Por Soraya Muñoz Carreras, Directora Área Laboral Olleros Abogados
Hasta las últimas reformas en materia laboral, la ultractividad de los Convenios Colectivos permitía que pese a que las partes hubieran en un principio estipulado un plazo de duración determinado, el Convenio siempre seguía vigente hasta que las partes que estaban legitimadas para negociar, llegaran a firmar un nuevo Convenio. Esta situación garantizaba unos derechos mínimos para los trabajadores que no variarían hasta un nuevo pacto respecto de sus condiciones, por lo que seguía prorrogándose sin fecha límite.
Actualmente la situación es bien diferente, con el Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, se limitó a dos años la duración de la prórroga de un Convenio Colectivo, y este límite se ha reducido a un año con la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral. Este nuevo límite comenzó a aplicarse el pasado mes de julio de 2012, por lo que los Convenios que ya estuvieran denunciados en esta fecha, perderán su vigencia el próximo 6 de julio de 2013.
¿Cómo se verán afectados los trabajadores que a partir del mes de julio de 2013 dejen de tener un Convenio Colectivo vigente? Los Convenios suelen regular y mejorar materias que establecen sus mínimos en el Estatuto de los Trabajadores, o a veces, materias que ni tan siquiera desarrolla éste, tales como jornada máxima de trabajo, licencias y permisos retribuidos, categorías o grupos profesionales, salarios…etc. En cambio, si el Convenio Colectivo pierde su vigencia por haber superado el año de prórroga sin que sindicatos y representación patronal alcancen un acuerdo, estos trabajadores se encontrarán sin un tope que estipule su jornada anual máxima, sin un mínimo salarial que actúe de mínimo según cada categoría profesional, entre otras muchas carencias.
En estos casos se aplican los límites legales y que concretamente en cuestión salarial se convertiría en el salario mínimo interprofesional (SMI) que para el presente ejercicio 2013 se ha fijado en 645,30 €, lo que posibilitará a las empresas reducir los salarios sin tener que acudir al difícil y costoso procedimiento de descuelgue de Convenio previsto en el art. 82.3 del Estatuto de los Trabajadores. Esta reducción salarial se ejecutará a través del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
De esta forma se permite al empresario reducir el salario del trabajador, para adaptar su estructura productiva a las necesidades reales de la empresa dejando como última opción la extinción de contratos de trabajo. En cualquier caso, ante una modificación de este tipo, el trabajador o el colectivo, podrán impugnar la decisión ante la jurisdicción social para que se pronuncie sobre la justificación o no de la decisión adoptada, y en cualquier caso podrá solicitar la rescisión del contrato de trabajo con el cobro de una indemnización de 20 días de salario por año de servicio con un límite de 9 mensualidades.
Como conclusión, los Convenios Colectivos dejan de tener una prórroga sin fecha fin, y si pasado un año las partes negociadoras no llegan a un acuerdo, los trabajadores se encontraran sin Convenios Colectivos que regulen sus relaciones y las empresas, sin límites para modificar condiciones, entre otras, los salarios que hasta entonces estaban limitados a mínimos por los propios Convenios, no teniendo otro límite salarial que el salario mínimo profesional. Esto aumentará la flexibilidad interna de las empresas y tendrá una incidencia directa en el mercado y competencia del sector.
Muy buenas
Tengo una consulta el mes de Enero en mi salario base ponia 1.043,00€, es correcto, pero el mes de Febrero 808.43€ me lo han bajado solo a mi no me pone nada mas ni pagas ni primas … Es correcto lo que me han hecho?
Gracias