El 2019 ha llegado con una marea de cambios en materia de derecho laboral que tratan temas tan urgentes como son el derecho a la  igualdad de trato entre hombres y mujeres como derecho básico, la nueva regulación del permiso de paternidad, así como los derechos laborales, entre otros,  de madres y padres, que pasamos a detallar en este artículo.

Así, todas las modificaciones que desarrollamos provienen del Real Decreto-Ley 6/2019, de  1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.

1. Se modifica la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo , para la igualdad efectiva de mujeres y hombres

  • Planes de Igualdad de las empresas. Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medias que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral.

En este caso, se introducen novedades en cuanto a la realización obligatoria de elaborar y aplicar los planes de igualdad.

  • En empresas de 50 a 100 trabajadores, se deberá de tener realizado el plan de igualdad a partir del 07/03/2022.
  • En empresas de más de 100 a 150 trabajadores, se deberá de tener realizado el plan de igualdad a partir de 07/03/2021.
  • En empresas de más de 150 a 250 trabajadores, se deberá de tener realizado el plan de igualdad a partir de 07/03/2020.
  • Y como bien sabemos las empresas de más de 250 trabajadores ya deberían de tener los correspondientes planes de igualdad ya que estas estaban obligadas desde la publicación de la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo.

Además, se crea un registro de planes de igualdad de las empresas, obligando a todas las empresas a inscribir sus planes de igualdad en el citado registro. Reglamentariamente se desarrollará tanto el diagnóstico, los contenidos, las materias, las auditorías salariales, los sistemas de seguimiento y evaluación de los planes de igualdad, así como las particularidades de su registro.

2. Se modifican diversos artículos del Estatuto de los Trabajadores en las siguientes particularidades:

  • Se añade un apartado del artículo 9 del ET, el cual señala que en el caso de nulidad del contrato de trabajo por discriminación salarial por razón de sexo, el trabajador percibirá la retribución correspondiente al trabajo igual o de igual valor realizado.
  • Se modifica el artículo 14 del ET modificándose los apartados 2 y 3, por cuanto se introduce una novedad señalando que: la resolución a instancia empresarial será nula en el caso de las trabajadoras por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión, en este caso hasta el parto, salvo que existan motivos suficientes no relacionados con el embarazo o maternidad.
  • Se introduce, en el artículo 28 del ET, el concepto de trabajo de igual valor se deberá de cobrar la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma , salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella. Este artículo modificado es importante analizarlo ya que puede conllevar diversas connotaciones sancionables.
  • Se modifica el apartado 8 del artículo 34 del ET, señalando que: las personas trabajadoras tienen el derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación , incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Estas adaptaciones deberán de ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. Esta solicitud es hasta que los hijos tengan 12 años. Todo ello se pactará dentro de la negociación colectiva, que en su ausencia, la empresa, ante una solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de 30 días, que finalizado el mismo, la empresa , por escrito, comunicará la aceptación o no de la petición, o propondrá una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará su negativa a su ejercicio. En este último caso deberá de señalar la empresa las razones objetivas en las que se sustenta su decisión. En el caso de concesión, la persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su antigua jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto. Todo ello es sin perjuicio de lo regulado en los permisos de reducción de jornada por guarda legal señalados en el art. 37 del ET.

Todas las discrepancias sobre esta adaptación y distribución de la jornada serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento del art. 139 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

  • Se modifica el artículo 37 en su apartado 4º , donde se posibilita a que ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores, puedan ejercer el derecho del cuidado del lactante de forma simultánea, con un periodo de disfrute hasta que el lactante cumpla 12 meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los 9 meses del hijo/a.

También se suprime la referencia en el apartado b) del artº 37.3 del ET, cuando se refería al permiso retribuido que tenía el progenitor de 2 días, el cual se suprime, ya que a partir de la fecha del parto, el progenitor distinto de la madre biológica, podrá acogerse a la prestación por paternidad.

Así, el permiso por nacimiento y cuidado del menor para el progenitor distinto a la madre biológica se aplicará progresivamente desde 2019 hasta 2021. Así, el permiso será de ocho semanas en 2019, doce semanas en 2020 y dieciséis semanas en 2021. En todo caso, siempre será de obligatorio disfrute tras el nacimiento del hijo, 2 semanas en 2019, 4 semanas en 2020 y 6 semanas a partir de 2021. La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las 6 primeras semanas posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o parcial, previo acuerdo entre las partes.

  • Se modifica el apartado 4º del artículo 53, así como también el apartado c) del artículo 55.5 del ET, en cuanto a la forma y efectos del despido por causas objetivas o el disciplinario, se amplía el plazo desde la fecha de nacimiento para que sea considerado nulo el despido realizado, salvo que concurra la causa de despido. En este caso se amplían los meses por los que serán declarados nulos los despidos de personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el art. 45.1 d), siempre que no hubieran transcurrido más de 12 meses (antes eran 9 meses) desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.

3. Se modifican diversos artículos de la Ley General de la Seguridad Social en las siguientes particularidades:

  • Se modifica la denominación de la prestación por maternidad a denominarse prestación por nacimiento y cuidado del menor.
  • También se modifica el concepto de paternidad por corresponsabilidad en el cuidado del lactante y en cuanto a la prestación por paternidad pasa a estar incluida en el nacimiento y cuidado del menor como situación protegida del sistema de Seguridad Social.
  • La nueva situación protegida, es la reducción de la jornada de trabajo en media hora para el cuidado del lactante desde que éste cumpla los 9 meses hasta los 12 meses de edad. Se exigirán los mismos requisitos que los establecidos para la prestación por nacimiento y cuidado del menor (antigua maternidad).

La presente normativa ha entrado en vigor el pasado 8 de marzo de 2019, a excepción de la regulación de los permisos de la madre biológica y para el progenitor distinto de la madre biológica y los que regulan las bonificaciones de los autónomos, que estos últimos entrarán en vigor el 1 de abril de 2019.

Fuente: Departamento de Derecho Laboral y Seguridad Social. AGM Abogados