Por Antonio Pedrajas Quiles, socio de Abdón Pedrajas Abogados.
1.- La Disposición Adicional Décima del ET, establece la posibilidad de introducir cláusulas convencionales de jubilación forzosa, siempre que se cumplan los siguientes requisitos:
a) Que el trabajador afectado haya alcanzado la edad ordinaria de jubilación y reúna los requisitos mínimos para el acceso a la pensión fijados en la normativa de Seguridad Social.
b) La medida deberá vincularse a objetivos coherentes con la política de empleo fijados en convenio, tales como la estabilidad en el empleo, la transformación de contratos temporales en indefinidos o el fomento de nuevas contrataciones.
Sin embargo, la norma nada concreta en relación con el momento idóneo para que el contrato de trabajo se extinga por jubilación forzosa del trabajador. Tan solo posibilita la validez y legalidad de este tipo de cláusulas convencionales, siempre que cumplan con los requisitos indicados. Ello es así por cuanto, en definitiva, el mero cumplimiento de la edad de jubilación forzosa prevista en el convenio colectivo no extingue automáticamente el contrato de trabajo sino que faculta al empresario para extinguir el contrato de ese trabajador. Las cláusulas convencionales de jubilación forzosa vendrían a establecer, en beneficio del empresario, una “facultad de desistimiento contractual” al llegar el trabajador a la edad de jubilación. En este sentido se ha expresado la STSJ de Asturias, de 18 de octubre de 1993, Ar/4277, al señalar que “cumplida la edad de sesenta y cinco años, y los demás requisitos, la empresa tiene la facultad de extinguir la relación laboral”.
2.- Consecuencias lógicas de la configuración de la jubilación forzosa como una “facultad de desistimiento del empresario” serán:
a) El empresario es libre para decidir la extinción del contrato o la continuidad del mismo al cumplir el trabajador la edad de jubilación forzosa. De no optar por la extinción, puede decidir continuar con la relación laboral, bien unilateralmente, bien por acuerdo con el trabajador, en los mismos términos que antes o con modificación de las condiciones (ex Arts. 40 y 41 ET).
b) El ejercicio de la facultad de desistimiento empresarial no prescribe ni está sometido a plazo alguno, por lo que, de no ejercitarse tal facultad en el momento del cumplimiento de la edad de jubilación, nada impide que se ejerza con posterioridad. El no ejercicio de la facultad de desistimiento en ese momento no equivale a una renuncia definitiva a la misma. En este sentido se expresa la STSJ de Asturias, de 18 de octubre de 1993, Ar/4277, no aceptando la alegación del trabajador de que, al no haberse producido la jubilación a los sesenta y cinco años, que era la edad prevista en el convenio colectivo, no es posible que la empresa pueda extinguir el contrato por esta causa posteriormente y señalando que, si la empresa no extingue el contrato en ese preciso momento puede hacerlo “en un momento posterior”. O la STSJ de Aragón, de 14 de octubre de 1997 (Ar/3848), señalando que la continuidad en el trabajo tras el cumplimiento de la edad de jubilación forzosa “no supone que tal causa extintiva deje de ser operativa”.
c) Para extinguir un contrato de trabajo por jubilación forzosa, el empresario deberá notificarlo al trabajador con un preaviso razonable, bien que este preaviso no necesariamente se haya de producir una vez que por el trabajador se haya cumplido la edad de jubilación, sino que cabría ejercitarlo, con la antelación prevista, respecto de la fecha misma en que se cumpla la edad establecida. Esta exigencia de notificación y de preaviso no se establece en norma alguna (a salvo que el convenio colectivo diligentemente lo prevea), si bien constituye el corolario natural y lógico de haber configurado la jubilación forzosa como una facultad de desistimiento empresarial.
3.- Respecto a los requisitos fijados en la DA 10ª (al margen de otros adicionales que puede establecer en convenio colectivo), ningún problema de calado debiese suponer el confirmar si el trabajador afectado reúne los requisitos exigibles para ser beneficiario de una pensión por jubilación.
Ahora bien, la validez de una cláusula convencional de jubilación forzosa requiere, además, que la medida se vincule a “objetivos coherentes con la política de empleo expresados en el convenio colectivo”, enumerando la Ley, a título de ejemplo, “la mejora de la estabilidad en el empleo, la transformación de contratos temporales en indefinidos, el sostenimiento del empleo, la contratación de nuevos trabajadores y cualesquiera otros que se dirijan a favorecer la calidad del empleo”. Ciertamente, el ET no es lo suficientemente claro en este punto, planteando con su ambigüedad la necesidad de interpretar las exigencias legales de política de empleo. Así:
a) Por “mejora de la estabilidad en el empleo” cabría entender cualquier compromiso convencional que implique una mejora en la estabilidad del empleo de los trabajadores contratados (o por contratar) de la empresa, coadyuvando a la continuidad del contrato y a la mejora de sus condiciones.
b) La “transformación de los contratos temporales en indefinidos” es clara en su significado.
c) Por “sostenimiento del empleo” cabría entender aquellos compromisos convencionales por los que el empresario se obliga a mantener, en términos cuantitativos, el nivel de los trabajadores contratados en la empresa en el momento de aprobarse el convenio colectivo.
d) La “contratación de nuevos trabajadores” posee también un significado claro como compromiso de sustitución de los trabajadores jubilados o, incluso, sin llegar a tanto, como compromiso genérico de contratar trabajadores que se incorporen ex novo a la plantilla, aunque su número no se ajuste al de los trabajadores jubilados.
e) Finalmente, es obvia la genericidad y amplitud de la última posibilidad legal referida a “cualesquiera otros que se dirijan a favorecer la calidad en el empleo”.
Cabe, en definitiva, una interpretación amplia de la “política de empleo” por parte de la Ley, no reducida necesariamente a la sustitución de los trabajadores jubilados por otros nuevos.
4.- La jurisprudencia del Tribunal Supremo y, muy especialmente, a partir de las dos Sentencias de Sala General, dictadas en unificación de doctrina, de 28 de diciembre de 2008 (Rec. 3460/2006 y 856/2007), suscritas con el voto particular de tres y un magistrado respectivamente, y seguida fielmente por la posterior STS, en unificación de doctrina, de 12 de mayo de 2009 (Rec. 2153/2007) ha venido a interpretar esta exigencia legal del siguiente modo:
a) La enumeración de motivos de política de empleo hecha por la Disposición Adicional Décima del ET no es cerrada sino abierta y ejemplificativa.
b) La expresión utilizada por el legislador no debe entenderse limitada a la ocupación de la vacante dejada por el cesado, sino que ha de serlo en el sentido más amplio de mantenimiento o mejora del empleo.
c) Para legitimar la validez de las cláusulas de cese forzoso por edad no basta con la concreción de cualquier objetivo de los que la norma enumera ni tampoco es suficiente que se haga una mera reproducción de su abstracta expresión legal, sin una concreta especificación alejada de hueca retórica, sino que entre el sacrificio individual que comporta el cese forzoso y la explicitada contrapartida de una beneficiosa política de empleo, ha de mediar un razonable y proporcionado equilibrio justificativo.
d) En el convenio colectivo debe hacerse una referencia expresa a la vinculación existente entre el cese por edad y las medidas de política de empleo en él adoptadas.
Tal vinculación expresa no es necesario que se haga en la concreta cláusula de jubilación forzosa, pudiendo hacerlo al expresar las medidas de política de empleo o en algún otro precepto, pero siempre de forma inequívoca y relacionada con la cláusula de jubilación forzosa.
e) Por último, en tanto en cuanto el cese por jubilación forzosa requiere un expreso enlace en convenio colectivo con metas tendentes a la mejora de la política de empleo, será necesario que el empresario que pretenda acogerse a estas cláusulas justifique de manera fehaciente la efectiva implementación de las medidas.
