La firma del acuerdo laboral del pasado miércoles por parte de los interlocutores sociales significa el principio del fin de la vinculación del incremento salarial al IPC. Esta afirmación podría resumir el sentir de los representantes empresariales y directivos de recursos humanos de las principales empresas españolas e internacionales que el pasado día 25, mientras patronal y sindicatos firmaban el Segundo Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva que introducía la contención salarial para los próximos años, se dieron cita en la tercera edición del Foro Baker & McKenzie “Estrategias Legales para la Gestión Global de Recursos Humanos”.

La sesión, en la que se debatió sobre los retos del mercado de trabajo en relación a la productividad y compensación de los empleados, estuvo moderada por Manuel Pimentel (Of Counsel de Baker & McKenzie) y David Díaz (Socio de Baker & McKenzie) y contó como ponente invitado con Tomás Contreras (Director General Adjunto responsable de Recursos Humanos de Indra), en la foto en medio de ambos.. El encuentro reunió a una veintena de destacados representantes empresariales que quisieron conocer más esta tendencia y aportar sus puntos de vista al posterior debate.

Cambio de paradigma

En el contexto de una crisis que no es cíclica, sino sistémica y estructural, se pronosticó que acaecerán cambios que no ha habido hasta ahora, principalmente en relación a  los sindicatos, a quienes los representantes empresariales reunidos en el foro perciben predispuestos a entender el cambio de cultura de negociación salarial en el convenio colectivo.

Los asistentes destacaron que, en líneas generales, se está dando un cambio de percepción entre los interlocutores sociales y que las centrales sindicales están aceptando que el IPC ya no puede ser la referencia y que hay que pensar en otros parámetros. Aunque de forma algo tímida, algunas de estas nuevas propuestas ya se están empezando a introducir.

En España, el 9% de los profesionales por cuenta ajena cuentan con algún tipo de sistema de retribución variable, aunque generalmente este modelo de retribución alcanza únicamente a directivos y ocasionalmente a mandos intermedios. En el contexto actual, la necesidad de establecer un modelo de retribución ligada a objetivos a través de diversas fórmulas fue compartida de forma unánime, lo que permitiría huir de la asentada vinculación del salario IPC.

Esta necesidad, está cambiando el diseño de los paquetes retributivos negociados a nivel de empresa y, en menor medida, introduciendo la cultura de retribución por objetivos en los convenios colectivos sectoriales (un cambio cultural que se marca con claridad en el reciente Acuerdo Salarial). Todo esto unido a una posible modificación legislativa que ofrezca más flexibilidad al empresario para establecer sistemas de retribución vinculados a objetivos, podría suponer el adiós definitivo a la cultura del IPC.

A pesar de la dificultad de sustituir el sistema convencional establecido en el marco sectorial por otro más flexible que permita ligar salario a objetivos, es casi imposible hacerlo salvo que la empresa se encuentre en situación dramática, la forma en que razonablemente la ley podría cumplir este objetivo sería ofreciendo una mayor flexibilidad para el descuelgue de la regulación del convenio colectivo, mediante la regulación concreta de las causas y los supuestos en los se pueden adoptar estas medidas.

Retribución y productividad

El Foro Baker & McKenzie hizo un llamamiento a avanzar más allá de la concepción técnica de productividad (la relación entre lo producido y los medios empleados) hacia un modelo de gestión por objetivos. La productividad es una herramienta que, en determinados casos, puede servir para ligar la retribución a los objetivos que se esperan de un profesional, pero no es la única. Por tanto, el debate debe plantearse de forma más amplia sobre la necesidad o conveniencia de vincular retribución a objetivos, dentro de los cuales puede incluirse la productividad pero también otros como los resultados, el desempeño, la calidad, la contribución, la eficiencia, etc.

La necesidad de un nuevo sistema se ilustró tomando como ejemplo el modelo de gestión de recursos humanos en la función pública. Los funcionarios no son vagos por definición; y en los casos en los que así sea, está más asociado al modelo de gestión que al propio trabajador. Se criticó que los mecanismos de gestión de la función pública no ofrezcan fórmulas de fomento de la productividad, y que la fuerza de trabajo motivada y productiva se retribuya igual que la que no lo es. No hay mayor injusticia que la no diferenciación.

El objetivo debe ser pagar bien a quien hace bien las cosas. Y esto se puede conseguir con diversas fórmulas, todas y cada una de las cuales incluyen un componente salarial variable que depende del cumplimiento de objetivos alineados con los objetivos de la empresa o negocio. El diseño último del componente variable depende en gran medida de las funciones que integran el puesto de trabajo y de las herramientas existentes para medir el cumplimiento de objetivos.

A la hora de diseñar modelos retributivos vinculados a la productividad y al cumplimiento de los objetivos alcanzados, algunos participantes se mostraron dubitativos en cuanto al consenso que habría en el sector empresarial para implantar sistemas de compensación ligados a la productividad. En primer lugar, porque en las épocas de recesión, la productividad de los empleados aumenta; y, en segundo lugar, porque trasladar un modelo de productividad a todos los estamentos no es fácil.

Si el objetivo es vincular la retribución a objetivos que dependen directa o indirectamente de los resultados de la compañía, el empresario debe proporcionar de forma periódica información fiable y transparente a los representantes de los trabajadores sobre estos resultados. La resistencia de los empresarios a compartir con los trabajadores información concreta sobre la marcha del negocio sigue siendo una de las principales trabas al establecimiento de sistemas fiables de medición de la productividad que permitan el cambio a un sistema de retribución vinculado a objetivos.

Igualmente, debe establecerse un sistema que permita saber cuándo el incremento de la productividad o la mejora de resultados se derivan de la contribución individual del trabajador y no de factores de distorsión ajenos, como puede serlos la introducción de mejoras técnicas en el proceso productivo. La clave, resumieron, reside en la transparencia por parte de la empresa y en que ésta consiga ganarse la confianza del trabajador, que tiene que poder comprobar cómo su fuerza de trabajo puede influir en las variables según las cuales va a ser retribuidos.

Hacia la corresponsabilidad

Otra de las cuestiones que se debatió fue el estado de las relaciones entre los agentes sociales, tema en el que se erige como principal reto encontrar las fórmulas que alineen los intereses de los intereses individuales del trabajador con los intereses generales de su empresa, centro de trabajo y/o departamento. Se planteó huir del modelo de confrontación de intereses que ha sido la pauta hasta ahora, y tomar como referencia el modelo alemán, que garantiza que los sindicatos participen en la gestión de la compañía. El objetivo deseado es pasar de la confrontación a un sistema de corresponsabilidad.

Los asistentes pusieron de relieve que ya se empiezan a constatar indicios de cambio en el esquema tradicional en el que el empresario era reacio a negociar y los representantes de los trabajadores se limitaban a blindar derechos y garantías. Todos coincidieron en celebrar el acuerdo que pactaron sindicatos y patronal como una nueva etapa en esta vía de la corresponsabilidad, donde el empresario y el empleado ganen juntos, y cuando pierdan, pierdan juntos; tal como exige, más que nunca, el contexto de mercado actual.

Con todo, hubo alguna voz discordante con el estado ánimo generalizado, y algunos de los asistentes se mostraron algo escépticos con el acuerdo firmado entre los agentes sociales. Pues una cosa es lo que establezca ese pacto confederal, y otra trasladarlo a cada comité de empresa, donde se intuye que el cambio de cultura no se va a revelar tan fácilmente como lo ha hecho a nivel estatal.

El Foro Baker & McKenzie “Estrategias Legales para la Gestión Global de Recursos Humanos”, que dirige Manuel Pimentel, está diseñado como una serie de encuentros donde debatir los principales temas que marcarán la agenda laboral de los próximos meses y en el que profundizar sobre los retos que plantea el mercado laboral. En él participan los directivos de RRHH de las principales empresas españolas e internacionales.

El ciclo se inauguró el pasado 26 de octubre con una sesión que trató sobre la Negociación colectiva vista desde la perspectiva de la flexiseguridad, y celebró su segunda edición, dedicada a la internalización de la empresa española, el 24 de noviembre. En los próximos meses tendrán lugar nuevos encuentros temáticos sobre los retos que plantea el mercado laboral.


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