Por Fermín Guardiola, socio y director del Departamento Laboral de Baker & McKenzie.

La convocatoria de huelga general para el 29 de septiembre de 2010 por las organizaciones sindicales más representativas a nivel estatal (UGT y CCOO) da derecho a secundarla a los trabajadores con relación laboral en todo tipo de empresas, con independencia de la naturaleza de la relación laboral (indefinido o temporal, común o especial, a tiempo completo o a tiempo parcial) y con independencia del ámbito o sector al que la empresa pertenezca. Cosa distinta es, como veremos, que por razón de la esencialidad del servicio que la empresa presta, puedan decretarse servicios mínimos (p.ej., transportes, hospitales, etc.).

Derecho individual de huelga.– Aunque la convocatoria de la huelga es colectiva, la decisión de secundarla es siempre individual, por lo que hacer o no hacer huelga el referido día es un asunto de cada trabajador. Ninguna decisión colectiva (p.ej., de comité de empresa, de asamblea, etc.) puede vincular a un trabajador individual a hacer o no hacer huelga. Lógicamente esta afirmación se mueve en el plano legal, sin desconocer que a la hora de tomar decisiones individuales los trabajadores pueden sentirse siempre “presionados” o “influenciados” por el ambiente y por factores colectivos.

Forma de secundar la huelga.– La huelga se secunda simplemente dejando de acudir al puesto de trabajo o dejando de trabajar, cesando, en definitiva, como dice la ley, en la prestación de servicios el día convocado. No existe legalmente obligación de comunicar previamente a la empresa la decisión individual de secundar o no la huelga. Por otro lado, la empresa debe evitar cualquier acto o manifestación de su parte que intente afectar a la decisión de los trabajadores de ir o no a la huelga, lo que es sin perjuicio de sus facultades de organizar aspectos tales como los servicios de seguridad y mantenimiento o, en su caso, los servicios mínimos, para lo que sí puede y debe actuar con antelación para la correcta determinación de las personas que deberán acudir a sus puestos de trabajo.

Efectos de la huelga en la relación laboral.– El ejercicio efectivo de la huelga por un trabajador produce la suspensión del contrato de trabajo, en concreto suspende las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo. Por ello, el trabajador que secunda la huelga no percibe el salario correspondiente. El derecho de huelga repercute tanto sobre el salario base como sobre los complementos salariales, incluyéndose la parte proporcional de la retribución de los días de descanso semanal y de las pagas extraordinarias, así como el complemento de participación en beneficios y excluyéndose únicamente las percepciones extrasalariales.

No se ven afectadas por la huelga: (1) las vacaciones, ni en su duración ni en su retribución; (2) las obligaciones accesorias o complementarias de ambas partes, como el deber mutuo de buena fe, deber de secreto y sigilo profesional, prohibición de competencia desleal, etc., por lo que su incumplimiento podrá dar lugar a la aplicación de medidas disciplinarias. Ni que decir tiene que un despido motivado por la participación del trabajador en la huelga es nulo.

Efectos de la huelga en el plano de seguridad social.– El huelguista se encuentra durante el día de huelga en situación de alta especial en la seguridad social, sin obligación de cotizar. Si la huelga afecta a parte de la jornada, existe obligación de cotizar únicamente por la retribución percibida proporcionalmente al tiempo trabajado, cotizándose por los salarios realmente percibidos.

Servicios mínimos.– Si la empresa es prestadora de un servicio esencial para la comunidad (transporte, asistencia sanitaria, energía, seguridad, etc.), está sujeta a la prestación de un mínimo del servicio, según las disposiciones del Gobierno y de otras autoridades administrativas competentes. En tal caso, la empresa está obligada a prestar el servicio en la forma y cuantía fijadas por las regulaciones y decisiones administrativas de aplicación en cada caso. Para ello, deberá: (1) dialogar con los representantes de los trabajadores, a fin de concretar los puestos de trabajo y personas que deberán acudir a los mismos el día de la huelga; (2) determinar unilateralmente estos extremos en defecto de acuerdo.

Servicios de mantenimiento y seguridad.– Aquellas empresas que necesiten un pequeño retén de trabajadores para que durante la huelga no se produzcan graves daños a las infraestructuras productivas de la compañía deben acordar con el comité de huelga (en su defecto, comité de empresa) los servicios de mantenimiento y seguridad, en el mínimo imprescindible para garantizar: (1) la seguridad de la maquinaria, instalaciones, etc., y (2) la reanudación de la actividad al término de la huelga. En defecto de acuerdo, la empresa podrá tomar una decisión unilateral, que siempre podrá ser objeto de impugnación por los trabajadores.

Situación de los no huelguistas.– Aquellos trabajadores que por decisión empresarial fundada en servicio mínimo o de mantenimiento y seguridad, o bien por decisión propia voluntaria acudan a su puesto de trabajo el día de la huelga tienen derecho a mantener su relación laboral con plenos efectos. Sin embargo, la empresa tiene vedado ejercer sobre estos trabajadores medidas de movilidad funcional o geográfica, al considerarse vulneradoras del derecho de huelga (prohibición de la sustitución interna de huelguistas). Tampoco puede la empresa realizar contratación de trabajadores, ni acudir a empresas de trabajo temporal o a subcontratación (prohibición de la sustitución externa de huelguistas).

Piquetes.– El derecho constitucional de huelga comprende facultades accesorias como: (1) dar publicidad a la misma, (2) hacer proselitismo para conseguir la participación de trabajadores, (3) informar sobre las causas que motivan la huelga. Estas facultades de expresión e información pueden dirigirse al público en general (p.ej., consumidores, usuarios, proveedores, etc.) o a los propios trabajadores. Estas facultades deben ejercerse sin perturbar el desarrollo normal de los procesos productivos, por lo que, en general, han de realizarse fuera de los centros de trabajo. En ningún caso está amparada la violencia sobre personas o cosas, las amenazas o las coacciones. Cualquiera de estas conductas extralimitadas puede dar lugar a la incoación de una causa penal.

Otras conductas prohibidas.– La huelga consiste en la cesación en la prestación de servicios, por lo que la ocupación del centro de trabajo por los trabajadores huelguistas es ilegal. Impedir la prestación de servicios de los trabajadores que no quieren secundar la huelga es también ilegal. Se considera conducta abusiva la de diseñar una asistencia al trabajo y a la huelga medida para paralizar totalmente el proceso productivo con el menor número posible de huelguistas. En algunos de estos casos, el empresario podría tener el recurso de acudir al cierre patronal.

Responsabilidades.– La principal responsabilidad por las ilegalidades de los trabajadores durante la huelga es la disciplinaria. Sin embargo, no es aconsejable la imposición de medidas disciplinarias salvo para los casos más graves y señalados de incumplimiento activo de las obligaciones laborales o del procedimiento de ejercicio del derecho de huelga. En los casos más graves (coacciones, amenazas, violencia, etc.), puede acudirse a la denuncia penal (policía, etc.).

Por otro lado, la principal responsabilidad que puede afrontar una empresa durante la huelga es una demanda por vulneración del derecho constitucional de huelga, que puede terminar, si se estima, en una condena a la empresa al abono de indemnizaciones de daños y perjuicios.

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