El Tribunal Supremo desestima el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por un trabajador despedido por Inditex, S.A., contra la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, de 30 de diciembre de 2014, atribuyendo plena validez a procesal a la prueba derivada del examen del correo electrónico existente en el ordenador del mismo trabajador, quien fue despedido por transgresión de la buena fe contractual.

El supuesto analizado en el pronunciamiento del Supremo se remonta a 2013. El trabajador, que prestaba sus servicios para la empresa en el departamento de compras, recibió a su cuenta personal dos transferencias, por importe de 49.000 euros en total, de una empresa proveedora de su empleadora, Inditex S.A. El propio trabajador se envió un correo electrónico a su cuenta corporativa, en el que adjuntaba los justificantes bancarios de las mencionadas transferencias bancarias.

Pues bien, casualmente un compañero del mismo trabajador encontró en la máquina fotocopiadora, común para todos los empleados, los referidos justificantes impresos. Dicho trabajador puso en conocimiento de su superior jerárquico el descubrimiento, entregándole las dos hojas impresas que se identificaban con los dos resguardos de las transferencias bancarias, e inmediatamente se procedió a iniciar una investigación sobre los hechos. Tras revisar el correo electrónico corporativo del trabajador, la empresa halló encontraron los correos relativos a las transferencias y procedió a despedirlo disciplinariamente.

Ante todo ello, el trabajador interpone demanda sobre despido, reclamando vulneración de los arts. 10 y 18 CE, en relación con los arts. 18 y 20.3 ET. Alegaba que el examen de su correo electrónico, sin presencia de notario o representantes de los trabajadores (tampoco del propio afectado), constituía prueba ilícita, vulnerando su fundamental derecho a la intimidad.

Frente a la alegación de vulneración de intimidad, la sentencia recuerda la denominada doctrina “Barbulescu”, contenida en sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos, de 5 de septiembre de 2017.

Determina la doctrina “Barbulescu” los requisitos que ha de cumplir el control de las comunicaciones por parte del empresario para no vulnerar el derecho fundamental del trabajador a la intimidad y, por tanto, cumplir con la licitud en la obtención de la prueba. El conocido como “Test Barbulescu” exige que la medida de control se realice dentro del marco de expectativa de intimidad generado al trabajador, así como con sujeción a los principios de necesidad y proporcionalidad. Así mismo, debe tratarse de una medida justificada por un indicio de actividad ilícita del trabajador.

Para el caso enjuiciado, entiende el Alto Tribunal que la medida de control se encontraba plenamente justificada por los indicios de los que la empresa disponía de la ilícita actividad del trabajador, en relación con los justificantes impresos que se habían hallado. Así mismo, determina que se trató de una medida necesaria y proporcional, en tanto que el examen del correo electrónico se limitó únicamente a los correos relativos a las transferencias, no existiendo un medio de investigación menos intrusivo para el trabajador. Respecto de la expectativa de intimidad del trabajador, el Supremo señala que era sobradamente conocida por los empleados la política de empresa sobre la ilicitud de utilizar el correo corporativo para uso personal.

Tras el análisis aplicado al caso de la doctrina “Barbulescu”, el Tribunal Supremo entiende que la medida de control fue lícita y se respetaron las garantías constitucionales del trabajador. Concluye la validez procesal del examen del correo electrónico del trabajador y declara como procedente el despido del mismo.

Comentario: interesa especialmente de esta Sentencia del Tribunal Supremo, de 8 de febrero de 2018, la extrapolación de la doctrina “Barbulescu” a la realidad jurídica nacional. Así, contribuye a aportar una mayor claridad a la determinación de cuándo la medida de examen del correo electrónico es lícita o no.

Con todo ello, habremos de valorar la expectativa de intimidad del empleado, así como la necesidad, idoneidad y proporcionalidad de la medida de control para cada caso en concreto.


Sobre el autor

  • Jesus Vidán
  • LABE Abogados

 

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