Abogado
Profesor de la Universidad Francisco de Vitoria
El recientísimo Libro Verde de la Comisión Europea bajo el título de este artículo ha dado el primer paso para plantear un debate público profundo en la UE sobre cómo modernizar el Derecho Laboral para sostener el objetivo de la Estrategia de Lisboa (2000) de crecer de manera sostenible, con más y mejores empleos. No cabe duda –se dice en el Libro- de que la modernización del Derecho Laboral “constituye un elemento clave para el éxito de la adaptabilidad de los trabajadores y de las empresas” y, además, -añado yo- es crucial para el aumento de la productividad y el crecimiento sostenido de nuestra economía.
Ahora bien, modernizar sí, pero ¿cómo?
El reto primordial sobre el que se sustenta la estrategia europea en materia laboral ha sido en los últimos años el afrontar de forma más o menos equilibrada la conciliación de una mayor flexibilidad en las relaciones laborales con la necesidad de maximizar la seguridad para todos los empleados. Es la llamada “flexiseguridad”.
Ya en el 2003, el grupo de expertos liderado por el Sr. Wim Kok advertía en su informe dirigido al Consejo Europeo, que en Europa podía existir un mercado de trabajo de dos velocidades entre los trabajadores “integrados” (insiders) y los “excluidos” (outsiders). Los primeros serían los que podríamos denominar “de pata negra”, es decir, trabajadores con empleo estable, contratos permanentes, buenos salarios y condiciones laborales. Los segundos serían, por seguir con el símil, “jamón york”, empleados con contrato laboral pero con contratos temporales o precarios, derechos laborales más reducidos y con escasa protección.
Y, finalmente, existiría un grupo indeterminado, difícil de encuadrar, que son “zonas grises” (los llamados por nuestro legislador “trabajadores autónomos dependientes”) que cuentan con situaciones de trabajo informales con protección social escasa.
Esta situación se ha creado, a mi juicio, debido a la respuesta ineficaz de gran parte de las legislaciones laborales europeas ante una nueva realidad empresarial y económica.
En efecto, la finalidad originaria de nuestro Derecho del Trabajo fue, sin duda, reducir de alguna manera la desigualdad existente en la relación laboral entre empresario y trabajador pero siempre bajo la base de un modelo típico de contrato de trabajo cuyas principales características eran: i) relación estable o permanente en el tiempo; ii) jornada de trabajo y salario estandarizado y universal sin distinción entre empleados; iii) escasa movilidad funcional o geográfica; iv) existencia de un único empleador o empresario.
Frente a este modelo clásico, en paralelo, se ha producido un cambio dramático en el mercado dónde se desarrolla la relación laboral: el fenómeno de la globalización o internacionalización de las empresas, el avance de las nuevas tecnologías, el crecimiento del sector servicios, los cambios de tendencia de los consumidores, han sido factores que empujan a las empresas a ser más flexibles en su organización.
Igualmente, y en otro ámbito más personal, han cambiado notablemente las prioridades de los propios trabajadores con una preocupación cada vez mayor en sus derechos fundamentales, su salud personal y el necesario espacio para el desarrollo de su ocio personal y familiar.
Pues bien, ante la falta de acomodo legal y en ausencia de una adaptación más completa del Derecho Laboral a la rápida evolución de la organización del trabajo y de la sociedad, los empresarios optan por intentar buscar sus propias fórmulas de flexibilidad provocando una expulsión de trabajadores del mercado de trabajo (“zonas grises”) o reduciendo en la medida de lo posible los derechos laborales (“outsiders”) y como consecuencia de todo ello, los mercados de trabajo han experimentado una notable segmentación.
De ahí, que el principal reto de los países europeos sea conseguir un mercado de trabajo flexible pero inclusivo de todos los trabajadores por cuenta ajena.
No parece que los actuales marcos jurídicos laborales ofrezcan posibilidades suficientes para explorar oportunidades de conseguir este objetivo.
Centrándonos en nuestro país –que es lo que más nos toca- las últimas reformas legislativas en el ámbito laboral o las que se vienen a anunciar, se han centrado fundamentalmente en aspectos que podríamos denominar “accidentales” de la relación laboral y no en cuestiones “sustantivas” o de calado referidas a las condiciones de trabajo. En efecto, nos encontramos con leyes importantes en el ámbito de la prevención de riesgos laborales, previsión social, igualdad de oportunidades, discriminación, dependencia, etc … Pero cuando se pretende ahondar en temas que permitan esa llamada “flexiseguridad” o no se han tratado con la suficiente profundidad o sencillamente no se ha hecho nada y punto (piénsese en la reforma del salario mínimo interprofesional, la reciente reforma sobre los contratos de trabajo, el invariable régimen de la negociación colectiva, el coste del despido, etc…)
Para modernizar el Derecho Laboral español habría que abrir un debate serio –como el que acaba de hacer la UE a través del Libro Verde- focalizando los esfuerzos en cuatro aspectos fundamentales.
Un primer tema de gran importancia sería el de las “transiciones profesionales”. Nuestra legislación sigue anclada en las viejas fórmulas de desvinculación del trabajador pensadas para un determinado trabajador (el “insider” al que hacíamos alusión anteriormente), diseñadas para garantizar la protección de los trabajadores por cuenta ajena en un empleo particular. Conviene buscar nuevas medidas, fruto del diálogo social, que o bien supongan una reducción indirecta del coste empresarial con factores correctores por las circunstancias personales de cada trabajador (edad, situación familiar, salario, etc…) o bien se consigan soluciones más globales que no penalicen a un único empresario y permitan a los trabajadores abandonar un empleo cuando encuentren otro sin el temor a perder la indemnización. Esta última idea revolucionaria ha sido la adoptada por la ley austriaca de indemnizaciones por despido (2002) mediante la creación de un fondo nutrido por las aportaciones empresariales que el trabajador podrá cobrar en un futuro si no ha sido despedido procedentemente, con lo que el empresario no tiene que sufrir, por sí solo, el coste del despido individual. Además ese fondo puede ser más beneficioso para el trabajador, a largo plazo, si evoluciona positivamente desde el punto de vista económico.
El segundo tema a tratar sería la “negociación colectiva”. En un contexto de evolución constante económica y empresarial dónde la demanda del mercado es especialmente cambiante, no cabe duda de que los convenios colectivos aparecen como obstáculos insalvables de reorganización y flexibilidad empresarial, en muchos casos. Se hace preciso buscar soluciones óptimas de “descentralización controlada” de la negociación colectiva facilitando mecanismos no ya de simples descuelgues salariales sino abriendo la posibilidad de desvinculaciones totales o parciales de convenios de ámbito superior. Ejemplo de ello es el caso alemán que ha introducido flexibilidad en situaciones empresariales de crisis como las del sector automoción, con abolición total de convenios vigentes.
Una tercera área de posible mejora es la referida al “trabajo a tiempo parcial” vinculado con la distribución irregular de la jornada. Sin negar el avance legislativo español en esta materia sigue sin comprenderse la contradicción del clamor social de flexibilizar el régimen jurídico del tiempo parcial y de la jornada sobre todo a efectos de facilitar la incorporación de la mujer al mercado de trabajo, en contraste con la rigidez y complejidad legislativa en este caso. A nivel europeo, el trabajo a tiempo parcial ha pasado del 13% al 18% del empleo total en los últimos quince años. Desde el año 2000, contribuye en mayor medida (en torno al 60%) a la creación de empleo que el trabajo a tiempo completo clásico, sobre todo, en personas jóvenes (primer trabajo) o en mujeres. Y curiosamente, salvo excepciones notables, como en los países nórdicos, las legislaciones europeas y no digamos la española, son tradicionalmente rígidas y ponen inconvenientes a un uso más generalizado de esta figura, quizás por el temor a una pérdida de derechos de los trabajadores “part-time”. Ejemplos como el alemán con los “mini jobs” para empleados jóvenes o mayores de 55 años con jornadas reducidas, o el caso italiano, con el “lavoro intermitente” (contrato a llamada), o la cláusula “elasticita”, son buenas muestras de la dirección correcta que se debe seguir en este campo.
Finalmente, y lo dejamos como simple apunte para no alargar más estas reflexiones, debería abordarse el procedimiento a seguir para solucionar las “crisis empresariales” evitando la última instancia de la autorización administrativa en todos los casos y limitando el papel de la Administración al de mediador y coadyuvante a solucionar el conflicto, como actualmente se viene haciendo por muchas administraciones autonómicas. Con ello se conseguiría evitar la espiral de incremento de costes y la búsqueda de soluciones a favor del empleo que en muchas ocasiones son menos traumáticas.
En fin, la legislación laboral puede quedarse como está sin acompañar la evolución de nuestras empresas y nuestra economía o progresar en la misma forma considerablemente, sin que ello suponga una desprotección de los derechos de los trabajadores ni una pérdida de los avances conquistados socialmente.
Existen muchas posibilidades de mejora que son equilibradas y que conseguirán el objetivo europeo de la flexibilidad-seguridad. Solamente es preciso innovar, como todo lo demás, para que de forma consensuada y pacífica consigamos un moderno sistema de relaciones laborales que afronte con vigor el nuevo siglo XXI.
