidad social de nuestro Estado ha cambiado durante estos casi 30 años, que han sido innumerables los conflictos laborales y los procesos de huelga y que las fórmulas que pueden darse para causar un importante daño a las empresas, sin un mínimo daño para los trabajadores, se han actualizado enormemente; pero también lo es que, a día de hoy, sigue siendo la citada Sentencia la referencia de las resoluciones judiciales que interpretan los límites de este derecho.
Por ello, aún siendo necesario modificar la norma preconstitucional por una nueva Ley Orgánica reguladora del derecho de huelga, para aclarar, entre otras cosas, el concepto de servicios esenciales (que el Tribunal Constitucional consideraba innecesario aclarar), la regulación de los servicios mínimos, qué se consideran huelgas abusivas o ilícitas y sus limitaciones y los derechos del empresario en esos supuestos, sería optimo que nuestros juzgados y Tribunales lograran hacer una interpretación más conforme con los límites que existen entre dicho derecho y otros, como los derechos de la propia empresa o de los usuarios de los servicios, adaptada a la realidad social actual.
Y ello por cuanto la letra de la norma vigente, debería permitir perfectamente considerar como huelgas ilícitas o abusivas algunos de los procesos de conflicto que últimamente hemos tenido oportunidad de conocer a través de los medios de comunicación.
Lamentablemente, más allá de la opinión que a uno u otros les merezca determinado conflicto (expertos en derecho o no), solo la actuación empresarial sancionando a los trabajadores participantes (y en este sentido merece la pena recordar que la participación en la huelga ilícita o abusiva solo es sancionable cuando es activa y está acreditada) o el comité de huelga, permitiría fiscalizar dichos procesos.
Sin embargo, son pocas, al menos proporcionalmente, las ocasiones donde los empresarios, en pleno conflicto, buscan el amparo de los Tribunales para lograr que la huelga se considere ilegal, ilícita o abusiva (si bien, cuando se hace, no en pocas ocasiones se logra el objetivo) o sancionan y mantienen las sanciones a los trabajadores hasta su decisión judicial.
La realidad nos dice, por lo tanto, que si bien existen herramientas legales para intentar controlar este tipo de procesos cuando la huelga se transforma en algo excesivo, en la práctica no es operativo en muchas ocasiones poner dichas herramientas en marcha.
Y solo cuando ante determinadas formas de desarrollar un proceso de huelga, declarada o huelga encubierta (oculta entre actuaciones que, sin constituir formalmente una huelga, ocasionan el mismo o más daño que la misma al empresario y están igualmente organizadas), el empresario adopte las medidas legales que están a su alcance, se iniciará una vía que finalizará con un sistema de conflictos sociales que, sin menoscabar el derecho fundamental a la huelga, lo haga más racional.
Quizás entonces las huelgas más efectivas, dejen de ser las prohibidas.
