“El mercado legal se ha ido sofisticando, se ha ido ampliando con la aparición de nuevas especialidades y el acceso a determinado profesionales es cada vez más complejo.” Este es diagnóstico que hace Javier Moreno, socio director de Iuris Talent, firma especializada en la búsqueda y selección de profesionales especializada en el sector jurídico. Desde su perspectiva, “ Los procesos de selección se han de profesionalizar utilizando criterios objetivos que ayuden a valorar la adecuación de profesional/puesto de trabajo.” En este contexto los despachos de origen anglosajón tienen una visión más empresarial, es decir organizan los despachos de abogados como una empresa de servicios y esta parece ser la tendencia más generalizada que se observa en este sector. Para Moreno que ha sido ocho años Director Corporativo de Clifford Chance en Barcelona “es lógico que los despachos introduzcan la figura del gerente en su organización. De esta forma, los propios abogados se puedan centrar en lo que realmente aportan valor: ejercer la abogacía, estar muy cerca de los clientes y desarrollar negocio. Es muy conveniente que las funciones y responsabilidades de la figura del gerente estén bien definidas y realmente tenga capacidad de gestión para ejecutar la estrategia y las políticas que emanan de la junta de socios de un despacho.”
Iuris Talent es la primera firma española de búsqueda y selección de profesionales especializada en el sector legal. La misión de Iuris Talent es prestar un servicio de elevado valor añadido en el mercado legal, cuya importancia en identificar, atraer y desarrollar el talento van en aumento. Ofrece servicios de Headhunting, Selección y Consultoría especializados en el ámbito jurídico, con oficinas en Barcelona y Madrid. Este proyecto es iniciativa de dos profesionales del Derecho Javier Moreno y Xavier Miravalls
Javier Moreno es licenciado en Derecho por la Universidad de Barcelona, Master de Abogados de Empresa (AbatOliba) y PDD por el IESE. Javier tiene 11 años de experiencia en el sector legal. Ha sido Director Corporativo de la oficina de Barcelona de Clifford Chance durante 8 años. Sus responsabilidades abarcaron diferentes campos de la gestión con especial énfasis en recursos humanos, desarrollo de negocio y relaciones institucionales. Después de esta larga experiencia, apostó por el mundo del head hunting con su incorporación a Boyden, firma internacional, para desarrollar la práctica legal en España.
Es pionero, junto con otros colegas, en la formulación y desarrollo de estrategias de recursos humanos y de marketing para despachos de abogados, ha publicado diversos artículos sobre gestión de despachos y ha actuado como ponente en diversas instituciones y universidades españolas. Es profesor colaborador en materia de gestión de despachos de abogados en la Universidad de Navarra, ISDE (Instituto Superior de Derecho y Economía) e ICAB (Colegio de Abogados de Barcelona) y es miembro del Consejo Profesional de Esade y del Consejo Social de la Universitat de Barcelona.
Xavier Miravalls es licenciado en Derecho y MBL por ESADE, Master en Derecho Laboral por el Ilustre Colegio de Abogados de Barcelona. Se incorporó como abogado en Bufete Miralles, despacho especializado en el asesoramiento en materia laboral para empresas. Posteriormente se incorpora a Landwell-PwC, en el departamento de Derecho Laboral.
Después de esta primera etapa, decide reorientar su carrera profesional hacia el head hunting y la búsqueda de profesionales del sector legal desarrollando el departamento de Tax&Legal en Michael Page International. Durante este periodo, y como pionero de dicha especialización en Barcelona obtiene destacables resultados tanto en la búsqueda de profesionales para despachos de abogados como para departamentos jurídicos de empresa. Posteriormente se incorpora en Hudson Highland Group para el desarrollo del departamento de Servicios Corporativos especializado en la búsqueda de profesionales tales como perfiles jurídicos, financieros, de RRHH y de IT.
¿Podría decirnos cuáles son las expectativas de una firma como Iuris Talent en el mercado legal?
Los motivos que nos llevaron a decidir emprender esta aventura profesional se deben a que detectamos la necesidad de cubrir una necesidad existente en el mercado legal. Hasta ahora no existía una firma especializada en la búsqueda de perfiles legales que pudiera comprender con claridad lo que es un despacho por dentro, su organización, su estructura jerárquica y la manera de trabajar que hay en los despachos.
Hemos podido vivir en primera persona como es un despacho por dentro, eso nos da una visibilidad muy clara de que es un despacho y sus necesidades. Por otro lado la evolución profesional que hemos tenido ambos nos ha dado un gran networking que nos facilita nuestra tarea principal que consiste en identificar y seleccionar abogados, cualificados, experimentados y que cumplan con las expectativas que tienen nuestros clientes.
Creo que podemos aportar un valor añadido para cubrir cualquier necesidad que pueda tener un despacho y diciendo eso me refiero no solo en lo que a recruitment se refiere, sino también a poder ser su brazo de RRHH, es por ello que decidimos también ofrecer un servicio de consultoría para los despachos
¿Cómo es posible que muchas firmas legales no tengan consolidada un área de recursos humanos propia?
Debemos remontarnos a la fundación de un despacho para entender esa situación. La mayoría de despachos se crearon con la asociación de abogados, amigos, compañeros de facultad, etc que un día decidieron compartir su trabajo y su experiencia para satisfacer al cliente. Esa plena dedicación al cliente ha provocado que hayan centrado sus esfuerzos sobre todo en dar el mejor asesoramiento, basándose en una organización interna muy básica, reclutando a profesionales solo por necesidad y sin una visión a medio/largo plazo.
Creo que a fecha de hoy el desarrollo de políticas de RR.HH. (que incluya selección, formación y desarrollo, diseño de planes de carrera, fórmulas compensatorias, etc) se hace cada vez más necesario para potenciar el capital humano, principal activo de una firma, y ha ser igual de relevante como la calidad que se les da a sus clientes. Una buena gestión interna en lo que a RRHH se refiere acaba logrando una mayor eficiencia y eficacia en el trabajo que sin duda acaba mejorando el servicio que se le da al cliente.
Podemos añadir que los despachos de origen anglosajón tienen una visión más empresarial, es decir organizan los despachos de abogados como una empresa de servicios y es una tendencia que poco a poco se va generalizando en todos los despachos sea cual sea su origen.
En lo que a fichajes se refiere, el mercado legal se ha movido durante mucho tiempo a través del boca-oreja y eso también hacia que no fuera necesario un departamento de RRHH interno. Ahora esta tendencia se está acabando, el mercado legal se ha ido sofisticando, se ha ido ampliando con la aparición de nuevas especialidades y el acceso a determinado profesionales es cada vez más complejo. Los procesos de selección se han de profesionalizar utilizando criterios objetivos que ayuden a valorar la adecuación de profesional/puesto de trabajo.
¿Qué es más complicado desarrollar la carrera profesional de un junior o fichar a un socio para que impulse un área en concreta de una firma?
Se trata de dos esferas profesionales muy diferentes. Un despacho con una mínima estructura debe plantearse reclutar juniors anualmente para ir alimentando la base de la pirámide. Para ello debe tener definido un plan de carrera y una política de formación y desarrollo para que vayan creciendo con la firma.
El fichaje de un socio debe responder a una necesidad estratégica con el objetivo de desarrollar o reforzar una determinada área de práctica. Debe valorarse primero la posibilidad de promoción interna (para evitar frustraciones en la organización). Se trata de proyectos complejos en los deben valorarse a fondo la capacidad técnica y comercial de ese profesional y que tenga unos valores muy similares al despacho donde se va a integrar.
¿Qué valor añadido puede aportar la figura de un gerente a una entidad como un despacho de abogados, ahora que empieza a impulsarse en algunas firmas?
El valor añadido que ello comporta es principalmente que los abogados se puedan centrar en lo que realmente aportan valor: ejercer la abogacía, estar muy cerca de los clientes y desarrollar negocio. Es muy conveniente que las funciones y responsabilidades de la figura del gerente estén bien definidas y realmente tenga capacidad de gestión para ejecutar la estrategia y las políticas que emanan de la junta de socios de un despacho.
Iuris Talent también funciona como headhunting, en un momento de recesión como el que vivimos, ¿qué puestos son los más demandados por las firmas?
Desde IurisTalent hemos podido identificar que a pesar de la crisis sigue habiendo cierto movimiento en el sector jurídico, es cierto que no hablamos ni mucho menos de un volumen similar a años anteriores como 2007 o 2008 pero aun así, y más en este 2010 vemos que la tendencia conservadora empieza a cambiar
Por especialidades hemos detectado un estancamiento en posiciones de mercantil, especialmente en aquellas que tienen relación a operaciones y consecuentemente las divisiones de fiscal también se han sentido perjudicadas.
En cambio los especialistas en derecho laboral, procesal, concursal y el mercantil y financiero que tiene que ver con reestructuraciones y refinanciaciones son los perfiles más demandados. Hemos detectado que el aumento del trabajo en los departamentos de derecho procesal ha provocado que despachos con estructuras más pequeñas han decidido apostar por estos profesionales y es por ello que se buscan perfiles con mucha experiencia en sala, a ser posible con cartera de clientes , con capacidad de trabajo y muy sólidos técnicamente.
En lo que se refiere a la especialidad de derecho laboral hemos podido detectar necesidades en franjas de experiencia de entre 5 a 10 años, debido al aumento de la carga de trabajo de los últimos tiempos se precisa de profesionales con amplia capacidad de trabajo y con la experiencia suficiente para poder asumir asuntos desde un primer momento.
Otro servicio que ofrecen tiene que ver con el asesoramiento en los procesos de fusión e integración de bufetes; ¿cuál es la clave para que una fusión llegue a buen puerto?
Primero que tenga sentido desde el punto de vista de negocio y de complementariedad de áreas de práctica y clientes. A continuación debe haber un proceso de “enamoramiento” entre los socios principales, es importante que compartan una visión muy parecida en la forma de ejercer el Derecho y en la de prestar servicio a sus clientes. A partir de aquí se han de valorar los respectivos equipos humanos (que respondan a perfiles similares y que permita diseñar una pirámide proporcionada en los diferentes niveles de seniority), aspectos financieros, de sistemas de gestión, organizativos, etc.
¿Cuál cree que es la clave para que un despacho de negocios tenga un crecimiento adecuado?
Siguiendo una política de crecimiento prudente, sólida, básicamente orgánica y haciendo aquellos fichajes estrictamente necesarios para desarrollar una nueva área de práctica o para reforzar alguna que por carga de trabajo o especialización requiera un tipo de perfil que no se encuentre en la firma.
Por último, ¿considera que los abogados están a nivel general bien pagados o notan la crisis? ¿Cuál será la política retributiva de los bufetes en los próximos años?
A nuestro entender existe una gran variedad de retribuciones dependiendo básicamente del despacho en el que se encuentra. Podríamos diferenciar 4 grandes grupos, en primer lugar los despachos de origen anglosajón y nacionales grandes (tales como Uría, Garrigues, Cuatrecasas y algún otro despacho nacional prestigioso como Pérez Llorca), son los que tienen las políticas retributivas más altas. A continuación situaríamos las divisiones legales de las firmas auditoras y firmas nacionales de tamaño mediano. En tercer lugar, hay un grupo de firmas pequeñas/medianas que aspiran, por tipo de asuntos y clientes, a un tipo de profesional más cualificado y están haciendo un esfuerzo por establecer planes de carrera atractivos con un interesante paquete retributivo. Finalmente, podríamos hablar de un cuarto grupo donde conviven realidades profesionales y retributivas muy diversas y variadas.
Concluyendo, podemos decir que el ejercicio de la abogacía es un empleo bien remunerado en firmas con una mínima estructura empresarial y que se ha visto afectado por la crisis, no con una bajada de sueldos, pero si con una congelación de los mismos y que seguirá en el presente ejercicio. Pensamos que en la política retributiva va a ver una influencia creciente de la parte variable, directamente relacionada con la contribución que realicen los profesionales al desarrollo y crecimiento de sus firmas
