Por Esteban Ceca Magán, abogado y socio director de Ceca Mágan Abogados.

Abordar los despidos colectivos en nuestro país, en apenas unas líneas es tan imposible, como condenado a dejarse en el tintero más de lo que pueden constituir unas breves reflexiones. Desde luego, en algo coincidimos con los principales Estados europeos: en todos se distingue, como en España, el despido individual (disciplinario y objetivo) y el colectivo, basado en causas económicas, organizativas, técnicas o productivas. La razón se origina en tres normas comunitarias que durante años han protegido a los despedibles en expedientes de regulación de empleo: las Directivas 75/129/CEE, 92/56 CEE y 98/59 CE del Consejo, de 20 de julio de 1.998, con alteraciones posteriores hasta el año 2.004. Todas, sólo la última en vigor, han tratado de aproximar la legislación de los Estados de la Unión Europea en materia de despidos colectivos. Cierto que no lo han conseguido y que a nadie debe sorprender: la Europa económica poco tiene que ver con la social. Es más; la extensión del marco comunitario a más países (27 actualmente), va suponiendo un acrecentado deterioro no sólo de la homogeneización social, sino política. Baste referirse a la crisis que desde 2.008 atenaza el desarrollo de los países, en demérito del empleo, incremento del paro, destrucción de empresas y aumento, cómo no, de los despidos colectivos, para constatar que inexiste política alguna común y europea, en materia social. Lamentablemente, cuando las tasas de desempleo alcanzan cotas jamás producidas y la desaparición de industrias sólo tiene parangón con la gran depresión de 1.929, se comprueba cómo las Autoridades de la Unión se mantienen impávidas, dejando a cada Estado que se las arregle como pueda, desaprovechando una oportunidad única para haber establecido políticas de homogeneización normativa, sobre todo en despidos y prestaciones de desempleo, que hubieran contribuido a una mayor cohesión intracomunitaria y eliminado a cada Estado, la necesidad de producir sus propias, divergentes y en muchos casos erráticas políticas para salir de la crisis, en múltiples países mediatizadas por planteamientos electorales.

Pero nada se ha hecho, ni se hará, cuando ya en los Estados menos zarandeados por la crisis, se inicia una senda, si no de creación de empleo neto, sí al menos de frenar la destrucción del trabajo preexistente. Ello contribuirá a dejar las cosas como están, en detrimento de una mayor homogeneización social. La soberanía nacional, celosamente defendida por gobiernos que no se caracterizan por políticas de flexibilidad laboral, como España, acrecentará los perjuicios comparativos de nuestro país en relación con otros donde el mercado laboral ha alcanzado cotas de liberalización adecuadas. Ello se advierte, quizá más que en otros ámbitos, en el de los despidos objetivos. Sean individuales, plurales o colectivos. Pues no en vano un despido es colectivo, cuando el legislador nacional así lo ha definido en función de una partida de base (no disciplinaria) y un número mínimo de trabajadores afectados (distinto en cada país). Ahora bien; llevar a cabo estos despidos, con mano férrea en unos Estados, y con enorme liberalidad y nula intervención administrativa en otros, partiendo de la misma Directiva Comunitaria, a más de chocante, hace que nada tengan que ver entre sí idénticas figuras en diferentes países de la Unión Europea.

¿Existe por ello un único despido colectivo en la Unión? En absoluto. Prácticamente, salvo en la causa desencadenante, nada tienen que ver entre sí en su tramitación, aprobación, recursos e indemnizaciones, en los diversos Estados. Valga referirse aquí, al Betriebsbedingte Kündigung alemán, al Licenciement pour motif économique francés, al Licenziamento per giustificato motivo oggetivo italiano, al redundancy dismissal del Reino Unido, o al despedimento por extinçao de posto de trabalho portugués. Individuales o colectivos, todos son despidos objetivos, diferentes entre sí en sus básicos puntos, antes reseñados.

¿Qué ocurre de especial en España, en estos despidos, como en los disciplinarios improcedentes?. En general, un claro apartamiento de la media comunitaria en las indemnizaciones a abonar por los empresarios y una rigidez administrativa y judicial sin contraste comparativo en ningún otro país de nuestro entorno. Provocando que las cifras de desempleo censado alcancen a finales de febrero de 2.010, el 19,3% de la población activa, frente a la media comunitaria del 9,2%. No en vano, la CEOE, asumiéndo datos del Banco Mundial, denuncia que España se encuentra a la cabeza de la rigidez laboral, uno de los principales problemas de nuestro mercado de trabajo. Y no le falta razón: el coste medio del despido se sitúa en 56 semanas de sueldo, en los países de la Unión Europea. En España, ese límite se supera con creces, si el empresario desea obtener una salida no traumática a su problema de sobredimensionamiento de plantilla. La fuerte sindicalización existente, contribuye, sin duda, a que despidos claramente procedentes o justificativos de menores indemnizaciones, acaben pasando por el mismo rasero de 45 días (o más) de salario por año de servicio, con (o sin) tope de 42 mensualidades de sueldo. Es más; España es el tercer país de la Unión Europea donde el coste del despido “procedente” es más elevado, según los mismos datos-índice el Banco Mundial. Sólo Alemania, con un coste de 69 semanas de sueldo y Grecia con 95, nos superan. En nuestro país el despido, en general, cuesta casi el doble que la media europea, registrada en 27 semanas de sueldo. Siendo Dinamarca, Austria, Rumanía y Bulgaria los países donde a los empresarios les resulta menos costoso despedir a trabajadores; por debajo de 10 semanas de salario. Respecto de los despidos improcedentes, España también se encuentra entre los Estados con el mayor gasto en las indemnizaciones, sólo por detrás de Portugal y Grecia. En el país luso se paga 20 meses de sueldo de media, mientras en Grecia y España el gasto se eleva a 16 y 12 meses respectivamente. Añadiéndose que a diferencia de nuestro país, en otros, la fórmula del despido es casi libre con pequeñas restricciones: en Finlandia, Suecia y Holanda no existen requisitos para la ruptura laboral, salvo un período de preaviso que varía según la legislación de cada Estado. Los costes son de 26 semanas en Finlandia y Suecia y 17 en Holanda. Por supuesto, donde el despido es más barato es en Grecia, al no ser necesario preaviso alguno.

Pero donde existe mayor consenso internacional es en el problema de la rigidez del mercado laboral en España. El Banco Mundial tiene elaborado un índice para valorarlo del uno al cien. Ocupando España el quinto país de la Europa de los 27 con mayor rigidez; por detrás de Luxemburgo, Rumanía, Eslovenia y Estonia. España tiene 16 puntos por encima de la media. Y así podríamos seguir, con datos que en su conjunto, no cabe duda que son los culpables de que España se encuentre a la cabeza de la destrucción de empleo en Europa. Ya en octubre de 2.008 afirmé que 2.010 se cerraría con una cifra oficial de cinco millones de parados y una situación deflacionaria de la que no saldríamos hasta bien entrado 2.012, a menos que el Gobierno afrontase una profunda reforma laboral sobre la que aún nada se ha hecho. Lamentablemente vamos camino de cumplir esa predicción, con reflexiones como las que siguen:

* Un Ere temporal suele ser la antesala de uno definitivo con despidos colectivos.

* El poder otorgado a los Sindicatos y su legitimación corporativa en los Eres acrecienta las indemnizaciones y los sacrificios empresariales, con quiebra de muchas empresas.

* En España el despido es muy caro. Si a ello se añade la enorme cantidad y diversidad de contratos laborales existentes, se produce un caldo de cultivo proclive al fraude en las extinciones contractuales, individuales y colectivas, con trasmutaciones de su propia naturaleza jurídica.

* La carestía de cualquier despido hace que resulte fácil despedir a jóvenes y mujeres, pese a que puedan estar mejor cualificados que el resto de empleados. Lo que repercute negativamente en la productividad de las empresas.

* Los empresarios no invierten en formación, sino en despidos. El Gobierno no es ajeno a esta situación, al no primar fiscalmente y en el ámbito de la Seguridad Social, las nuevas contrataciones.

* La negociación colectiva es muy rígida. Sobre todo en la fijación de los salarios. La empresa opta por despedir, ante la imposibilidad de ajustar unos salarios que le vienen impuestos por un Convenio no propio, sino de sector. La crisis, además, no permite ajustar los precios; éstos vienen fijados por un consumo en completa atonía.

* El empleo a tiempo parcial, muy extendido en Europa, apenas si existe en España. Siempre resultará mejor un poco de trabajo para todos, que trabajo para unos y nada para otros. El desempleo y prestaciones sociales “a la carta” son la peor medida para crear puestos de trabajo. No así la creación de tipos de contratos, en función de las mayores bolsas de paro: jóvenes, mujeres y mayores de 45 años.

* El empleo a tiempo parcial es sustituido en España por el empleo eventual, produciendo una enorme rotación en demérito de la productividad y formación laboral.

* Al trabajador no se le deja asentarse en la empresa. No adquiere antigüedad. No se consolida en su puesto. Se frustra.

* A ello, debe añadirse la rigidez administrativa de los Servicios de Empleo Estatal, pese a que estadísticamente apenas intermedian el 10% del mercado laboral. Se requiere una libertad plena para las Empresas de Trabajo Temporal u Oficinas privadas de colocación.

* Muchas empresas se deslocalizan de España, no sólo buscando mano de obra barata, sino mejor cualificada y menos conflictiva. Aquí se ha demonizado la Formación Profesional. Error imperdonable que está forzando el trabajo de inmigrantes, y no nacionales, en sectores básicos: oficios manuales, restauración, hostelería y turismo.

* La economía sumergida, por último, que potenciará la inminente subida del IVA, constituye otro grave problema, en el que el Gobierno se equivoca si piensa en mayor generación de recursos económicos para el pago del gasto social y la disminución del déficit. A lo sumo, generará un muy ligero incremento del consumo “ex ante” del cambio fiscal, para seguir luego destruyendo empleo en el segundo semestre de 2.010. Pues el criterio de venta “IVA incluido” entre las grandes superficies y comercio textil, apenas sí podrá mantenerse, con una atonía del consumo, rayana ya en pérdidas en sus cuentas de resultados.

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