Por Luisa Gómez  Abogada Asociada Departamento Laboral de Baker & Mckenzie

Esta es sin duda una de las eternas preguntas que todo empresario y todo abogado laboralista que juegue en la parte de la empresa, se hacen cada vez que firman un finiquito. Por esta razón, me ha dejado un poco más tranquila la lectura de la Sentencia del Tribunal Supremo, de 22 de marzo de 2011, dictada en unificación de doctrina sobre el valor liberatorio del finiquito.

Esta Sentencia sigue la línea ya marcada por otras anteriores de la Sala Cuarta (entre otras, sentencias de fecha 11 de noviembre de 2010 y 21 de julio de 2009) y sin duda no será la última que vuelva a casar en unificación de doctrina una decisión judicial de los tribunales superiores de justicia en esta materia, ya que la interpretación de un finiquito siempre puede tener varias lecturas a favor o en contra de su valor liberatorio.

En este sentido, un finiquito puede ser calificado de suficiente y liberador, si en su interpretación se adopta una posición teleológica o finalista, en virtud de la cual se valoren, además de la literalidad del texto, otros factores contextuales y de análisis de la voluntad y finalidad de las partes a la hora de su firma; y el mismo finiquito podría ser calificado como restrictivo de derechos y, en consecuencia, no liberatorio, si se adoptase una posición conservadora y literal que determinara la prohibición absoluta de renuncia a derechos imperativos y de orden público.

Pues bien, tras la lectura de esta sentencia, nos deben quedar más claras cuáles son las directrices o guías de cómo protegernos, cuando las circunstancias de la extinción contractual exigen la firma de finiquitos que no recogen la totalidad de los conceptos o de las cantidades que en otro tipo de situaciones el empresario devendría obligado a abonar.

No me estoy refiriendo en absoluto a situaciones abusivas en las que sin razón alguna la empresa decide despedir a un trabajador y abonarle una tercera parte de su indemnización; o en las que se pretende que el trabajador no cobre su liquidación, por ejemplo. Me estoy refiriendo a situaciones que vemos muy habitualmente. Por nombrar situaciones más que familiares para mis compañeros laboralistas destacaría, por ejemplo, la situación de un despido con causa en el que además la empresa tiene pruebas suficientes para acreditar la procedencia extintiva pero que, sin embargo, se decide hablar la situación con el trabajador afectado iniciándose una negociación bajo el denominador común de que ninguna de las partes desea atravesar la agonía de un proceso judicial, por lo que finalmente, de forma amistosa y consensuada, se acuerda que el trabajador reconozca la procedencia de las causas del despido y que sólo cobre el finiquito y una parte de la indemnización por despido.

También podría destacar casos de despidos en los que entrar a discutir el salario regulador, por la inclusión o no de comisiones millonarias que se derivan de la interpretación de planes de compensación complejos, puede llevar a las partes a una discusión sin fin, por lo que de mutuo acuerdo se negocia pactar una cantidad razonable a incluir en el cálculo indemnizatorio. ¿Puede el trabajador en este tipo de situaciones reclamar la indemnización por despido que no se le pagó, o la diferencia indemnizatoria que le hubiera correspondido si se hubiera incluido una mayor cantidad en concepto de comisiones?

Pues, la respuesta, insisto, no es tan fácil.

Es evidente que ningún trabajador en nuestro país va a renunciar a un derecho “porque sí”, sino que dicha renuncia siempre tiene detrás una razón de peso que en su momento ha provocado que al trabajador le compense renunciar a algo. Pese a su lógica, la mayoría de las veces no es tan sencillo convencer a un Juez de que si el trabajador renunció a un derecho “lo hizo por algo”.

La Sentencia del Tribunal Supremo referida nos vuelve a insistir en la importancia de identificar la transacción que existe detrás de un finiquito. Se debe ser capaz  de transformar una “renuncia” en una “transacción”, para lo cual el finiquito ha de plasmar la razón, el objeto de la transacción, es decir, la moneda de cambio por la que el trabajador ha renunciado. Si no lo hacemos así, correremos el riesgo de que el Juez otorgue más valor a un documento de un solo párrafo bajo el título de “finiquito” que a todo un dossier de prueba que intente evidenciar cual fue la voluntad de las partes a la hora de firmar el finiquito.

En definitiva, con el fin de evitar sorpresas, la voluntad de las partes debe redactarse con buena pluma.

 

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