Por Juan Carrasco Linares.

Departamento Derecho IT de Santiago Mediano Abogados.

La irrupción de las Tecnologías de la Información en el mundo laboral ha provocado significativas transformaciones sociales no sólo en las relaciones interpersonales, también en las intraempresariales. Sin duda, el uso de Internet y del correo electrónico como herramientas de trabajo, facilita y agiliza el desempeño de las funciones asignadas, hasta un punto impensable hasta hace poco, afectando tanto al proceso productivo y organizativo como a la gestión de la empresa, si bien es cierto que su utilización se está convirtiendo potencial y progresivamente en una fuente de conflictos, por desconocimiento del límite entre el uso lícito y el uso abusivo de los medios informáticos.

Hay una falta de regulación sobre el uso que los trabajadores hacen de los medios informáticos en el ámbito de la empresa y la utilización de estas herramientas con fines personales, lúdicos u otros semejantes, genera controversias donde se ven afectadas normativas correspondientes a materias diversas (Privacidad y Protección de Datos, Derecho Laboral y Sindical, Propiedad Intelectual, Derecho Penal o normativa sobre Comercio Electrónico), siendo necesario conciliar las diferentes normas que resultan de aplicación.

La infracción de algunas de las normas referenciadas puede dar lugar a la imposición de sanciones de especial relevancia económica (de hasta 600.000 €), al tiempo que se daña la buena imagen de la empresa, con lo que ello comporta frente a clientes y particulares.

Desde una perspectiva laboral, el problema deviene en saber cuál es el límite entre el uso consentido o razonable y dónde se cruza el límite de la tolerancia y la buena fe contractual para entrar en la utilización abusiva. Esta situación está provocada, en gran medida, por la falta de una regulación jurídica en consonancia con los nuevos tiempos, siendo nuestros juzgados y tribunales quienes vienen valorando la cuestión en atención a diversos factores, tales como la existencia o no de prohibición expresa o restricción para el uso particular o privado de los medios informáticos, la puesta a disposición del trabajador de los referidos medios con fines estrictamente laborales, que el uso sea especialmente significativo para motivar la sanción o que el trabajador obtenga un lucro personal, sin que llegue a ser necesario un perjuicio a la empresa, todo ello dentro de un marco normalizado y razonable que guíe las relaciones laborales y, en relación con los principios de proporcionalidad y equidad.

En este aspecto, es notorio el incremento de sanciones disciplinarias derivadas del uso inadecuado de los medios informáticos de la empresa, sanciones que la mayoría de las veces revisten forma de despido. La procedencia de la sanción tiene su base en la trasgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en la relación laboral, que de forma genérica se recoge en el Estatuto de los Trabajadores y supone una clara infracción del deber de lealtad laboral que justifica la decisión empresarial de extinguir el contrato de trabajo por contravenir el trabajador –con independencia de su concreto coste económico-temporal- un deber básico e inherente a las reglas de buena fe y diligencia, llegando a la conclusión de que tal forma de actuar elimina los valores éticos que deben inspirar al trabajador, tanto en el cumplimiento de sus deberes que le impone el contrato como en el ejercicio de sus derechos.

Paralelamente, las empresas están interesadas y han optado, en algunos casos, por la implantación y uso de mecanismos que les habiliten para controlar y realizar un seguimiento respecto del uso de los medios informáticos puestos a disposición de los trabajadores, aspecto éste que no está exento de riesgos legales para la empresa, manifestándose un conflicto entre el poder de dirección y control del empresario, por un lado, y el derecho a la intimidad de los trabajadores, por otro.

Con relación a lo anterior, cabe destacar dos sentencias del Tribunal Supremo.

a – La primera de ellas, de 28 de junio de 2006, viene a manifestar que la ausencia de prohibición expresa y específica sobre el uso privado de medios informáticos debe entenderse en el sentido de estar autorizado, concluyendo con la necesidad de configurar y desarrollar normas de uso de los recursos Informáticos en los que prohibir o, en su caso, delimitar el uso privado de los medios informáticos.

b – La segunda de ellas, de 26 de septiembre de 2007, es de mayor relevancia aún, dado que fue dictada en unificación de doctrina. De esta segunda sentencia cabe destacar lo siguiente:

El control, por parte del empresario, del uso del ordenador (u otras herramientas informáticas), cae bajo el ámbito del poder del empresario (art. 20 ET), y deja de equipararse con los registros personales o el control de las taquillas (art. 18 ET), por lo que las garantías para su adopción y desarrollo son distintas.

En todo caso, debe estar presente una finalidad de control, así como el necesario respeto a la dignidad de los trabajadores.

Se presume una tolerancia en el uso personal de los recursos informáticos, dentro de los límites de la buena fe contractual. La Sentencia de 28 de junio de 2006 estimó que un tiempo superior a 1,30 horas diarias significaba, en todo caso, quebrantar la buena fe contractual.

Sin embargo, la presunción anterior no aplica cuando se trata de un medio proporcionado por la empresa y se hayan dado específicas instrucciones sobre su uso.

Se habilita a las empresas para que elaboren reglas de uso de los recursos informáticos, con aplicación incluso de prohibiciones absolutas o parciales, debiendo informar a los trabajadores de que va a existir el control, así como de los medios que serán de aplicación para comprobar la corrección de los usos y, en su caso, las medidas a implantar para garantizar la efectiva utilización laboral de los medios en cuestión.

En tal supuesto, cuando se adopten reglas de uso de los recursos informáticos, éstas prevalecerán sobre la presunción anterior.

A modo de conclusión, podemos señalar que, a fin de aportar mayor claridad, transparencia y seguridad a la relación entre empleados y empresarios, una práctica muy recomendable consistiría en definir y establecer, por parte de la empresa, unas normas internas, donde se establezcan las reglas de uso de Internet, del correo electrónico o cualquier otra herramienta tecnológica, habitualmente utilizada en la actividad profesional, debiendo ser dichas normas comunicadas y facilitadas a los empleados, de modo que éstos conozcan las mismas y sepan a qué atener su conducta en el desarrollo de su actividad laboral.

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