Dentro de las potestades de toda empresa está la disciplinaria, y es en base a esta potestad que puede adoptar decisiones como la de proceder al despido de un trabajador, en base a unas causas disciplinarias previstas en la ley o en el convenio colectivo aplicable. Asimismo, en base unas causas objetivas puede decidir la extinción de contratos de trabajo.
TIPOS DE DESPIDOS
Despido disciplinario
En caso de incumplimientos graves y culpables o de faltas muy graves, la empresa puede proceder al despido disciplinario de un trabajador. En este caso, se trataría de un despido basado en una causa disciplinaria y, por tanto, con un carácter punitivo o sancionador.
Despido objetivo
La correcta denominación legal de este tipo de despido es la de extinción por causas objetivas. En este caso, la decisión extintiva de la empresa no tiene que ver con unos hechos cometidos por la persona trabajadora, sino por haberse producido una situación que entre dentro de unas causas objetivas que la ley prevé, tales como una disminución importante de las ventas, unos cambios técnicos, etc.
CALIFICACIÓN DEL DESPIDO
Cualquier despido puede ser calificado de 3 maneras:
DESPIDO PROCEDENTE: Es la confirmación del despido como justificado será el llamado despido procedente. Esto se producirá si el trabajador deja pasar el plazo legal sin impugnarlo, o bien si la sentencia judicial valida ese despido como justificado.
DESPIDO IMPROCEDENTE: Es justamente el supuesto contrario al anterior, es decir, el despido no se considera justificado, ya sea porque la propia empresa lo admite en una conciliación, como si la sentencia judicial así lo establece, por entender no justificada esa decisión extintiva de la empresa.
DESPIDO NULO: Este supuesto se da cuando, además de no justificarse el despido adoptado por la empresa, se da alguna circunstancia que la ley prevé como determinante de la nulidad del despido. Por ejemplo, cuando ha habido una discriminación prohibida por el ordenamiento jurídico, se han vulnerado derechos fundamentales, o se da alguna situación de nulidad objetiva (embarazo, paternidad, lactancia, reducción de jornada por cuidado de hijos menores, etc.).
QUÉ DEBE HACER LA EMPRESA SI LA SENTENCIA DECLARA EL DESPIDO IMPROCEDENTE
Una vez hecha la pequeña introducción anterior explicando a grandes rasgos el despido individual y sus posibles calificaciones, queremos comentar un caso que pone de manifiesto lo importante de estar correctamente asistidos y asesorados de un profesional experto en la materia ya que, en ocasiones, por un pequeño error las consecuencias económicas para la empresa pueden ser muy distintas.
En este supuesto, partiremos de que ninguna de las partes recurre la sentencia de despido, y que el trabajador no es representante de los trabajadores.
Cuando hay una sentencia de un juzgado de lo social que declara el despido improcedente, con la empresa dispone de un plazo de 5 días para manifestar si opta, o bien por el pago de la indemnización legalmente prevista, o bien si opta por readmitir a la persona trabajadora, debiendo abonar los salarios dejados de percibir desde la fecha de efectos del despido.
Incluso, la ley procesal prevé que, en el mismo acto de juicio, la empresa pueda anticipar cuál va a ser su opción en el caso de declararse el despido improcedente.
¿Qué sucede si no se manifiesta la opción de la empresa dentro de plazo?
La ley reguladora de la jurisdicción social establece que, en defecto de opción, se presume la readmisión. Por tanto, si se deja pasar el plazo sin optar, esa será la opción que se entenderá.
En muchas ocasiones, teniendo en cuenta el tiempo transcurrido desde el despido hasta la sentencia, el importe de los salarios de tramitación devengados puede ser una suma importante. Por tanto, si la intención real de la empresa no es la readmisión, la falta de opción en plazo puede suponer un coste económico mucho más elevado del que habría supuesto optar en plazo por el pago de la indemnización.
¿Cómo debe realizarse la comunicación de la opción de la empresa?
En este punto, resulta relevante comentar la STS 1676/2022, de 27 de abril (ECLO:ES:TS:2022:1676), cuyo supuesto de hecho es el siguiente: Declarado el despido improcedente por sentencia del Juzgado de lo Social, la empresa procede a consignar el importe de la indemnización por despido improcedente en la cuenta bancaria del Juzgado, entendiendo que con este acto debía considerase implícita ejercitada su opción por el pago de la indemnización.
El Tribunal Supremo señala que la opción de la empresa debe realizarse de forma expresa, ya se mediante escrito presentado en el Juzgado de lo Social dentro del plazo legal, o de forma anticipada en el acto de juicio. Y, por tanto, la consignación de la indemnización por si solo no equivale a una opción implícita, y en consecuencia, ante la omisión de esa opción expresa debe entenderse realizada tácitamente la opción por la readmisión con las consecuencias legales derivadas de ello.
CONCLUSIÓN
Como conclusión, debemos señalar la importancia de cumplir con las formalidades legalmente previstas, en este caso del procedimiento laboral, ya que un pequeño trámite que no se realice correctamente, puede tener unas consecuencias negativas muy importantes.
Sobre el autor
- Daniel Martínez Benito
- Abogado y socio de Jover & Marben Abogados
- www.marbenabogados.com
