Asistimos al deterioro de lo conseguido en la última década en términos de riqueza nacional, competitividad y empleo, tras años de duro esfuerzo por alcanzar el tren europeo, en un clima colectivo de pesimismo.
En las últimas décadas se han operado importantísimas transformaciones en nuestro país, más rápidas e intensas que las acaecidas en otros países de nuestro entorno, tanto en términos de normalización política y social como en la consolidación de una economía estable, eficiente y abierta.
Gracias a ello, se han reducido gran parte de los rasgos negativos que nos caracterizaban antes de nuestro ingreso en Europa, coincidiendo con el período de mayor liberalización de nuestra economía.
El diálogo social y la concertación han jugado un papel determinante en este proceso.
La crisis actual ha puesto de manifiesto, sobre todo, que, a pesar de nuestro dinamismo económico en los últimos años, seguimos teniendo debilidades que han contribuido a transformar un proceso de crecimiento económico y de creación de empleo en otro de cierre de empresas y de paro, con mucha más intensidad que en otros países similares al nuestro.
No existe receta mágica para la cura o, mejor dicho, es la que siempre se viene invocando: hacer nuestra economía más competitiva.
Por tanto, son las medidas de índole económica las que deben dar consistencia al resto de las que se adopten, convergiendo en objetivos comunes. Se requieren reformas, con voluntad decidida, en los ámbitos educativo y formativo. Y, cómo no, también medidas de corte laboral ya que no parece posible un cambio de modelo de crecimiento sin renovar nuestras relaciones laborales porque en la mejora de la competitividad y de la productividad inciden, entre otras cuestiones, la organización del trabajo, la formación, la negociación colectiva o el entorno institucional del mercado.
El debate afecta también a la profundidad de las medidas que hay que adoptar, lo que se conoce habitualmente como su carácter, o no, estructural.
Dada la multiplicidad de frentes, hay que establecer un orden de prioridades y situar las decisiones en un contexto temporal, de forma que permitan, en el corto plazo, atajar el deterioro cotidiano de nuestras estadísticas, a la vez que se adoptan los instrumentos que permitan un crecimiento sostenido de nuestra economía cuando se inicie la recuperación.
De nada servirían medidas exclusivamente cortoplacistas, agotadas incluso antes de verlas publicadas en el diario oficial, ni tampoco fiar al futuro la eficacia de importantes, y necesarias, reformas estructurales.
En cuanto al método, como señalé al principio, en lo que afecta al ámbito laboral, el diálogo social debe jugar un papel fundamental. Pero tampoco debe convertirse en una justificación para estar con las manos cruzadas cuando no se obtienen unos resultados mínimamente tangibles.
Significados expertos en la materia han señalado una serie de líneas de trabajo, que combinan, de forma proporcionada, los distintos planos temporales.
Algunas de esas propuestas a modo de ejemplo.
Reformar la intermediación y recolocación en el mercado de trabajo, legalizando las agencias privadas de colocación con ánimo de lucro y permitiendo la existencia de agencias globales de empleo que, en coordinación con los servicios públicos, puedan desarrollar todas y cada una de las políticas activas de empleo, y la integración de éstas en el plano territorial.
Incrementar la flexibilidad interna en la relación laboral y potenciar el contrato a tiempo parcial a efectos de reducir la necesidad de despidos. Es decir, eliminar temporalmente determinados límites a la movilidad funcional y geográfica de los trabajadores e incrementar las posibilidades de distribución irregular del tiempo de trabajo, antes de tener que despedir.
Facilitar suspensiones colectivas de empleo de larga duración, como medidas preventivas de cierres definitivos de empresas. La normativa actual está pensada para suspensiones de corta duración, precisamente cuando eso no es lo que se está requiriendo. Dos reformas parecen urgentes: disminuir su incidencia negativa sobre la prestación por desempleo de los afectados y estructurar planes sociales de recualificación de empleados.
Reformar el procedimiento administrativo de los despidos colectivos. Dejando por un momento de lado que la necesidad de la autorización de los despidos colectivos por la autoridad laboral es excepcional en el ámbito europeo, el actual proceso se caracteriza por la prolongación de la negociación para llegar a acuerdos (4, 6 meses…) y por la “monetarización” excesiva de dichos acuerdos. Se pone el acento más en la cantidad de dinero que la empresa está dispuesta a indemnizar que en el plan social.
Por lo que se refiere a la negociación colectiva, algunos comentarios.
En el cortísimo plazo, deberían agotarse todas las posibilidades para enmarcar el proceso de negociación de este año, y del próximo, en un Acuerdo entre las Organizaciones Empresariales y las Organizaciones Sindicales, como ha venido ocurriendo durante los últimos años. No se pueden repetir miméticamente los contenidos de años anteriores, sobre todo los cuantitativos, pero existe margen para alcanzar orientaciones compartida. Sólo le faltaba a nuestra economía la reedición de etapas de conflictividad laboral, olvidadas hace años.
De otra parte, y con la perspectiva temporal adecuada habría que revisar determinadas normas reguladoras: de un lado, agilizar la revisión de los convenios colectivos para que se adapten a circunstancias económicas y productivas muy diversas de cuando se negociaron, reformulando la “ultractividad “de los convenios colectivos, que permite su extensión indefinida más allá de su vigencia prevista.
Asimismo podrían potenciarse las posibilidades de adaptación de los acuerdos de empresa en las materias contempladas en convenios colectivos sectoriales, adaptación que actualmente se limita a unas pocas materias.
Promoción de la contratación mediante la flexibilización temporal de determinadas normas laborales. Hay ámbitos en los que, al menos durante un determinado periodo, debería posibilitarse una mayor flexibilidad en la relación laboral o en materia de contratación.
Por último, en materia de costes, existe un margen apreciable aún para la reducción de cotizaciones sociales ya que éstas continúan financiando una parte considerable del gasto no contributivo cuya fuente de financiación debería ser la imposición general.
Ni las empresas son hoy las mismas que hace veinte años ni las relaciones laborales pueden seguir siendo las que siempre hemos conocido Muchas crisis empresariales, y la consiguiente pérdida de empleo, se podrían haber evitado con una mayor flexibilidad en el cambio de condiciones de trabajo.
Con independencia de todo lo anterior, al analizar lo ocurrido en estos últimos meses, se extrae alguna otra conclusión adicional. Al calor de la etapa de crecimiento, y de nuestra confianza ciega en el futuro, no hemos sabido generar la suficiente reflexión por quienes deben decidir en el día a día de los recursos humanos en la empresa sobre los cambios que el trabajo en el Siglo XXI conlleva.
Es decir, existe una carencia en España de foros de innovación estratégica en recursos humanos, en especial en aquellas materias sociolaborales que van a marcar el desarrollo de las empresas en un contexto de innovación y globalización constantes.
Partiendo de este diagnóstico, se ha creado el Instituto Internacional Cuatrecasas de Estrategia Legal en Recursos Humanos con el objetivo de contribuir a la toma de decisiones en el medio y largo plazo de las empresas. Este es, pues, un buen momento para comenzar a trabajar en ello.
