Los abogados y socios Dídac Ripollès y Jorge Más del prestigioso Despacho de Abogados Toda & Nel-lo, han elaborado este artículo donde nos hablan de la llegada del Coronaviruas a los entornos laborales, lo que suscita preguntas y cuestiones a tener en cuenta entre empresarios y empleados, así como las directrices a seguir por ambas partes como protocolo dentro del marco laboral a la vez que por seguridad. 

Uno de los axiomas que informan el Derecho del Trabajo es el de “dia no trabajado día no cobrado”. Exigencia que debe concurrir en toda relación contractual (no sólo en las de trabajo) en orden a mantener un equilibrio de contraprestaciones o sacrificios propios de todo sinalagma.

En el ámbito laboral, sin embargo, al tratarse de una disciplina del derecho con un acentuado rasgo tuitivo, ese axioma tiene sus excepciones que, aun así, no enervan el principio general. “Día no trabajado día no cobrado”. Los supuestos de suspensión e interrupción del contrato de trabajo con derecho a remuneración están tasados por Ley y ampliados en su caso por norma convencional o paccionada en el seno de la empresa.

Más allá de los supuestos en los que se curse una baja médica, en la presente nota abordamos la respuesta que el Derecho del Trabajo debería dar a supuestos relacionados con el “coronavirus” que no estén soportados con una baja médica. Ese escenario obliga a analizar caso por caso si la eventual ausencia al trabajo estaría o no justificada, dicho en otras palabras, si la empresa podría desplegar el régimen disciplinario –aun atenuado- ante un supuesto de inasistencia al trabajo o, por ejemplo, desatención a una orden de desplazamiento internacional, alegando el trabajador “miedo a un posible contagio”.

Como regla general, mientras ninguna Autoridad Sanitaria o Gubernativa – ya fuera de ámbito nacional o internacional – o, en su defecto, nuestro servicio de prevención de riesgos laborales, establezca o aconseje restricciones de circulación en evitación de riesgo de contagio, podemos afirmar que no estamos ante una enfermedad generalizada. Cabe recordar que a los ojos del Derecho Laboral no hay enfermedades sino, en su caso, enfermos. Por tanto, mientras una persona no sea declarada enferma con el correspondiente parte de baja médica, o con posible riesgo de enfermedad y/o en cuarentena, por prescripción médica, resultaría difícil justificar una ausencia al trabajo.

En la actual situación, por tanto, todo trabajador debe cumplir con el deber de asistencia al trabajo así como con las ordenes de desplazamiento. Aunque no es menos cierto que ese poder de dirección tiene sus límites – como excepción al principio cumple y luego reclama “solve et repete” – cuando la cuestionada inasistencia al trabajo u orden empresarial de desplazamiento pueda entrañar un riesgo para la persona trabajadora.

Con todo ello, y desde una perspectiva estrictamente jurídica, podríamos decir lo siguiente:

1. ¿Puede la empresa obligar a un trabajador a permanecer en su domicilio en cuarentena (y teletrabajar) durante un determinado periodo de tiempo?

Sí, siempre y cuando dicha medida se base en dudas de contagio racionales, y se limite en el tiempo al periodo de incubación de la enfermedad. Por ejemplo, cabría establecer una orden de cuarentena para todos aquellos empleados que hayan estado en países o zonas declaradas de riesgo o en contacto directo con personas que hayan estado en esos países/zonas, durante un periodo de 14 días. En estos casos, el empleado mantendría el derecho a percibir su salario.

2. ¿Qué ocurre si no es la empresa sino una autoridad sanitaria la que obliga a un trabajador a permanecer en cuarentena, en su domicilio o en un país extranjero?

Partiendo de la asunción que la cuarentena la impone un servicio o autoridad sanitaria (pese a no ir acompañada de una baja médica), parece evidente que las ausencias al trabajo estarían “justificadas” con lo que no habría posibilidad de sancionar al trabajador ni sería motivo de extinción del contrato (por abandono). Mayores dudas ofrece la cuestión de si tendría o no derecho a retribución, dada la multitud de supuestos que pueden generarse. Piénsese por ejemplo en el trabajador que no puede reintegrarse al trabajo por encontrarse retenido en un país extranjero, al que ha enviado la empresa por trabajo. ¿Debería perder la retribución? No parece lógico habiendo sido la empresa la que lo ha enviado. Pero, ¿y si se fue él de vacaciones? Como regla general no parece que haya obligación legal de mantener la retribución de quien no presta servicios por causa no imputable a la empresa (“día no trabajado, día no cobrado”) quedando a decisión de la empresa, dado el motivo y las circunstancias de cada caso, mantener o no el salario al trabajador.

3. Y en caso de que sea el propio trabajador el que decida “ponerse en cuarentena” ¿estaría justificada su ausencia?

No. El temor a un posible contagio no justificaría una inasistencia al trabajo. Es a la empresa (en cumplimiento de sus obligaciones en materia prevención de riesgos y vigilancia de la salud) a quien corresponde establecer las medidas preventivas. Mientras no haya una instrucción que permita (o en su caso, obligue) al trabajador a permanecer en su domicilio, éste viene obligado a prestar servicios en la misma forma en que lo haga habitualmente. Dicho de otro modo, las ausencias por “temor” al virus podrían considerarse injustificadas y darían derecho a la empresa a aplicar medidas disciplinarias. Medidas que deberían aplicarse siempre en proporción a la gravedad de los hechos y, en estos supuestos en concreto, entendemos que muy atenuadas por la psicosis generada alrededor de la enfermedad.

4. ¿Qué ocurre si la empresa se ve en la obligación de enviar a los trabajadores a su domicilio, no por temor a un contagio, sino por falta de actividad productiva?

Si la falta de ocupación deriva de una situación productiva, en la que la empresa, como
consecuencia de las afectaciones que el coronavirus está teniendo sobre las relaciones y el comercio internacional, se ve en la imposibilidad de mantener su producción (por falta de materias primas, suministros, etc.), cabría la posibilidad tanto de suspender los contratos de trabajo como de reducir la jornada de los empleados. Para ello debe seguirse el procedimiento formal establecido en los arts. 47 y 51 del Estatuto de los Trabajadores. Proceso que obliga a negociar con los representantes de los trabajadores los efectos y el alcance de la medida, y que puede requerir incluso la aprobación de la autoridad laboral (en supuestos de fuerza mayor). En estos casos cesaría la obligación de la empresa de abonar la retribución durante el periodo de suspensión o en la parte proporcional a la reducción de jornada, si bien el trabajador podría solicitar la prestación por desempleo.

5. ¿Estoy obligado como empresario a suspender los viajes, convenciones, reuniones, o participación en ferias internacionales?

No, salvo que se trate de viajes a zonas o países declarados de riesgo. La normativa en materia de prevención de riesgos obliga a las empresas a velar por la salud y seguridad de sus empleados, y a establecer todas aquellas medidas que sean necesarias para reducir o minimizar los riesgos relacionados con el trabajo. El cumplimiento de esa obligación exigiría que las empresas adopten, como medida preventiva, no desplazar empleados a zonas de riesgo.

6. ¿Puede un empleado negarse a realizar un viaje o asistir a una convención/feria internacional por temor al contagio?

No, salvo que se trate de un viaje a una zona de riesgo. Los empleados vienen obligados a cumplir con todas las órdenes que den las empresas “en ejercicio regular de sus facultades de dirección”. La orden de desplazamiento a una zona de riesgo cabría considerarla como un ejercicio “irregular” de ese poder de dirección, lo que autorizaría al empleado a incumplirla. Todo ello sin perjuicio de las consecuencias para la empresa derivadas del incumplimiento de la normativa en materia de prevención de riesgos.

Como ven los supuestos son múltiples y muy diversos. Pero para acabar, téngase en cuenta dos premisas importantes: la primera, que esta es una información que se da sobre la base de los conocimientos que se tienen hoy del coronavirus y su situación actual. La evolución del virus y su propagación obligarían a revisar el contenido de la presente nota prácticamente a diario, en función de la información que nos llegue desde la Organización Mundial de la Salud y las autoridades sanitarias nacionales.

La segunda, que se trata de un análisis estrictamente jurídico. En estos momentos el hecho de que apenas se conocen dos centenas de contagios en España, nos obliga a desplazar el problema más hacia los departamentos de relaciones laborales y Recursos Humanos que hacía los departamentos jurídicos. Dicho de otro modo, y más allá de las implicaciones legales que pueda haber, en este caso en el que la psicosis generada alrededor del virus parece haber sobrepasado – según los expertos – lo que sería racional sobre la base de la información que se tiene a fecha de hoy de la enfermedad, la decisión de qué hacer con las distintas situaciones que puedan darse parece que no exige tanto saber de Derecho Laboral sino de gestión de las emociones y los miedos de las personas que integran nuestra organización.


 

 

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