Se entiende por plan de igualdad el conjunto ordenado de medidas a adoptar en una empresa, después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, así como a eliminar la discriminación por razón de sexo.
La obligatoriedad de implantación de los planes de igualdad
Salvo en los casos en las que la implantación de un plan de igualdad se establezca por convenio colectivo o por parte de la autoridad laboral en el seno de un procedimiento sancionador –que especificase la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración de dicho plan–, es obligatorio implantar planes de igualdad en función del siguiente régimen transitorio:
- A partir del 7-3-20, en aquellas empresas de 151 a 250 trabajadores
- A partir del 7-3-21, en aquellas empresas de 101 a 150 trabajadores
- A partir del 7-3-22, en aquellas empresas de 50 a 100 trabajadores
La negociación de los planes de igualdad
Tal y como ha sentado el Tribunal Supremo en su Sentencia de 9 de mayo de 2017 –y asimismo la Audiencia Nacional en su Sentencia de 10 de diciembre de 2019–, los planes de igualdad deben ser necesariamente negociados con los trabajadores, de modo que no cabe que la empresa decida unilateralmente las medidas a implantar. En este sentido, la referida STS clarifica que la empresa debe contar con la representación legal de los trabajadores en la composición de la comisión negociadora del plan de igualdad, bajo riesgo de nulidad de tal plan. Resulta ejemplificativo a nuestros efectos el fundamento jurídico segundo de la Sentencia:
“El deber que imponen los preceptos legales y convencionales citados no se ha cumplido por la empresa en la forma prevista por la normativa laboral, por cuanto no ha llegado a constituirse la comisión negociadora de la manera prevista en los artículos 88 y 89 del ET y, aparte los defectos formales y de fondo existentes en la que se creó con mayoría de la parte empresarial, resulta que los acuerdos no se tomaron en la forma prevista en el citado art. 89-3, lo que les priva de validez”.
Así, en aplicación del artículo 88 del Estatuto de los Trabajadores, no estaría legitimada una comisión ad hoc para negociar la aprobación de un plan de igualdad, pues aquella sólo sirve a los interlocutores en los periodos de consultas previos a las decisiones a que se refieren los artículos 40, 41, 47, 51 y 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.
En conclusión, el plan de igualdad deberá negociarse con los representantes unitarios o sindicales que representen a la totalidad de los trabajadores de la empresa, pues lo contrario resultaría radicalmente contrario al despliegue de la igualdad efectiva que persiguen estas medidas.
Autor: Departamento laboral de Bufete Casadeley
