Si una empresa quiere controlar ciertos aspectos del trabajador como su jornada y localización, “sería licita la instalación de sistemas como el GPS que lo permitan”, advierte Marga Pérez, abogada de ARAG. En ocasiones, esto puede desembocar en infracciones laborales susceptibles de amonestaciones por escrito, suspensión de empleo y sueldo y hasta despido, en casos muy graves. Aunque el control se puede aplicar a cualquier trabajador, eso no quiere decir siempre ni en todas las circunstancias.
La finalidad “ha de estar limitada a un fin específico y la instalación de este control tiene que ser proporcional al dato que se pretenda obtener”, argumenta otra experta legal de ARAG, Miriam Montero. Es decir, sería legal conocer dónde está un camión que transporta una carga y el tiempo previsto de llegada a su destino, pero no sería aplicable para otros empleados de la empresa cuya actividad no lo haga necesario. De hacerse, el trabajador podría presentar una reclamación judicial.
Otro elemento importante es la comunicación a los trabajadores y sus representantes -si los hay-, algo que “siempre debe ser por escrito”, subraya Montero, “no solo de la existencia del GPS, sino también de las características, así como del posible ejercicio de los derechos de acceso, rectificación, limitación del tratamiento y supresión”.
Sobre si el sistema recoge alguna infracción de tráfico, Montero aclara que “la existencia de estos datos podría llegar a utilizarse como un medio de prueba más en un juzgado, pero no hay que olvidar que este tipo de ‘sistemas’ no están sometidos a controles técnicos ni metrológicos, como si lo están los tacógrafos o los taxímetros, por lo que la validez en el juzgado dependerá de cada caso”.
Fuera del horario laboral
Para Montero, no sería “proporcional” que el GPS sepa “en todo momento” dónde está el vehículo, “por lo que se debe configurar el sistema de manera que si existe una base jurídica para controlar la ubicación (por ejemplo, robos), solo se pudiera acceder a esos datos en caso de incidente o cuando salga de una ‘ubicación’ predeterminada”.
Recuerda, además, que se debe respetar el derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral -de acuerdo con el Art. 88 de la Lopdgdd-, así como su intimidad personal y familiar. De hecho, una guía de la Agencia Española de Protección de Datos sobre relaciones laborales indica que la mejor forma de respetar estos derechos es “ofrecer al trabajador la posibilidad de que él mismo, si se cumplen las circunstancias que lo justifiquen, pueda desactivar temporalmente el seguimiento de la localización (exclusión voluntaria)”, concreta la abogada de ARAG.
