Por Fermín Guardiola, Director del Departamento Laboral de Baker & McKenzie.

Las negociaciones desarrolladas durante los últimos meses entre organizaciones sindicales y empresariales con vistas a articular una reforma consensuada de la negociación colectiva han tenido uno de sus principales puntos de debate en torno al papel que han de cumplir los mecanismos extrajudiciales de solución de conflictos.

Nuestro sistema de relaciones laborales ha demostrado tradicionalmente desconfianza y recelo hacia dichos mecanismos. Esta actitud, compartida, aunque por distintos motivos, por empresarios y trabajadores, empezó a cambiar a raíz de la reforma laboral de 1994, que expresó la clara voluntad del legislador de fomentar la vía extrajudicial de solución de conflictos. El legislador adoptó, no obstante, una mera actitud de promotor e incentivador dejando en manos de la autonomía colectiva el efectivo desarrollo y articulación de dichos sistemas.

Quizá uno de los principales efectos de aquel impulso fue la adopción del I Acuerdo para la solución extrajudicial de conflictos (ASEC I) en el año 1996, que va ya por su cuarta edición, en vigor hasta el 31 de diciembre de 2012 (ASEC IV).

La última reforma laboral, articulada a través de la Ley 35/2010, insiste de nuevo en el recurso a estos mecanismos de solución de conflictos y, en este sentido, son numerosas las llamadas que el legislador hace a los sistemas extrajudiciales. Así, la mediación o el arbitraje se ofrecen como fórmulas alternativas al periodo de consultas en los despidos colectivos, en los supuestos de movilidad geográfica o de modificación sustancial de las condiciones de trabajo. En estos casos, el recurso a estos mecanismos se condiciona al previo acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores. Más incisivas son las previsiones sobre el recurso al arbitraje en el caso de las modificaciones sustanciales que afecten a condiciones de trabajo establecidas en convenios colectivos estatutarios (art. 41.6 ET) o en las decisiones sobre descuelgue salarial (art. 82.3 ET) porque en estos supuestos se prevé que los acuerdos interprofesionales han de prever mecanismos para solventar de manera efectiva las discrepancias en la negociación de las modificaciones o del descuelgue, incluido el compromiso previo de someter las diferencias a un arbitraje vinculante.

En este contexto de resurgimiento de los medios extrajudiciales de solución de conflictos, no es extraño que la mediación y el arbitraje hayan adquirido un carácter central en el debate sobre la reforma de la negociación colectiva. Las ventajas que ofrecen estas fórmulas son evidentes y en ellas reside su principal atractivo.

Constituyen, sin duda, un instrumento especialmente adecuado para resolver los denominados conflictos económicos o de intereses, precisamente lo que con mayor frecuencia se plantean durante los procesos de negociación de convenios colectivos y los que determinan en muchos casos el bloqueo de la negociación que impide alcanzar un acuerdo. Es por ello que la mediación y sobre todo el arbitraje vinculante puede resultar una fórmula especialmente eficaz para desbloquear tales situaciones y dar luz verde al convenio. El reciente ejemplo del laudo arbitral que ha puesto fin al largo y delicado conflicto con los controladores aéreos es buena prueba de la eficacia del arbitraje como salida a conflictos, por muy enquistados que estén.

Por ello, más allá de las previsiones ya recogidas en el texto vigente del Estatuto de los Trabajadores, se baraja la posibilidad de incorporar el arbitraje obligatorio como fórmula para dar salida a las situaciones de bloqueo que se produzcan durante los periodos de consultas exigidos para la adopción de determinadas decisiones empresariales –despidos colectivos, traslados, modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, descuelgue salarial…-.

No se trataría de que las partes implicadas puedan voluntariamente acordar el recurso a un arbitraje como alternativa a la negociación o como salida a los bloqueos que durante ésta se produzcan, sino de que esta solución se imponga obligatoriamente. Algo similar se propone como solución a las situaciones de impasse que se producen en la negociación de convenios colectivos y que, en muchas ocasiones, determinan la imposibilidad de alcanzar un acuerdo definitivo. En estos casos, el arbitraje tiene la ventaja añadida de resultar una buena alternativa a la denostada ultraactividad de los convenios en la medida en que garantiza un nuevo acuerdo convencional que evite el mantenimiento indefinido del convenio ya expirado y garantice la sucesión convencional.

Pero tampoco pueden desconocerse las dificultades, de tipo jurídico y de carácter práctico, que estos sistemas, y en particular el arbitraje, plantean. Dificultades que deben sortearse o superarse si se quiere apostar seriamente por esta fórmula.

Por una parte, debe tenerse presente que ya hace tiempo que el Tribunal Constitucional ha declarado contraria al derecho a la tutela judicial efectiva la imposición legal del arbitraje como fórmula alternativa a la vía judicial (STC 174/1995). El arbitraje solo es constitucionalmente admisible si las partes implicadas acuden a esta vía voluntariamente, en ejercicio de su autonomía. De este modo, no cabe la imposición legal del arbitraje, son las partes las que de común acuerdo han de optar por esta solución. Pero nada impide que el recurso al arbitraje se imponga a través de la autonomía colectiva, vía acuerdos interprofesionales. La autonomía colectiva sustituye a la individual y puede imponer esta fórmula extrajudicial como vía para la solución de los conflictos de negociación.

Dichos acuerdos pueden tener, además, eficacia directa e inmediata, sin necesidad de ser expresamente asumidos en unidades negociales inferiores. En estos casos, el arbitraje sería obligatorio, en los términos previstos en los acuerdos interprofesionales, y la solución recogida en el laudo se impondría a las partes como salida al conflicto.

Por otro lado, la experiencia aportada por los años de vigencia del ASEC permite constatar que empresarios y sindicatos no confían excesivamente en la mediación como vía para resolver sus conflictos y mucho menos aun en el arbitraje. Es cierto que los datos recogidos en la última memoria del CES demuestran que el recurso a los procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos ha seguido una progresión ascendente, lenta pero constante. Pero los datos no son demasiado esperanzadores. Durante el año 2009, los asuntos gestionados en el SIMA no llegaron a 300 y de ellos únicamente 3 se resolvieron mediante arbitraje por voluntad conjunta de las partes. Los datos del 2010, recogidos en la Memoria de actividades de la Fundación SIMA, no cambian la perspectiva. El número de asuntos se ha reducido a 264, y de ellos solo un 1% se han sometido a arbitraje. Esto demuestra que el arbitraje no es, desde luego, una solución especialmente querida para trabajadores y empresarios. Si se pretende que esta fórmula adquiera un carácter vertebral en la gestión de las relaciones laborales en la empresa, será imprescindible desarrollar una tarea para generar confianza en este sistema y para estimular su utilización.

A ello se añade el elevado coste económico que implican estos sistemas. Si se atribuye al arbitraje la solución de todos los conflictos planteados cuando se bloquea la negociación en los procesos de modificación, de movilidad o de descuelgue o incluso en los procesos de negociación del convenio colectivo, el volumen de trabajo de este sistema será ingente, con lo que se necesitarán abundantes medios personales (no sólo profesionales jurídicos y económicos, también personal administrativo de apoyo) y materiales (infraestructuras). Desjudicializar supone que el trabajo que actualmente realiza, mejor o peor, la administración de justicia, casi gratuita, lo deba realizar un sistema arbitral autónomo. Pero entonces la apuesta por este sistema debe prever quién y cómo va a financiarse.

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