La reforma laboral más controvertida de las últimas décadas ha cumplido dos años de vida. Es pues momento de hacer balance de la efectividad de esta norma, que ha producido una notable disminución de los costes indemnizatorios en los despidos e importantes modificaciones de las condiciones laborales. Grandes y pequeñas empresas han podido llevar a cabo Expedientes de Regulación de Empleo (ERE) o despidos objetivos más rápidos y económicos. Además están teniendo mayor facilidad para modificar a la baja las condiciones e incrementar la flexibilidad laboral de su plantilla. Esta es la cara buena de la moneda pero también hay una cruz. Como muchos temían, la reforma laboral ha provocado un torrente de demandas en los tribunales de toda España, que se está saldando con sonadas sentencias de nulidad de despidos colectivos y una gran sensación de inseguridad jurídica entre los empresarios.
Hace sólo unos días, la Audiencia Nacional anulaba, al menos en parte, el ERE de Panrico e impedía a la empresa de alimentación despedir a 156 trabajadores en 2015 y 2016. Esta es enésima sentencia que echa por tierra un despido colectivo. Los jueces ya han anulado algunos de los despidos colectivos más sonados de la crisis. Así, la Audiencia Nacional echó para atrás los ERE de Air Europa, Roca, Tragsa y Liberbank. Por su parte, el Tribunal Supremo declaró como improcedentes los despidos en Telemadrid y el Tribunal de Justicia de la Comunidad Valenciana tiraba el de la Radio Televisión Valenciana.
La reforma laboral aprobada por el Gobierno el 12 de febrero de 2012 y que entró en vigor en julio del mismo año, una vez refrendada en las Cortes, ha eliminado el permiso previo de la autoridad laboral competente para poder llevar a cabo ERE. Con esta modificación, el empresario puede llevar a cabo el despido colectivo de forma unilateral (cumpliendo las formalidades exigidas para esta modalidad de despido y aportando una memoria justificativa y explicativa de las causas del mismo). En caso de conflicto con los trabajadores, la solución última es resuelta en vía judicial.
Agobiadas por la crisis económica y la falta de financiación, las empresas acogieron la reforma que tanto tiempo llevaban clamando como una barra libre para recortar sus plantillas y se lanzaron a ello de prisa y corriendo. “Los primeros ERE se hicieron de forma muy chapucera con poco debate con los trabajadores y errores administrativos”, explica Daniel Cifuentes, experto laboralista de Olswang. El resultado fue una avalancha de demandas judiciales que los tribunales han tenido que resolver y un calvario procesal para los empresarios.
Los primeros ERE se hicieron de forma muy chapucera
Y claro, cada juez ha aplicado la reforma de la manera que entendían más conveniente, provocando decisiones dispares principalmente entre los jueces de primera instancia. Ha sido la Audiencia Nacional quien en este tema y, en menor medida, el Tribunal Supremo están dando forma a una ley que incorporaba cambios de gran calado y “no técnicamente bien redactada”, como afirma Diana Rodríguez, directora del Departamento de Laboral de Ashurst.
Lógicamente tras tumbar los tribunales, parcial o totalmente, un gran número de ERE los empresarios han hecho oír su voz y han clamado contra la gran libertad de acción de los jueces para considerar procedente o no los despidos, más cuando la mitad de las sentencias en 2012 y principios de 2013 fueron desfavorables. Esta misma semana, el presidente de la CEOE, Juan Rosell señaló: “Menos leyes, que sean mucho mejores, que duren mucho más tiempo y más simples”. De esta forma respondió tras ser preguntado por la anulación de parte de los despidos de Panrico la Audiencia.
En este sentido, el líder de la patronal de empresarios insistió en que aún hacen falta “muchas más reformas laborales para adaptar la realidad de las empresas a la legalidad de las leyes” y para “no estar pendientes de lo que dicen los jueces”.
Dos años de sentencias
El responsable de Departamento de Laboral de Olswang ha recopilado las principales sentencias del Tribunal Supremo y de la Audiencia Nacional, que están marcando la interpretación judicial de los aspectos más polémicos de la reforma.
La primera sentencia que se hizo oír con fuerza fue la dictada por el Supremo el 20 de diciembre de 2013. Ahí, el alto tribunal, dio un espaldarazo a la reforma laboral del Gobierno y dejó claro que los jueces ya no debían exigir la razonabilidad ni la proporcionalidad de las medidas tomadas. En otras palabra, se les daba menos poder interpretativo para valorar las causas que aducían las empresas para llevar a cabo los ERE.
“El legislador de 2012 ha querido, y así lo ha hecho constar en la exposición de motivos de la Ley 3/2012, que los órganos jurisdiccionales encargados del enjuiciamiento de los despidos colectivos no sustituyan al empresario en la elección de las medidas concretas a adoptar, limitando su control a verificar que las causas económicas alegadas existen, que tienen seriedad suficiente para justificar una reestructuración de los objetivos y de los recursos productivos de la empresa, que no son por tanto un pretexto o excusa para despedir, y que la supresión o amortización de puestos de trabajo acordada es una medida apropiada (o una de las medidas apropiadas) para hacerles frente”, establecía la sentencia.
Además subrayaba: “No corresponde en el derecho vigente a los órganos jurisdiccionales, al valorar las causas de los despidos económicos, efectuar un juicio de proporcionalidad en el sentido técnico jurídico de la expresión (…) sino un juicio de adecuación más limitado, que compruebe la existencia de la causa o causas alegadas”.
Con esta sentencia, el Supremo avaló el parte un ERE de la empresa Celsa Atlantic y, al tiempo echó un jarro de agua fría a los jueces. Sin embargo, sólo un par de meses después, para sorpresa de todos el Supremo dijo lo contrario. El alto tribunal confirmó la sentencia de la Audiencia Nacional y dio la razón a Cortefiel en su decisión de reducir las comisiones a sus vendedores. Pero, por otro lado, dio un claro aviso a navegantes al precisar que “tras la reforma laboral, a los tribunales corresponde emitir un juicio no solo sobre la existencia y legalidad de la causa alegada, sino también acerca de la razonable adecuación entre la causa acreditada y la medida propuesta”. En otra palabras, se volvía a otorgar a los jueces capacidad para valorar la proporcionalidad de las medidas de despido o ajuste.
Pero quien está marcando a los jueces, empresas y bufetes de abogados la estela a seguir en materia de despidos es la Audiencia Nacional, donde han ido a parar las demandas por ERE más sonadas tras la reforma y ha tenido que dar los criterios a seguir para aplicar la polémica ley. “La Audiencia está siguiendo un criterio coherente y uniforme en sus sentencias, siempre brillantes y muy bien razonadas”, afirma Diana Gutiérrez, una opinión que es compartida por muchos bufetes e incluso en medios sindicales de UGT y Comisiones Obreras.
La Audiencia está siguiendo un criterio coherente y uniforme en sus sentencias
Sonada fue la sentencia de la Audiencia Nacional del junio de 2013 en su pronunciación ante la impugnación del laudo arbitral en Iberia, donde señaló que la justificación de un despido exige, además de acreditar la causa, justificar la pérdida de funcionalidad de ese contrato a suprimir y cómo va a contribuir a hacer frente a la necesidad de la empresa.
Pero este criterio de racionalidad y buen hacer de la Audiencia también se está notando en los casos en los que da como buena la justificación del ERE por casusas económicas. En julio del año pasado, este tribunal respaldó el despido de 410 trabajadores en NH Hoteles. En concreto, la sentencia recoge que las causas económicas y productivas alegadas por la compañía son «contundentes», a la vez que identifica la necesidad de «encauzar el sobredimensionamiento de la plantilla», considerando razonable la externacionalización de los servicios de limpieza y mantenimiento.
El grueso de las anulaciones de ERE dictado por la Audiencia Nacional y el resto de los tribunales está motivado por la forma procedimental de diseñar un ERE o negociar unas modificaciones sustanciales de trabajo: fallos de forma, no proporcionar las cuentas de la empresa o hacer una justificación precisa de las razones del despido.
En resumen, empresarios y bufetes laboralistas están aprendiendo como manejarse con la reforma laboral a golpe de sentencia. “Dos años después de que haya entrado en vigor se puede decir que las aguas han vuelto un poco a su cauce. Se acabaron los ERE chapuceros”, explica Daniel Cifuentes, quien señala que las empresas a la hora de hacer despidos, ahora los hacen planificándolos más, recurriendo al asesoramiento de los expertos laborales y tratando de consensuar en la mayor medida de lo posible con los trabajadores. Por su parte, además los jueces gracias a la estela marcada por la Audiencia cada vez van actuando con más racionalidad en sus decisiones.
Nuevos frentes de inestabilidad
Pero todavía quedan varios caballos de batalla que ganar. Los especialistas en laboral afirman que actualmente existe gran temor a que los jueces echen abajo los ERE por no existir una clara fijación de los criterios de selección ni antes, ni durante el periodo de consultas, como ocurrió con el pronunciamiento de la Audiencia en el caso Tragsa. El pasado mes de abril, este tribunal anuló el ERE de 1.336 trabajadores de esta empresa pública, al emplear criterios “imprecisos y no transparentes” en los que “valoradores no identificados” puntuaban la “actidud” de los trabajadores.
El otro gran punto de incertidumbre es la ultraactividad. En la reforma se limita la situación de prórroga de los convenios denunciados a un año desde que se denuncia el convenio. Transcurrido ese año sin que se haya acordado uno nuevo o dictado un laudo arbitral, aquél pierde su vigencia. La norma prevé que debe aplicarse a partir de entonces, si lo hay, el convenio colectivo de ámbito superior. Existen sentencias contradictorias sobre si una regulación, anterior a la reforma, que permita la vigencia del convenio hasta que no se pacte uno nuevo puede considerarse pacto en contrario a las nuevas limitaciones de la ultraactividad. Además tampoco hay casi pronunciamientos sobre qué ocurre si se aplica la ultraactividad y no hay convenio de ámbito superior que aplicar. Por ejemplo, la Audiencia Nacional ha impedido la caducidad de los convenios de las Empresas de Trabajo Temporal (ETT), del sector de prevención de riesgos laborales y de Air Nostrum.
Descuelgues salariales
El gran terremoto de ERE y despidos en grandes y pequeñas empresas ya ha pasado. “Seguirán habiendo recortes de plantilla pero con mucha menos fuerza que en los últimos años”, afirman en Olswang.
[pullquote]El gran terremoto de ERE y despidos en grandes y pequeñas empresas ya ha pasado.[/pullquote]Sin embargo, los despachos laboralistas siguen muy ocupados asesorando a los empresarios para que modifiquen las condiciones laborales de su plantillas. En otras palabras: dejar de aplicar el convenio, incluida las subidas salariales previstas en pactos de ámbito sectorial, y dar preferencia a los acuerdos firmados en las empresas.
La inaplicación de convenios colectivos era residual en las relaciones laborales hasta que en 2012 se aprobó la reforma laboral pero tras la reforma, los descuelgues salariales se han convertido en el pan de cada día de muchas empresas que siguen enfrascadas en reducir sus gastos.
Si en 2012 (la reforma entró en vigor en julio) fueron menos de un millar las empresas que no aplicaron el convenio por razones económicas –unos 30.000 trabajadores-, el año pasado esta cifra ascendió a 2.512 empresa con 159.550 empleados afectados. Y sólo en los tres primeros meses de ejercicio son ya 806 las empresas las que se han acogido al descuelgue salarial, según los datos del Ministerio de Empleo.
La generalización de los descuelgues salariales unido a los despidos masivos han provocado una caída de los costes laborales sin precedentes en España. Los costes laborales por hora en España se sitúan en una media 21,1 euros por hora frente a los 21 euros de 2012, cifra un 25,7% menor que la media de eurozona. Sin embargo, en opinión del Fondo Monetario internacional no es suficiente. Esta misma semana el organismo internacional volvía a reclamar a España una nueva vuelta de tuerca en la reforma laboral.
