Manuel Díaz, Aseso Laboral en Andévalo Consultores, despacho especialziado en asesoramiento, reclamación laboral y reclamaciones bancarias, nos deja este interesante artículo sobre el trabajo y la relación contractual llevada a cabo por los menores de edad.

1.- El Contrato de trabajo

El contrato de trabajo debe someterse a una serie de reglas para que se pueda configurar como una institución jurídica con plenos efectos.

Así, será necesario que concurran una serie de requisitos como: quiénes son los que pueden contratar, que se contrate libremente y que tanto el objeto como la causa del contrato sean lícitos; en estos casos se estaría ante la validez o no del contrato.

También será necesario concretar su forma, es decir, si el contrato de trabajo debe realizarse por escrito o de palabra; y la duración, que podrá ser por tiempo determinado o indefinido.

1.1 Validez y nulidad

Para la validez del contrato, este debe contener una serie de requisitos como son: la capacidad de los contratantes, el libre consentimiento de las partes y, finalmente, lo lícito del objeto y la causa del contrato.

  1. La capacidad de los contratantes

Para entender qué capacidad deben poseer las partes para realizar un contrato de trabajo, es necesario acudir los que se establece en el artículo 7 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores (en adelante: ET), donde se indica que pueden «contratar la prestación de su trabajo»:

  • «Quienes tengan plena capacidad de obrar conforme a lo dispuesto en el Código Civil».
  • Los menores de dieciocho y mayores de dieciséis años, que vivan de forma independiente, con consentimiento de sus padres o tutores, o con autorización de la persona o institución que les tenga a su cargo.
  • Los extranjeros[1], de acuerdo con lo dispuesto en la legislación específica sobre la materia.

La capacidad de obrar está relacionada con la capacidad jurídica. Esta significa que el sujeto es titular de derechos subjetivos y de deberes. Cualquier persona, con solo su nacimiento[2] y una vez que se produce el entero desprendimiento del seno materno, tiene capacidad jurídica.

Por el contrario, la capacidad de obrar significa si el sujeto es apto para ejercer sus derechos y deberes de los que ya es titular –por su nacimiento–. En este sentido, no toda persona tiene la misma capacidad de obrar, dependerá de su situación personal. En estos casos, el Código Civil distingue distintos grados de capacidad de obrar: la plena –es el caso del cumplimiento de 18 años–, salvo que se indique alguna limitación como la capacidad restringida, la incapacidad y la incapacitación–.

Por lo tanto, y ya en ámbito laboral, se indicará en qué casos el sujeto tiene capacidad de obrar así como sus límites, para ello se distingue entre trabajador/a y empresario/a.

Con respecto al trabajador o trabajadora, además de lo establecido en el Código Civil, el propio ET establece que tendrán capacidad de obrar:

  • Los que tengan la mayoría de edad[3], que es a los 18 años.
  • Los menores de 18 años y los mayores de 16 años. En estos supuestos, deben vivir de forma independiente -emancipación- con la autorización correspondiente -artículo 7 ET-.

La emancipación se puede adquirir bien por contraer matrimonio, por decisión judicial o por quienes tienen la patria potestad.

A la capacidad de obrar que establece el ET anteriormente indicada, el mismo también indica prohibiciones por motivos de edad, concretamente a los menores de 18 años –artículo 6 del ET–, es decir, que no tienen capacidad de obrar para ciertas actividades:

  • Prohibición de contratar, por lo tanto, tienen prohibido el trabajo, a los menores de dieciséis años[4].
  • Los trabajadores menores de dieciocho años no podrán realizar trabajos nocturnos.
  • Está prohibida la contratación de menores de dieciocho años en aquellas actividades que declare insalubres, penosas, nocivas o peligrosas.
  • Prohibición de realizar horas extraordinarias a los menores de dieciocho años.

Solo hay una excepción a la capacidad del menor, como la que establece el artículo 6.4 del ET cuando dice que: «la intervención de los menores de dieciséis años en espectáculos públicos solo se autorizará en casos excepcionales por la autoridad laboral, siempre que no suponga peligro para su salud ni para su formación profesional y humana. El permiso deberá constar por escrito y para actos determinados».

Con respecto a la capacidad de obrar por parte del empresario/a, hay que acudir primero a lo que el ET entiende por esta figura; así en su artículo 1.2 establece que son empresarios todas las personas, tanto físicas como jurídicas o comunidades de bienes, que reciban la prestación de servicios de los trabajadores, incluidos los que trabajan para las Empresas de Trabajo Temporal –ETT–.

No obstante, es interesante resaltar la figura del grupo de empresa. Este estará constituido por un grupo de sociedades. En estos casos el ET entiende, según la definición anterior, que la prestación de un servicio a distintas empresas que forma un grupo se considera una única relación de trabajo, siendo el titular el grupo.

También es necesario identificar otras figuras organizativas como: las franquicias, las ETT, las contratas y subcontratas, las concesiones comerciales y, finalmente, las Administraciones Públicas.

En definitiva, en lo que respecta a la capacidad del empresario/a, hay que distinguir dos formas legales: la persona física y la persona jurídica. En cuanto a la primera, se deben aplicar las mismas reglas especiales de capacidad del Código Civil –artículos 315 y 323– antes mencionadas; sin embargo, para la capacidad de la persona jurídica tiene un especial tratamiento, ya que esta obtendrá dicha capacidad cuando esté constituido válidamente –Capítulo II del Código Civil, artículos del 35 al 39–. Ejemplo de personalidad jurídica son las sociedades mercantiles, las fundaciones, las asociaciones. No obstante, en el momento de firmar cualquier documento, será una persona física –representante autorizado– quien lo realice.

  1. El libre consentimiento de las partes.

El contrato de trabajo para que tenga validez también es necesario otra característica, como es: el libre consentimiento de las partes.  Este consentimiento debe ser personal y recíproco sobre el contenido del contrato. Si se realiza algún tipo de violencia, o dolo para obligar a una de las partes a firmar el contrato, se podría concretar su nulidad. También el error de consentimiento, como en el caso de que el trabajador haya ocultado su verdadera formación o carece de la misma para el puesto. 

  1. Lo lícito del objeto y la causa del contrato.

También como característica, para su validez, es necesario que el contrato de trabajo tenga una causa lícita, es decir, que no esté prohibida por ley o contrario a buena costumbre y orden público.

En cuanto al objeto del contrato de trabajo, sería cualquier trabajo u obra que se realice por cuenta ajena y bajo la dirección de otra persona, artículo 1 del ET.

Ejemplo

Para comprender mejor los elementos esenciales del contrato de trabajo, puede ser válido este ejemplo en el que un comprador –persona física, mayor de 18 años– desea adquirir un vehículo, legalmente, a una empresa concesionaria –sociedad con personalidad jurídica inscrita en el Registro Mercantil–. Llegado el momento, ambas partes firman un contrato de compraventa del vehículo de forma voluntaria. ¿Qué elementos se deben dar para que el contrato sea válido?:

  • Que ambas partes tengan capacidad para contratar. En este caso, el comprador tiene más de 18 años y no está incapacitado para contratar y el concesionario está constituido válidamente como persona jurídica.
  • Consentimiento de ambas partes ya que han llegado a un acuerdo, voluntario.
  • El objeto: sería la compra del vehículo a cambio de un precio.
  • La causa: es lícita ya que el producto, es decir, el vehículo, no tiene prohibida su venta.

Nota:

¿Qué causas son la que pueden invalidar total o parcialmente un contrato de trabajo?

  • Que no exista o esté viciado por los elementos antes mencionados y en concreto: el consentimiento, el objeto y la causa.

Los contratos de trabajo simulados también carecen de validez, son nulos. Esto contratos son aquellos en los que no existe una relación entre la causa estipulada en el contrato y la real. Se conocen dos tipos de simulación:

  • La simulación relativa: se produce cuando la causa real es distinta o similar a la causa que se indica en el contrato, es decir, la actividad que realiza el trabajador es similar o distinta a la que se indica en el contrato de trabajo.
  • La simulación absoluta: se produce cuando se simula una causa en el contrato, pero en realidad no existe. Es decir, cuando existe un contrato de trabajo, pero sin la existencia de actividad alguna por parte del empleado. Estos casos se suelen dar para solicitar ilegalmente una prestación por desempleo, defraudando así a la Seguridad Social.

Importante:

En el caso de que el contrato de trabajo sea declarado nulo, el trabajador tendrá derecho a exigir al empresario la remuneración correspondiente como si hubiera existido un contrato válido. Artículo 9.2 ET.

[1] Ley Orgánica 4/2000, de 11 de enero, sobre Derechos y Libertades de los extranjeros en España y su integración social.

[2] Artículo 30 del Código Civil.

[3] Para el cálculo de los días en la mayoría de edad se debe incluir el día del nacimiento completo.

[4] En caso contrario sería calificado el contrato de trabajo como nulo, sin perjuicio del pago del salario en su caso.


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