Oleart Por Oleart Abogados

El pasado 3 de Agosto el Boletín Oficial del Estado publicó un Real Decreto Ley, el 11/2013, de 2 de Agosto, “para la protección de los trabajadores a tiempo parcial y otras medidas urgentes en el orden económico y social”. Aunque, como su propio nombre indica, estamos ante una norma de contenido heterogéneo en la que conviven preceptos que modifican la Ley de Seguridad Aérea y la del Sector Ferroviario, con otros que modifican la protección social de los trabajadores a tiempo parcial, la relación de empleo y la protección por desempleo y determinados preceptos del Estatuto de los Trabajadores, no cabe duda de que se trata de una norma de carácter básicamente social, a la que se le han añadido otros contenidos extravagantes quizás con el propósito, al que contribuye también la fecha de su publicación, de que pase desapercibida.

No obstante, una atenta lectura de la misma pone de relieve que estamos ante una norma laboral importante, que, entre otras cosas, enmienda aspectos centrales de la reforma laboral del 2011, corrigiendo algunas significativas disfunciones que la aplicación de la reforma y, señaladamente su aplicación judicial, habían producido. Habrá, por consiguiente, en adelante que tener muy en cuenta esta reforma, que sólo aparentemente es tangencial y menor, pues incide sobre aspectos muy relevantes de nuestras relaciones laborales.

Con el propósito de dar cuenta fidedigna de los contenidos de la reforma nos proponemos ir analizando sucesivamente los principales contenidos de la misma a través de sucesivos artículos, que versarán consecutivamente sobre:

  1. La nueva regulación del período de consulta en los traslados, las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, las suspensiones por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, los despidos colectivos y los descuelgues.
  2. Las novedades en la regulación de los despidos colectivos.
  3. Las modificaciones en materia de protección social del trabajo a tiempo parcial.
  4. Las modificaciones en materia de empleo y protección por desempleo.

LA NUEVA REGULACIÓN DE LOS PERIODOS DE CONSULTA 

El Capítulo IV del Real Decreto Ley aborda la modifica distintos preceptos del Estatuto de los Trabajadores y, en tal sentido, puede leerse como una “corrección” de determinados aspectos de la reforma laboral del 2011.

El primero de los aspectos de la regulación “corregidos” es el llamado “período de consultas” previsto, como es sabido, con carácter general y previo a la adopción de medidas colectivas de movilidad geográfica (art. 40 ET), modificación sustancial de condiciones de trabajo (art.41 ET), procedimientos de suspensión de contratos o de reducción de jornadas por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (art. 47 ET), de despido colectivo (art. 51.2) y de inaplicación de condiciones de trabajo previstas en convenios colectivos (art. 82.3 ET).

Dos son los extremos que son objeto de fundamental modificación en esta reforma: en primer lugar, se clarifica a través de una regulación pormenorizada quienes son los sujetos legitimados para negociar con el empresario en todos estos supuestos de consulta, y en segundo lugar, se establece la negociación a través de una única comisión negociadora, determinando su composición, así como el momento de su constitución y las consecuencias de la ausencia de la misma. Veamos separadamente cada uno de estos extremos.

a) La determinación de los sujetos negociadores por parte de los trabajadores durante los períodos de consulta.

Tanto en la nueva regulación del art. 40.2 del Estatuto de los Trabajadores, como en la del art. 47.1, la del 51.2 o la del 82.3, como, en fin, en la nueva redacción dada por la norma al apartado 2 del art. 64 de la Ley concursal, la norma remite de forma reiterada al apartado 4 del art. 41 para la determinación de los interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas, intervención que se producirá –añade- “en el orden y condiciones señalados en el mismo”.

Y es que, en efecto, el legislador ha introducido en ese apartado del art. 41 una regulación pormenorizada de esta selección de los interlocutores, cuyos principales extremos cabría sintetizar de la siguiente forma:

1º)En primer lugar, se establece una clara prioridad negociadora a favor de las secciones sindicales en la empresa, cuando éstas lo acuerden y tengan la mayoría. “La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas –reza literalmente el precepto- corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que tengan la representación mayoritaria en los comités de empresa o entre los delegados de personal de los centros de trabajo afectados, en cuyo caso representarán a todos los trabajadores de los centros afectados”.

2º)En segundo lugar, en defecto de la negociación de las secciones sindicales, el Estatuto establece una serie de reglas imperativas, que distinguen si el procedimiento afecta o no a un único centro de trabajo, a saber:

Si el procedimiento afecta a un único centro de trabajo, la negociación corresponderá al comité de empresa o a los delegados de personal. Cuando en el centro de trabajo no exista representación legal de los trabajadores, éstos podrán optar por atribuir su representación para la negociación del acuerdo, a su elección, a una comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por estos democráticamente o a una comisión de igual número de componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio de aplicación a la misma. En éste último caso, el empresario va a poder atribuir su representación a las organizaciones empresariales en las que estuviera integrado, pudiendo ser las mismas más representativas a nivel autonómico, y con independencia de que la organización en la que esté integrado tenga carácter sectorial o intersectorial.

Si el procedimiento afecta a más de un centro de trabajo, la intervención como interlocutores va a corresponder de acuerdo con la prelación siguiente:

    • En primer lugar, al comité intercentros si Vene atribuida esa función en el convenio que lo creó.
    • A falta de éste, a una comisión representativa que se consVtuirá de acuerdo con las siguientes reglas:

1º) Si todos los centros afectados por el procedimiento cuentan con representantes legales de los trabajadores, la comisión estará integrada por éstos.

2º) Si alguno de los centros de trabajo afectados cuen ta con rep resen tan tes legales de los trabajadores y otros no, la comisión estará integrada únicamente por representantes legales de los trabajadores de los centros que cuenten con tales representantes, salvo que los trabajadores de los centros que no cuenten con representantes legales opten por designar la comisión “ad hoc” aludida más arriba, en cuyo caso la comisión representativa estará integrada conjuntamente por representantes legales de los trabajadores y por miembros de estas comisiones en proporción al número de trabajadores que representen. Cuando uno o varios centros afectados por el procedimiento carezcan de representantes legales y opten por no designar las comisiones “ad hoc”, su representación se asignará a los representantes legales de los trabajadores de los centros afectados que cuenten con ellos, en proporción al número de trabajadores que representen.

3º) Si ninguno de los centros de trabajo afectados por el procedimiento cuenta con representantes legales de los trabajadores, la comisión representativa estará integrada por quienes sean elegidos por y entre los miembros de las comisiones “ad hoc” designadas, en proporción al número de trabajadores que representen.

Como apuntábamos más arriba, por mor de la modificación del apartado 2 del art. 64 de la Ley concursal, la representación de los trabajadores en la tramitación del procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, extinción o suspensión colectiva de los contratos de trabajo, corresponde a los sujetos indicados en el art. 41.4 ET, “en el orden y condiciones señalados en el mismo”. No obstante, la Ley concursal prevé una norma “ad hoc”, para el supuesto de que, hayan transcurrido los plazos indicados en el referido arMculo sin que los trabajadores hayan designado representantes, en tal supuesto “el juez podrá acordar la intervención de una comisión de un máximo de tres miembros, integrada por los sindicatos más representativos y los representativos del sector al que la empresa pertenezca”.

b) La composición y constitución de la comisión negociadora.

El segundo aspecto novedoso en la regulación del período de consultas que resulta de la regulación del RDL 11/2013, es, en los términos de la Exposición de Motivos de la norma, la previsión de que en todos estos procedimientos la consulta se lleve a cabo en una única comisión negociadora, cuya composición se determina.

En efecto, en la regulación legal de los distintos procedimientos a los que venimos aludiendo – arts. 40, 41, 47 y 51 del Estatuto de los Trabajadores-, se repiten una serie de previsiones desVnadas a ahormar la negociación durante el período de consultas, las más importantes de las cuales son las siguientes:

    • La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, quedando circunscrita a los centros afectados por el procedimiento en el caso de que los afectados sean varios centros de trabajo. Al decir del legislador, “con esta modificación desaparece a posibilidad de que la consul ta se realice separadamente por centros de trabajo, opción actualmente prevista en el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contrato y reducción de jornada”.
    • La comisión negociadora estará integrada por un máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes. Se trata de una regulación coherente con el número de miembros de la comisión negociadora del convenio colectivo de empresa, máxima pero generosa, pues ya una negociación a veintiséis en sí misma resulta problemática.
    • En cuanto al momento de su constitución, la Ley ahora prevé que “la comisión representativa de los trabajadores deberá quedar constituida con carácter previo a la comunicación empresarial de inicio de procedimiento de consultas”. Debiendo, “a estos efectos”, la dirección de la empresa “comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intención de iniciar el procedimiento”.
    • Se prevé un plazo máximo para la consVtución de la comisión representativa, que será de siete días desde la fecha de la comunicación empresarial, “salvo que alguno de los centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo será de quince días. Transcurrido este plazo máximo, la dirección de la empresa podrá comunicar el inicio del período de consultas a los representantes de los trabajadores. Sin que la falta de constitución de la comisión representativa impida el inicio y transcurso del período de consultas, y sin que su constiución con posterioridad al inicio del mismo comporte, en ningún caso, la ampliación de su duración.
    • Tanto en el art. 47.1 del Estatuto de los Trabajadores, referido a la suspensión del contrato por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, como en el art. 51, referido al despido colectivo, el legislador ha introducido un párrafo relativo a la adopción empresarial de las medidas debatidas durante las consultas, conforme al cual “si en el plazo de quince días desde la fecha de la última reunión celebrada en el período de consultas, el empresario no hubiera comunicado a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión sobre” la medida –suspensión de contratos o despido colectivo -, “se producirá la caducidad del procedimiento”.

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