Nuestro interlocutor no tiene el reparo en reconocer que toda su trayectoria profesional ha estado ligada al mundo laboral desde que empezó a ejercer en 1991, salpicada por algunos hechos contenciosos administrativos. A lo largo de estos años reconoce que los temas de litigación le han ocupado bastante tiempo, al igual que muchos asuntos relacionados con la negociación. Desde que se configuró el Servicio de Mediación y Arbitraje (SIMA) ha colaborado de forma notable con esta entidad. Román Gil, nuevo socio del despacho de Sagardoy Abogados, reconoce que este panorama está creando una notable tensión que es visible por todos. A su juicio, cuando se habla de la vuelta del diálogo social para primeros del próximo año es fundamental “ tener en cuenta que igual que se habla de competitividad y de flexibilidad pero no acabamos de adaptarnos a la práctica europea en estos temas, hay que abordar el concepto de flexicurity o flexiseguridad, idea que supone proteger el puesto de trabajo que no al trabajador por parte del empresario”.

Román Gil Alburquerque ha sido nombrado recientemente nuevo socio de Sagardoy Abogados. Román tiene una amplia práctica en todos los ámbitos de la jurisdicción social, es miembro de EELA (European Employment Lawyers Association) y de la IBA (International Bar Association), del Comité Ejecutivo del Foro Español de Relaciones Laborales (FORELAB), así como Diputado-Bibliotecario de la Junta de Gobierno del Ilustre Colegio de Abogados de Madrid. Román Gil ha publicado frecuentemente sobre cuestiones jurídicas de su especialidad e imparte clases de Derecho del Trabajo en diversas instituciones académicas y profesionales”.Con este nombramiento el número de socios se sitúa en 11, de un total de alrededor de 50 abogados, -repartidos entre las oficinas de Madrid, Barcelona, Sevilla, Las Palmas de Gran Canaria y Oviedo-, que forman parte del despacho.

Sagardoy Abogados es el despacho español líder en las áreas de Derecho del Trabajo, Beneficios Sociales, Seguridad Social, Pensiones y Recursos Humanos, tanto en tareas de asesoramiento como en materia contenciosa, desde su fundación en 1980. El despacho, que cuenta con alrededor de 50 abogados y sedes en Madrid, Barcelona, Sevilla, Las Palmas y Oviedo, es además socio fundador de la Alianza Internacional ius laboris, (International Employment Law, Pensions and Employee Benefits Alliance), asociación formada por acreditadas firmas especializadas también en asesoramiento jurídico laboral, establecidas en más de 44 países.

¿Ha cambiado mucho en estos casi veinte años la figura del abogado laboralista?

Los problemas de la jurisdicción social no han cambiado siguen siendo los mismos, lo que si es cierto es que según pasan los años se va consolidando la práctica de la negociación. Lo hemos visto desde mediados de los años ochenta esta práctica a la que los anglosajones la han bautizado como ADR. Por todo esto al profesional que se dedica a estos temas laborales quizás se nos exige un componente más de negociación desde esta perspectiva. En el propio modelo de relaciones laborales actual sus estructuras también demandan la necesidad de apostar por la negociación.

Colegas suyos señalan la necesidad de trabajar en lo que se llama el derecho preventivo. ¿Esta práctica también se puede desarrollar en la jurisdicción social?

Es fundamental y aconsejable apostar por el asesoramiento preventivo en los conflictos sociales. Se trata que el cliente sepa todo lo que le concierne a ese derecho aplicable y a los riesgos en que incurre al desarrollar determinadas operaciones. De la misma forma que los resultados jurisdiccionales que vamos teniendo sobre determinados casos vamos informando a nuestros clientes sobre los mismos.

En este momento tan complejo que vivimos, ¿qué tipo de asesoramiento demandan las empresas en el plano laboral y social?

Sobre todo el empresario lo que quiere es que le ayudemos a adaptar su empresa a la coyuntura actual de la crisis. Se trata de saber de qué forma pueden modificar tanto las condiciones laborales como el aspecto retributivo de su actividad, siempre dentro de la propia legislación vigente. En casos más extremos tenemos que intervenir en el diseño de expedientes de regulación de empleo y reconversiones empresariales. Se da la circunstancia que el trabajar con las multinacionales a veces señala la necesidad de organizar políticas globales de asesoramiento, donde nos tenemos que coordinar con otros asesores de otros países.

Desde este plano del asesoramiento, ¿es más complejo hablar con una empresa que con el propio trabajador?

Realmente hasta la fecha es más sencillo trabajar con la empresa, al ser éste un ente abstracto y figura jurídica que con el propio trabajador. Las empresas que tienen siempre sus interlocutores están más aconstumbradas a incorporarse a determinados procesos. Por eso es más sencillo explicarlas lo que señala la legislación mientras es evidente que cada trabajador es un mundo singular y único, donde las emociones y circunstancias particulares pueden tener más peso. En este caso, hay que utilizar mucha psicología para poder explicarle nuestro trabajo como asesores legales suyos. Un abogado de personas físicas es como su propio médico de cabecera. Debe además de saber defender los intereses de su cliente generar una confianza notable con su cliente.

Da la sensación que el trabajador parte con cierta ventaja en el pleito social, sin embargo, ahora con la tipificación de mobbing como delito en el Código Penal, ¿cómo cree que va a evolucionar este tema?

Hablar del mobbig supone referirse a dos aspectos claros: en primer lugar no está muy claro lo que supone el acoso moral tal y como se entiende en otros países. Se supone que debe ser por parte del empresario o jefe un comportamiento perverso que quiere destruir la personalidad del trabajador. Que tenga una continuidad notable y clara. No es mobbing un conflicto o una discusión habitual entre jefe y empleado. La otra cuestión del mobbing tiene un componente procesal, cómo probar ese comportamiento, porque normalmente cuando surgen esas situaciones las dos personas se encuentran solas sin testigos. Estamos expectantes por ver como se regula en el nuevo Código Penal

Usted, como experto en negociación colectiva, ¿cómo ve el panorama laboral que vivimos y las posturas tan enfrentadas entre sindicatos y empresarios?

Es evidente que los medios de comunicación recogen dos visiones diferentes del actual modelo de relaciones laborales. Este panorama está creando una notable tensión que es visible por todos. Se habla de competitividad y de flexibilidad pero no acabamos de adaptarnos a la práctica europea en estos temas. Ahora en nuestros países se debate sobre el concepto de flexicurity o flexiseguridad, idea que supone proteger el puesto de trabajo que no al trabajador por parte del empresario, reflejada en el Libro blanco de la UE. En este contexto el papel del Estado se centra a la formación continua y recolocación de los trabajadores. En Países Bajos y Dinamarca hay rotaciones de trabajadores, uno de cada cinco lo hace al año, con un desempleo del 1 por ciento.

¿Es posible adaptar el modelo europeo al panorama español sin dificultades?

Si se pudiera aplicar esta estrategia al mercado español romperíamos con su dualidad, de un 30 por cien de trabajadores fijos y otros tantos temporales. En estas circunstancias muchos trabajadores no están dispuestos a mejorar su trayectoria profesional porque se ven satisfechos con lo que hacen. Tenga en cuenta que la indenmización por despido en nuestro país sigue siendo de las más altas de Europa con 45 dias por año trabajado. Por su parte el empresario hace lo posible por no tener empleo fijo ante estas circunstancias. La solución pasaría por desarrollar ese sistema más competitivo, sin que los trabajadores se sientan desprotegidos

El debate, como se puede comprobar por las declaraciones de sindicatos y empresarios en nuestro país, se centra más en la flexibilidad que en el precio del despido. Y llegar algo más lejos que la propia reforma laboral de 1994 sobre todo en aspectos que mejoren la movilidad funcional, la geográfica donde ahora el trabajador prefiere ser despedido que ocupar el mismo puesto en otra ciudad. Otro aspecto que debería tratarse es vincular los salarios a la productividad. Adaptar los beneficios sociales a los resultados empresariales donde realmente habría una lealtad recíproca entre empresa y trabajador

Hablaba de la reforma de 1994, ¿podría explicarnos la similitud de ese momento laboral con el que vivimos en la actualidad?

Aquella reforma laboral de 1994 vino precedida de una crisis notable dos años antes. Ahora es evidente que no podemos esperar dos años de cara a resolver el momento tan duro económico que vivimos. Con aquellas reformas se acabaron con los contratos temporales, salvo en determinados supuestos. También se modificaron aquellas cuestiones relacionadas con las condiciones laborales y movilidad geográfica. Lo ideal para el momento que vivimos sería profundizar en aquellos aspectos que no han quedado desarrollados en la anterior reforma. También es necesario flexibilizar la negociación colectiva, romper con las rigideces que prorrogan aquellos convenios colectivos de forma automática si no hay acuerdo. En estas situaciones, si tampoco se modifica el régimen de despidos colectivos, es complicado que la inversión extranjera venga a nuestro país. Cuando un empresario estudia reestructura su empresa debe saber que la autoridad laboral salvo excepciones no va a autorizar la posibilidad de ejecutar esos despidos masivos que viene reflejado en el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 51. Un modelo tan intervencionista solo se da en países como Grecia, Francia u Holanda y en nuestro propio país.

¿Se puede aprovechar este momento de recesión para modificar el propio Estatuto de los Trabajadores que antes aludía?

Creo que muchos de los que nos dedicamos al ámbito laboral coinciden en señalar que el Estatuto necesita adecuarse a los nuevos tiempos. Tan importante como su reforma es la propia práctica de esta normativa laboral. Ahora en aspectos relacionados con despidos objetivos o movilidad geográfica es evidente que la inseguridad jurídica que se genera es muy alta. En este terreno es fundamental, como antes le comentaba contar con la capacidad negociadora de tu abogado porque los resultados pueden ser impredecibles.

Dentro de esta reforma, ¿cuál sería el papel que deberían cumplir ETTS y Agencias Privadas de empleo?
Es evidente que las ETTS han modificado su actividad sobre todo cuando se homologó lo que ganaba un trabajador en estructura con otro de otra empresa. Muchos expertos señalaban que solo hacían generar temporalidad con su cesión de trabajadores. Ahora que puedan reconvertirse en agencias privadas de empleo, dependerá sobre todo de la actividad y de los resultados del INEM. Es fundamental que existan entidades que sepan conectar la oferta con la demanda porque aquí tenemos un problema grave por resolver.

En este contexto resulta paradójico el poder sindical mediático en nuestro país, pese a su escaso nivel de afiliación.

Quizás le pueda contestar a esa pregunta desde el punto de vista normativo. Los sindicatos también representan a los no afiliados. Desde esta perspectiva pese a que no te afilies, depende de tu trabajo determinado convenio regula tu actividad. De alguna forma, el sindicalista, al igual que el diputado en nuestro país representa al que le ha votado a la vez de aquel otro que no lo hizo .

Desde fuera los sindicatos quizás deban adaptarse a los nuevos tiempos. Ser menos antagonistas y adaptar más valor. Según el profesor Sagardoy las normativas son las velas del barco; el barco es la economía y si no hay una clara conjunción el barco no va a ninguna parte. Echamos de menos las tesis de Fidalgo, ex sect general de CCOO que abogaba por el empleo de calidad desde una gran competitividad y productividad. Se trataba de buscar un punto de encuentro entre empresarios y trabajadores que ahora echamos en falta con el nuevo planteamiento sindical. Faltan cuadros sindicales bien formados por ejemplo al estilo alemán.

En un país como el que vivimos, con gran afluencia de Micropymes, ¿no cree que ha llegado el momento de crear una legislación específica para este modelo empresarial concreto?

Seria lo ideal, desde luego. Hay una parte que ya sea adaptó, en todo lo relacionado a los despidos objetivos que cubre el Fogasa. Hay que tender a modelos como el italiano donde este tipo de empresas ya tienen un tratamiento diferenciado.

Ahora, como persona vinculada al Colegio de Abogados de Madrid, ¿puede indicar en qué está afectando la crisis a la abogacía como sector?

La abogacía es un reflejo de sus clientes. Nos debemos a la legalidad y al estado de Derecho por lo que desde este punto de vista no debemos de hacer cualquier cosa por nuestros clientes. En una crisis como esta nuestros clientes sufren y los abogados también. Ambas partes estamos dando más servicio y quizás cobrando menos. En este contexto y según que situaciones particulares es comprensible alguna rebajas de honorarios por parte de determinados despachos. En los propios Colegios de Abogados ya no existen esas indicaciones mínimas porque hemos aceptado de forma plena la liberalización en la relación entre abogado y su cliente.

Es evidente que pese al momento de crisis que vivimos crear un equipo de profesionales, formarlo y darle la confianza necesaria requiere un tiempo de adaptación a los propios clientes. Desde esta perspectiva, hay que intentar evitar que en momentos como el que vivimos tengamos que prescindir de estos compañeros letrados. Me consta que muchos despachos hacen un esfuerzo por seguir adelante y no tocar su estructura profesional.

En este periodo de crisis hasta la propia Jurisdicción Social se ha visto afectada. Hay casos de despidos que pueden llegar a los ocho meses en el jugado su resolución, ¿cómo puede aligerarse la carga de trabajo de los jueces de lo laboral?

Es evidente que la crisis ha generado más carga de trabajo en los juzgados. Desde hace unos días funciona en diversas ciudades españolas un Plan de Refuerzo de la Jurisdicción Social. De esta forma dos tardes por semana se celebran juicios también por la tarde. Las medidas vienen provocadas por los salarios de tramitación. Un procedimiento burocrático que hace que el Estado tenga que pagar la diferencia si supera más de 60 dias desde que se presenta la demanda hasta que se dicta sentencia. En su funcionamiento hay que señalar que ha generado inquietud entre los abogados porque no está del todo ajustado este nuevo sistema en su funcionamiento.

Por último, ¿no cree que ante esta coyuntura no estaría de más provocar e intensificar los métodos extrajudiciales en el campo social como ya hace el SIMA?

Desde luego es un buen momento para potenciar los métodos extrajudiciales y de esta forma crear una cultura del arbitraje y de la mediación en nuestro país. Si se logra desarrollar ese modelo con la presencia de abogados que den seguridad a las partes sería una gran noticia desde luego para todos. Acudir a un juzgado sigue teniendo un componente notable de incertidumbre. Desde este punto de vista potenciar la labor del SIMA o la del propio SMAC (Servicio de Mediacion, Arbitraje y Conciliacion) de la Direccion general de trabajo sería muy interesante. Es un problema de confianza, las partes no acaban de ponerse de acuerdo de cara a elegir ese arbitro que dirima su conflicto. Tampoco ayuda mucho al fomento de las soluciones extrajudiciales la leyenda que corre por la opinión publica que ante un conflicto entre trabajador y empresa, el juez siempre falla a favor del débil. Esta situación también hace que proliferen los pleitos laborales.