Lupicinio RodriguezPatricia AriasLa regulación española sobre los exámenes médicos para la detección de alcohol o drogas realizados a los trabajadores en el ámbito laboral  cuenta con una gran protección hacia los mismos, limitando su control en aquellos casos en los que, debido al tipo de trabajo que desempeñen, pueda suponer un riesgo para el trabajador en cuestión o para terceros.

El artículo 54.2 letra f) del Estatuto de los Trabajadores establece como causa de despido disciplinario:

“La embriaguez habitual o toxicomanía si repercute habitualmente en el trabajo”

Por tanto para que se pueda proceder a la extinción contractual se han de dar dos supuestos: (i) que dicho comportamiento se lleve a cabo de manera habitual y (ii) que incida o repercuta negativamente en la prestación de servicios.

No obstante lo anterior, en algunos sectores productivos en los que la actividad se puede catalogar de peligrosa, podemos encontrarnos normas sectoriales que tipifican el consumo de dichas sustancias como falta muy grave pudiéndose por tanto acometer el despido disciplinario sin necesidad de exigir habitualidad en este comportamiento.

En cuanto a la posesión de estupefacientes por parte de los trabajadores en el centro de trabajo, habrá que diferenciar dos supuestos:

Que se halle una cantidad importante de droga guardada en las instalaciones de la empresa. En este caso e independientemente de que la posesión de estas sustancias suponga una incidencia negativa o perjuicio en la actividad profesional del trabajador, será causa de despido disciplinario.

Que el trabajador se halle en posesión de droga para consumo propio, en cuyo caso no será causa de despido siempre y cuando éstas no afecten de manera significativa y directa al orden laboral.

En cuanto a la regulación de los controles médicos en los que se puede detectar este tipo de consumos, el artículo 22 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales establece que nadie puede ser obligado a realizar exámenes médicos, a no ser que la actividad a desarrollar requiera seguridad o pueda provocar efectos negativos en la salud del trabajador.

De este carácter voluntario, sólo se exceptuarán, (i) aquellos casos en los que la realización de reconocimientos sea necesaria para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores, (ii) para  verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un peligro para el mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa y (iii) cuando esté establecido en una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad.

Por tanto, cuando hay señales obvias de que un empleado no está en las condiciones adecuadas para desempeñar su trabajo o ha establecido un patrón de comportamiento peligroso en el trabajo, se le puede solicitar que se someta a una prueba para detectar si hay sustancias tóxicas en su organismo, sin que la sumisión a dicha prueba revista carácter obligatorio.

Como contraste a la excesiva protección que la legislación y jurisprudencia española otorga a los trabajadores, hemos podido constatar que la regulación normativa de estos controles no es tan pro operario en otros países. A modo de ejemplo podemos destacar como en  EE.UU., no sólo son más permisivos a la hora de realizar controles médicos a sus empleados para la averiguación del consumo de drogas, sino que esta medida puede ser utilizada como sistema de selección de personal, para elegir a los candidatos que optan por un puesto de trabajo.

Entre las grandes compañías también existen diferentes posturas acerca de este tema.

Por lo que se refiere a Microsoft, la compañía realiza este tipo de controles médicos al azar cada 30 días. Las pruebas suelen ser mediante análisis de orina e incluso del folículo del pelo o la saliva.

Por lo que respecta a Wal-Mart, también realiza pruebas de drogas antes de la contratación de sus empleados, pero después de la misma el seguimiento no es tan riguroso.

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) se ha centrado en un cambio hacia la prevención del abuso de sustancias en el lugar de trabajo, y contempla la definición de los problemas relacionados con el consumo de drogas y de alcohol como problemas de salud que deben tratarse del mismo modo que otras cuestiones de índole sanitaria.

Lupicinio Rodríguez es Socio Director de Lupicinio Abogados

Patricia Arias es Responsable del Departamento Laboral de Lupicinio Abogados

 

 

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