El debate de implantar la jornada de 4 días a la semana lleva sobre la mesa mucho tiempo, pero hoy en día comienza a ser exponencial la suma de adeptos y detractores que discuten sobre los pros y contras de la medida.
No obstante, estos debates suelen estar centrados en si favorece o no la productividad, en el beneficio que causa a los trabajadores y en qué términos, en la facilitación de la conciliación familiar con el trabajo o en estrategias organizativas para ponerla en práctica, dejando de lado una discusión o análisis fundamental como es el encuadramiento jurídico para la implementación de la medida, y su encaje legal.
Para este análisis, me parece pertinente formular cuestiones tales como; ¿es posible imponer esta medida por parte de la empresa de forma unilateral? ¿puede negarse la persona trabajadora? ¿cuál es el procedimiento legal que hay que llevar a cabo para implementar la medida? ¿puede estar condicionada por una rebaja salarial?.
Encuadramiento jurídico de la reducción de la jornada
Todo cambio que se produzca en las condiciones de trabajo incluidas en el contrato de trabajo debe estar sujeto a cierta regulación y seguir un determinado procedimiento, con el fin de garantizar un mínimo de seguridad jurídica a la persona trabajadora y la empresa. Por ello, no parece sensato permitir que el empresario, de forma unilateral, pueda imponer la jornada de 4 días, o la reducción de la misma de 40 a 32 horas, sea o no con reducción de salario.
Además, tal y como está articulada la regulación de la jornada en el Estatuto de los Trabajadores, no parece posible la imposición de la medida conforme al artículo 12.4 e) ET:
“La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral…”
Asimismo, tal y como se establece en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, toda modificación en las condiciones del contrato de trabajo a voluntad del empresario, requiere que se lleve a cabo a través del procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, según el cual la medida debe ser justificada y permite al trabajador rescindir el contrato de trabajo si no está de acuerdo con la medida, teniendo derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado.
Aun con todo, cabe la defensa de la opinión de que podría ser oportuno conferir mayor flexibilidad a las empresas para aplicar medidas que afecten a las relaciones laborales que mantienen con los trabajadores para que no tengan que iniciar procedimientos que atrasan la aplicación de medidas que, aunque afectan a las condiciones del contrato, a priori parecen favorecer a los trabajadores. Pero, regular este tipo de acuerdos es necesario para que no se den situaciones abusivas aprovechando la imposición de una medida que parece ser beneficiosa para los trabajadores.
Por ejemplo, imaginemos que una empresa decide imponer la reducción de jornada a 4 días, sin reducción de salario y que después de quedar establecida la nueva jornada, la realidad es que los trabajadores se ven con una carga de trabajo mucho mayor, teniendo que realizar horas extraordinarias habitualmente; o que, con la reducción de jornada y, proporcionalmente, de salario, la empresa buscase ahorrar costes en los salarios de los trabajadores evitando el mecanismo establecido para iniciar un Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) parcial (con reducción de jornada).
En este sentido, la forma correcta de proceder a la implementación de la jornada de 4 días sería de forma individualizada, a través de la novación del contrato de trabajo, mediando, por tanto, el consentimiento del trabajador, dando valor así a la voluntariedad de las partes en todo lo que ataña a las condiciones laborales estipuladas en los contratos de trabajo.
Resulta importante también llegar a un acuerdo colectivo con los representantes de los trabajadores para establecer de forma colectiva la implementación de la jornada de 4 días. Aunque podría ser una cuestión discutida, dado que aplicarla mediando solo un pacto colectivo con los representantes de los trabajadores, sin que haya una regulación general sobre este tema o conformidad individualizada por parte de los trabajadores, puede hacer que dicho pacto sea nulo, tal y como se ha fundamentado en multitud de sentencias. Por ello, al igual que ha sucedido con el teletrabajo, debería existir una regulación respecto a condiciones mínimas para llevar a cabo la medida, y que el acuerdo colectivo sirva para detallar la forma en que deba aplicarse, en función de las características propias de la actividad y organización de la empresa y sus relaciones laborales.
En conclusión, hoy en día no existe una regulación legal que permita la imposición por parte de la empresa de la jornada de 4 días de forma colectiva, y en todo caso, sería necesaria una regulación más exhaustiva sobre el procedimiento y las condiciones para llevarla a cabo, con el el propósito, en todo caso, de garantizar que no se vean mermados los derechos de las personas trabajadoras.
Autor: Ramsés Benítez, Asesor Laboral en LABE
