Por Maria Eugenia Guzmán, socia área laboral de DAC Beachcroft LLP
En mi opinión, el análisis del pasado desde el punto de vista jurídico puede ayudarnos al menos a tratar de definir de qué factores depende el futuro del empleo. Y el pasado que conviene analizar es la reforma anterior, esencialmente la ley 35/2010. La exposición de motivos de la misma manifestaba “Esta reforma tiene como objetivo esencial contribuir a la reducción del desempleo e incrementar la productividad de la economía española. A estos efectos, se dirige a corregir la dualidad de nuestro mercado de trabajo promoviendo la estabilidad en el empleo”.
Pese a reflejar ese objetivo de estabilidad en el empleo, lo cierto es que la ley, si bien bonificaba el contrato indefinido, facilitaba de forma muy notable los despidos por causas objetivas económicas, productivas y demás, pues suavizó la intensidad de los requisitos causales, dejó de penalizar los incumplimientos formales con la nulidad limitando la sanción a la improcedencia y además incorporó ayudas del FOGASA para determinados supuestos.
Puede parecer paradójico postular la estabilidad y favorecer el despido, factor en que coinciden sendas reformas. Sin embargo, era real que el legislador buscaba que esta medida, no por sí sola sino junto a otras (flexibilidad interna, encarecimiento de la terminación de los contratos temporales, contratos de fomento de la contratación indefinida, bonificaciones…) animara en última instancia a las empresas a decantarse por el contrato indefinido frente al temporal y a recurrir a mecanismos de flexibilidad interna en lugar de despedir. Es decir, la anterior reforma debía interpretarse como un conjunto coherente donde las diferentes medidas cobraban sentido poniendo en relación unas soluciones con otras.
Las empresas eran invitadas a replantearse su sistema de relaciones laborales buscando un equilibrio donde las políticas de contratación, extinción y diseño de condiciones estuvieran alineadas hacia el logro de una mayor eficiencia productiva y en definitiva de un mayor índice de empleo.
¿Qué falló para que lejos de mejorar la estabilidad, continuara un reguero interminable de extinciones contractuales hasta llegar a nuestros escalofriantes índices de desempleo? En mi opinión, al margen de muchos factores metajurídicos (¿de qué sirve una reforma laboral en un contexto en que las empresas no obtienen crédito y no cobran de sus contrataciones muchas veces con el propio sector público?) hubo una cierta inercia de los actores del mercado de trabajo, que siguieron aplicando en muchos casos los viejos remedios.
No ayudó el hecho de que los terceros en juego (órganos judiciales y autoridad laboral) también mostraran ciertas reticencias al cambio de los criterios que aplicaban. Tampoco ayudó que la letra de la ley fuera confusa en ocasiones y generara desconfianza sobre el posible éxito de las medidas.
Es muy difícil que un empresariado agobiado por la presión externa deje de recurrir al remedio habitual (despedir cuando el mercado aprieta) y opte por soluciones menos drásticas cuando desconfía de que las vías distintas del despido prosperen.
Centrándonos de nuevo en el presente, la exposición de motivos del Real Decreto-ley 3/2012 es notablemente similar a la de la ley 35/2010 en el sentido de que si bien insiste en que lo que busca es la estabilidad en el empleo, utiliza entre otras herramientas el abaratamiento del despido a tal fin. Nuevamente confío en la buena fe del legislador, que apuesta otra vez por una combinación de soluciones, pero hace falta mucho más que eso para que sus propuestas funcionen.
No destacaría el fomento a la contratación indefinida para emprendedores como una medida especialmente potente entre las previstas. Los elevados índices de contratación temporal que siguen diferenciando a nuestro mercado laboral han persistido evidenciando que las bonificaciones e incentivos a la contratación indefinida no son por sí solos elementos que animen de forma muy notable a olvidar el contrato temporal. Debemos recordar además, que el recurso al contrato de obra o servicio es natural en un país mayoritariamente de empresas de servicios en que se necesita vincular duraciones contractuales a la vigencia de contratas o de concesiones administrativas.
Por lo anterior, los nuevos incentivos para emprendedores (empresas con menos de 50 trabajadores) previstos en el actual Real Decreto-ley, que combinan beneficios fiscales y de Seguridad Social con un largo periodo de prueba, no garantizan por sí solos que los empleadores afectados contraten indefinidamente. Hay que tener en cuenta además que las deducciones se pierden si se prescinde del contratado antes de tres años y con el entorno actual es complicado asegurar tal duración.
Considero que el verdadero oxígeno, desde el punto de vista jurídico, tanto para las empresas emprendedoras como para el resto, procede de los potentes mecanismos de flexibilidad interna establecidos por la nueva norma. Se ha mantenido lo que funcionó de la anterior (ventajas y facilidades para EREs suspensivos y de reducción de jornada), pero se ha tratado de mejorar lo que no dio el fruto deseado, modificaciones sustanciales, movilidades funcionales y flexibilización de convenios colectivos.
Se ha simplificado la movilidad funcional con la medida más lógica, superando la rigidez de las persistentes categorías profesionales. Se propicia la modificación de condiciones, permitiendo adaptarlas de forma clara en el ámbito de la empresa con un descuelgue de convenio estatutario si es necesario.
Estas medidas, unidas a la estimulación del crédito que propicia el Real Decreto Ley 2/2002 y utilizadas con responsabilidad, rigor jurídico y visión, pueden ser lo que realmente sirva para sentar las bases de la creación de empleo y contener los despidos. No obstante, el hecho de que la sociedad y los medios de comunicación estén poniendo el foco de la reforma en que la misma facilita y abarata el despido, antes que en sus mecanismos alternativos de flexibilidad interna, es preocupante.
Es indicio de que puede volver a pasar lo mismo que en la reforma previa: que se siga despidiendo en lugar de flexibilizando condiciones. Y sería una verdadera pena desatender las oportunidades que se proporcionan para que el despido pase a ser verdaderamente el último recurso.
