El verano concentra sustituciones, refuerzos de plantilla, vacaciones, cambios de turno y aumentos de actividad. Esa presión organizativa no altera las reglas, pero sí aumenta el riesgo de que una decisión urgente termine generando una reclamación, una actuación inspectora o un problema preventivo. Para las empresas, lo relevante es comprobar que las soluciones adoptadas encajan realmente en la normativa.
Uno de los principales focos de conflicto aparece en la contratación temporal. El artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores exige entre otras, que el contrato responda a circunstancias de la producción o a la sustitución de una persona trabajadora y que identifique con precisión la causa, las circunstancias que la justifican y su conexión con la duración pactada. Por ello, expresiones como campaña de verano, incremento de actividad o necesidades del servicio pueden resultar insuficientes cuando no explican qué necesidad ocasional existe ni durante cuánto tiempo se mantendrá.
Cuando el aumento de trabajo se repite de manera previsible en las mismas fechas, puede ser más adecuado acudir al contrato fijo discontinuo regulado en el artículo 16. En actividades estacionales, la reiteración anual de la necesidad puede revelar que no existe una situación meramente ocasional, sino una actividad cíclica integrada en el funcionamiento ordinario de la empresa.
La contratación a tiempo parcial también exige cautela. El artículo 12 obliga a reflejar por escrito el número de horas ordinarias y su distribución, mientras que las horas complementarias requieren el correspondiente pacto y deben respetar los límites legales y convencionales. Si una persona contratada por pocas horas termina realizando durante toda la temporada una jornada muy superior, la empresa se expone a reclamaciones salariales y de cotización y a problemas derivados de un registro horario que no refleje la realidad.
Por otro lado, el artículo 34.9 del Estatuto impone el registro diario de la jornada con indicación de la hora concreta de inicio y finalización y obliga a conservar esa información durante 4 años. No basta con disponer de una aplicación o de hojas firmadas si los datos son idénticos cada día, se completan después o no coinciden con los cuadrantes. Cuando se supera la jornada ordinaria, el artículo 35 exige abonar o compensar las horas extraordinarias en los términos legal o convencionalmente establecidos.
Sumado a lo anterior, las vacaciones deben gestionarse con previsión. El artículo 38 dispone que su disfrute se fijará de común acuerdo y que las fechas deben conocerse con una antelación mínima de dos meses. La empresa puede establecer criterios para ordenar las solicitudes cuando varias personas pretenden ausentarse en las mismas fechas, pero deben ser objetivos, conocidos y compatibles con el convenio colectivo. Cambiar unas vacaciones ya concedidas por una necesidad sobrevenida requiere una justificación suficiente y aconseja buscar una solución pactada.
Otro aspecto especialmente relevante durante todos los veranos es la exposición a altas temperaturas. Los artículos 14, 15 y 16 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales obligan a evaluar el riesgo, planificar la actividad preventiva y adaptar las medidas a las características del puesto, al esfuerzo físico, a la exposición solar y a las condiciones personales de la plantilla. Facilitar agua puede no ser suficiente cuando el riesgo exige reorganizar horarios, aumentar pausas, reducir cargas, habilitar zonas de sombra o trasladar determinadas tareas a las horas de menor temperatura.
El Real Decreto-ley 4/2023 incorporó al Real Decreto 486/1997 una regulación específica para trabajos al aire libre y lugares que, por la actividad desarrollada, no puedan permanecer cerrados. Cuando exista un aviso meteorológico naranja o rojo y las medidas preventivas no garanticen la protección, será obligatoria la adaptación de las condiciones de trabajo, incluida la reducción o modificación de la jornada. No existe una suspensión automática por alcanzar una temperatura concreta, pero tampoco resulta admisible mantener la actividad sin revisar el riesgo real.
Por parte de la plantilla, resulta importante utilizar los canales internos para solicitar vacaciones, comunicar excesos de jornada, informar de errores en el registro o advertir de situaciones de riesgo. Un posible incumplimiento empresarial tampoco convierte cualquier reacción individual en correcta.
El verano suele dejar al descubierto deficiencias que durante el resto del año pasan inadvertidas. Una contratación bien causada, un registro horario fiable, unos cuadrantes coherentes, unas vacaciones comunicadas a tiempo y una prevención adaptada al calor reducen buena parte de los conflictos. No se trata de burocracia añadida, sino de que la organización real de la empresa coincida con lo que reflejan los contratos, los registros y las medidas preventivas.
Sobre el autor
- Alejandro de Paz Martín
- Abogado Laboralista en DGP Legal
