Por 
María López Nistal Senior de Laboral de Deloitte Abogados y Asesores Tributarios

Desde el pasado día 12 de febrero se ha instaurado el miedo entre muchos trabajadores, que creen que la empresa va a poder reducir su salario en base a razones económicas consistentes en una previsión de pérdidas o alegando tres trimestres con descenso de ingresos o de ventas.

Ciertamente, el Gobierno, a través de la reforma laboral, ha introducido la posibilidad de modificar la retribución de un empleado en el marco del procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, materia que, hasta el momento, estaba excluida de este procedimiento y exigía el acuerdo con el trabajador.

No obstante, la posibilidad de modificar la cuantía del salario en el marco del procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo tiene como límite las cuantías salariales previstas en el Convenio Colectivo de aplicación y exige, no solo que la empresa siga un procedimiento específico, sino que fundamente su decisión en la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.

En este sentido, consideramos oportuno puntualizar que la definición de las causas que la  reforma laboral ha perfilado para los supuestos de despido objetivo y colectivo, no es la misma que se ha introducido para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

La definición que nos ofrece el legislador de las causas que justifican un despido objetivo o colectivo es, en el caso de la económica “cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de ingresos o ventas”, entendiendo que en todo caso por “persistente”  si se produce durante tres trimestres consecutivos; y en el caso del resto de causas, entiende que existen cuando se produzcan cambios “en el ámbito de los medios o instrumentos de producción –para las técnicas-, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción –para las organizativas- y en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado –en el caso de las productivas-“; sin embargo, en el caso de que la empresa pretenda modificar sustancialmente las condiciones de trabajo, entiende el legislador que estará justificada su decisión cuando concurran las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, pero entendiendo por tales “las relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica del trabajo en la empresa”.

Llama poderosamente la atención que el controvertido Real Decreto Ley incluya de forma minuciosa qué debe entenderse por cada una de estas causas objetivas (económicas, técnicas, organizativas y productivas) cuando se trata de efectuar un despido objetivo, individual o colectivo, o, inclusive, cuando se trata de modificar las condiciones previstas en un Convenio y, sin embargo, en materia de modificación sustancial de condiciones de trabajo nos ofrezca esta genérica expresión “las relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica del trabajo en la empresa” para definir cuando concurren las causas que van a permitir modificar las condiciones laborales pactadas con el trabajador en su contrato de trabajo, en un pacto individual o en un acuerdo de efecto colectivo para los trabajadores.

¿Cuál ha sido la intención del legislador al introducir esta “definición” de las causas objetivas? Bien podría entenderse que su pretensión ha sido dejar espacio a la interpretación de nuestros Tribunales, para que sean ellos quienes objetiven su contenido, tal y como venían haciendo hasta la reforma; entre tanto, a la vista de la amplitud de las fronteras delimitadas por el legislador, parece que aquellas razones podrían albergar numerosas y muy diferentes situaciones que fundamentarían la modificación de la cuantía salarial o de cualquier otra condición de trabajo no regulada por el Convenio Colectivo Estatutario.

No obstante, de lo que no cabe duda es que el legislador ha querido diferenciar qué debe entenderse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción para efectuar un despido objetivo o para modificar las condiciones de Convenio, de aquellos supuestos en los que la pretensión de la empresa es modificar las condiciones de trabajo.

Además de los cambios expuestos, es relevante el hecho de que se suprima la exigencia de que el empresario justifique la razonabilidad de la medida pretendida, bastando, al parecer, con que exista la causa; veremos, en su caso, la opinión de nuestros tribunales.

Adicionalmente, y, entendemos, que con la finalidad de que el trabajador no se vea obligado a soportar una modificación que pueda resultarle especialmente gravosa, permite el legislador que el trabajador solicite la extinción de su contrato con 20 días de indemnización. Antes de la reforma existía esta posibilidad si se modificaba sustancialmente el horario, jornada o régimen de trabajo a turnos; a partir de ahora, también será posible en el caso de que se modifiquen las funciones o la retribución del empleado.


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