El pasado 8 de marzo entraban en vigor las modificaciones introducidas por el Real Decreto Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, en el que se añadía una medida a la que quizá no hemos dado toda la importancia o cobertura que merecía – quizá en parte eclipsada por el impacto mediático que ha recibido el registro de la jornada – pero que está empezando a causar serios problemas organizativos en las empresas.

Nos referimos a “la adaptación de jornada”, o más conocida como “la jornada a la carta”, que supone el derecho de los trabajadores a solicitar a sus empresas adaptaciones, no sólo en la duración o distribución de sus jornadas, sino incluso en la ordenación del tiempo de trabajo y la forma de prestarlo, para hacer efectivo su derecho a conciliar la vida familiar y laboral.

Sobre la jornada a la carta y las dudas que despierta en el ámbito empresarial, hablamos con Dídac Ripollès, abogado especializado en materia laboral y de la Seguridad Social, y socio en el despacho de abogados Toda & Nel-lo. 

jornada a la carta - diario juridico

“El trabajador tiene derecho a solicitar la adaptación de la jornada, no a adaptar la jornada, mediante la presentación de una solicitud razonable y proporcional.”

¿Cuáles son las dudas más frecuentes que plantea la “jornada a la carta”? ¿Os ha llegado ya algún caso al despacho?

Actualmente tenemos dos casos muy ilustrativos. El primero, se trata de un restaurante de Barcelona en el que una trabajadora de cocina con horario partido (horario normal en este tipo de trabajo) solicita la adaptación de la jornada basándose en la necesidad de atención a un menor y pide que su horario sea continuado (de 9 a 18h) para atender al menor por las tardes.

El segundo es una empresa del sector automoción con proceso de producción continua en el que las máquinas solo paran para cambiar de turno. En esta empresa, 8 trabajadoras solicitan una jornada continuada, jornada que no se corresponde -teniendo en cuenta el funcionamiento de la empresa- con ningún turno.
En ambos casos, las trabajadoras solicitan la adaptación de la jornada a un turno que no existe.

Ante casos como estos, los empresarios se plantean: ¿qué límites tiene este derecho? o ¿hasta dónde estamos obligados a ceder como empresa teniendo en cuenta lo que dice el Estatuto de los Trabajadores “por causas organizativas o productivas la empresa puede oponerse a tal solicitud que realiza el trabajador”?

En estos dos casos que comentábamos, ¿el empresario podría negarse a la adaptación de la jornada solicitada basándose en causas organizativas o productivas?

Cada solicitud presentada por el trabajador tiene un período de 30 días de negociaciones y a la finalización de este plazo la empresa tiene la obligación de hacer una propuesta alternativa, que cuadre con los intereses del trabajador, o negarse a la solicitud presentada. La negación debe de hacerse por escrito y de forma motivada, en base a una causa organizativa o productiva.

En el caso del restaurante del que hablábamos, por ejemplo, sería razonable que la empresa se negarse a la adaptación de la jornada solicitada por la empleada de cocina, pero no es tan claro. Ya que, si vamos más allá, podríamos plantearnos si esta persona podría ocuparse de otras tareas que no fuesen las de cocina, como por ejemplo tareas de tipo administrativo, para poder adaptar la jornada. Por otro lado está el cuidado del menor que alude como causa para solicitar la adaptación de la jornada. Por lo tanto tendríamos dos intereses en conflicto: el interés del menor y el interés organizativo de la empresa, y en este caso, ¿que entendería el juez como causa organizativa válida para negarnos como empresa a una petición de este tipo?

Parece que la redacción del nuevo artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores “se pueden solicitar adaptaciones de la duración y distribución de la jornada, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de la prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia” abre muchas dudas en su interpretación…

En mi opinión se está creando una alarma bastante importante y está todo el mundo escandalizado. También, pensemos que el hecho de que ante la negativa de la empresa sea un juez quien decida mediante sentencia, que además no acepta recurso, alarma a mucha gente que cree que esto va a desembocar en un procedimiento judicial por cada solicitud denegada. Más aún teniendo en cuenta que la jurisdicción social es gratuita para el trabajador, no necesita abogado ni hay condena en costas y se dicta sentencia firme en unos tres meses.

El estado de incertidumbre actual recuerda a cuando hace años se añadió al Estatuto la posibilidad de reducir la jornada por guarda legal. Hoy en día, pasados 5 o 6 años, tanto las empresas a través de convenios colectivos y los juzgados han sentado jurisprudencia muy clara sobre qué significa la concreción horaria, qué y cómo se puede solicitar. 

Habrá que esperar entonces a que empiecen a dictarse las primeras sentencias y concretarse esta adaptación en los convenios colectivos…

Sí, como comentaba, yo creo que con la adaptación de la jornada sucederá algo parecido a lo que sucedió con la reducción de la jornada en su día. Ahora mismo la regulación es muy parca, hay muchas dudas sobre el alcance y los límites, pero con el tiempo se irá racionalizado; los convenios colectivos establecerán límites al ejercicio de estos derechos, con lo cual en cada empresa los convenios regularán que se entiende por “causa organizativa”, por “adaptación de jornada” y en qué situaciones y de qué manera puedes pedir la adaptación de la jornada.

También, por otro lado, los jueces irán sentando las bases sobre lo que se considera “causa organizativa” y lo que es una “causa productiva para denegar la solicitud de adaptación de jornada” dando poco a poco más seguridad jurídica a este tema. 

Por último, ¿era necesario añadir el derecho a solicitar la adaptación de la jornada en la legislación laboral teniendo en cuenta que el artículo 37.5 ET reconoce el derecho a la reducción de jornada?

Considero que, en lo que se refiere a reducir la jornada para el cuidado de un menor, la protección que teníamos hasta ahora era suficiente para los trabajadores que querían conciliar la vida familiar y laboral. Además, la jurisprudencia ha concretado esta reducción de jornada hasta que el menor cumple los 12 años, un período más que razonable.

En este sentido, considero que ya contábamos con una protección suficiente para todos estos temas y, por lo tanto, no calificaría esta medida como “necesaria”. Otra cosa es la oportunidad social y política, pero no necesaria.

También es cierto que se trata de una medida muy enfocada a la negociación colectiva por parte de los representantes de los trabajadores, para que sean ellos quiénes modulen el ejercicio de este derecho; queriéndose que en cada empresa sean los comités quiénes pongan los límites. Cuestión, por otro lado, complicada, y que puede  desembocar en que los convenios colectivos establezcan unos mínimos y después cada caso concreto sea analizado por empresa y trabajador, y si no hay acuerdo que decida un juez.
Esta decisión final, el hecho de que sea tan sencillo acudir a la vía judicial, hace pensar en un aumento de la litigiosidad por la manera en que está regulado.


jornada a la carta - diario juridicoEntrevistado: Dídac Ripollès es abogado, especializado en materia laboral y de la Seguridad Social. Asesora de forma recurrente a un amplio número de empresas en prácticamente todos los sectores de actividad, asumiendo también la representación letrada de las mismas en procedimientos judiciales (juicios), Inspecciones de Trabajo, arbitrajes y mediaciones. Ha participado en numerosos procedimientos de reorganización empresarial, incluyendo la negociación colectiva de las medidas de reestructuración, y ha sido parte en numerosas transacciones (internacionales y nacionales), tanto en los procesos de compra-venta, como en todos los procesos posteriores de integración y homogeneización de condiciones. Es especialista asimismo en procesos de expatriación e impartición de trabajadores y directivos en grupos internacionales.

Por otro lado, Dídac ha ejercido de profesor para alguna institución académica, escribe artículos para distintas publicaciones de forma recurrente y participa habitualmente como conferenciante en jornadas y seminarios sobre Derecho Laboral.

Es licenciado en Derecho por ESADE, Máster en Derecho de la Empresa por ESADE, y es miembro del Ilustre Colegio de Abogados de Barcelona desde 1999.