El pasado 18 de enero conocíamos una novedosa sentencia dictada por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea según la cual, la incapacidad permanente de un trabajador no puede ser causa de extinción automática de un contrato laboral.
Esta causa de extinción de la relación laboral, sin embargo, estaba reconocida hasta el momento en el artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores, con la salvedad de que “dicha situación tenga una previsión de mejoría en el plazo de dos años”.
La incapacidad permanente que dió lugar a la extinción automática del contrato laboral
El caso que originó el pronunciamiento del TJUE fue el de un trabajador que, prestando servicios como conductor de camión de retirada de residuos, sufrió un accidente de trabajo. A raíz del cual, se le reconoció una lesión permanente no incapacitante.
Una vez reincorporado a la empresa, al trabajador se le asignó un nuevo puesto de trabajo adaptado a su nueva situación: en lugar de conducir toda la jornada laboral, solo debía hacerlo unos 40 minutos al día.
El trabajador recurrió por vía judicial la resolución del Instituto Nacional de Seguridad Social (INSS) por la que se le concedía la indemnización por las lesiones permanente no invalidantes y se le denegaba la incapacidad permanente.
Dos años después, llegó la sentencia que reconocía al trabajador la incapacidad permanente total para su profesión habitual. En este momento, la empresa, en base a lo dispuesto en el artículo 49.1.e) del Estatuto de los Trabajadores, procedió a extinguir el contrato de trabajo.
El trabajador, al entender que esta extinción constituía un despido discriminatorio, y por tanto debía ser declarado nulo, demandó a la empresa.
Sentencia del Juzgado de lo Social nº1 de Ibiza y recurso
De acuerdo con la doctrina del Tribunal Supremo, la jurisdicción social de Ibiza desestimó la demanda por entender que el reconocimiento de la incapacidad permanente total conllevaba la baja del trabajador en la empresa, sin que el empresario tuviera la obligación de reubicarlo.
Frente a la sentencia del Juzgado de lo Social nº1 de Ibiza, el trabajador interpuso recurso ante el Tribunal Superior de Justicia de Islas Baleares. Tribunal que planteó dos cuestiones prejudiciales al TJUE y que dan lugar a la sentencia de 18/02/2024.
Cuestiones prejudiciales planteadas ante el TJUE
- ¿El artículo 5 de la Directiva 2000/78 debe ser interpretado en el sentido de que se opone al mismo la aplicación de una norma nacional que contemple la declaración de incapacidad permanente total para su profesión habitual como causa automática de extinción del contrato de trabajo la discapacidad del trabajador/a sin previo condicionamiento al cumplimiento por parte de la empresa del mandato de adoptar ajustes razonables?
- ¿Los artículos 2.2 y 4.1 de la Directiva 2000/78 deben ser interpretados en el sentido de que la extinción automática del contrato de trabajo de un trabajador por causa de discapacidad (al ser declarado en situación de incapacidad permanente total) sin previo condicionamiento al cumplimiento del mandato de adoptar los ajustes razonables a los que obliga el citado artículo 5 de la Directiva constituye una discriminación directa, aun cuando una norma legal interna determina tal extinción?
Sentencia del Tribunal de Justicia de la UE
El TJUE inicia su argumentación diciendo que realizará un análisis conjunto de ambas cuestiones planteadas, aunque, como veremos, en realidad solo contesta a la primera.
El TJUE, en primer lugar, considera al trabajador como persona con discapacidad por cuanto sufre dolencias físicas permanentes que pueden impedir la participación plena y efectiva de éste en la vida profesional, de acuerdo al concepto de discapacidad previsto en la Directiva 2000/78.
También estima el alto tribunal que, a pesar de que el trabajador hubiese solicitado el reconocimiento de su incapacidad permanente total y a sabiendas de que de reconocerse ésta circunstancia podría ser motivo de resolución de su contrato laboral, el trabajador no dió su consentimiento a la extinción de dicho contrato.
Por consiguiente, considera el TJUE que una situación como la controvertida se encontraría comprendida en el ámbito de aplicación de la Directiva 2000/78.
Adopción de medidas necesarias para el desarrollo del empleo por parte del trabajador incapacitado.
El artículo 5 de la citada Directiva obliga al empresario a adoptar las medidas necesarias para que cualquier persona con discapacidad pueda acceder al empleo. Y considera el tribunal que, cuando un trabajador deviene de forma definitiva no apto para ocupar su puesto debido a una discapacidad sobrevenida, un cambio de puesto puede ser una medida adecuada a tenor del artículo 5 de la Directiva 2000/78, por cuanto que permite al trabajador mantener su empleo.
Sin embargo, añade el Tribunal, el referido artículo también reconoce que el empresario no puede ser obligado a adoptar medidas que supongan una carga excesiva para él (costes financieros, recursos, volumen total de negocios,…) y que además, solo existe la posibilidad de destinar a una persona con discapacidad a otro puesto de trabajo si hay un puesto vacante que el trabajador en cuestión pueda ocupar.
Deber de salvaguarda del derecho al trabajo para las personas con discapacidad
En este sentido, estima el TJUE que una normativa nacional en la que un trabajador con discapacidad está obligado a soportar el riesgo de perder su empleo para poder disfrutar de una prestación de seguridad social menoscaba el efecto útil del artículo 5 de la Directiva 2000/78, según el cual se debe salvaguardar y promover el ejercicio del derecho al trabajo, incluso para las personas que adquieran una discapacidad durante el empleo.
Concluye el TJUE, que la asimilación que hace la normativa nacional (artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores) de una incapacidad permanente total, que solo afecta a las funciones habituales, al fallecimiento de un trabajador a una incapacidad permanente absoluta, que designa una incapacidad para todo trabajo; es contraria al objetivo de integración profesional de las personas con discapacidad a la que se refiere el artículo 26 de la Carta.
Y, por tanto, una normativa nacional que permite al empresario poner fin a la relación laboral de un trabajador en situación de incapacidad permanente para ejecutar las tareas propias de su relación, como recoge el artículo 49.1.e) del Estatuto de los Trabajadores, sin obligar previamente al empresario a adoptar las medidas necesarias que permitan la conservación del empleo por parte del trabajador incapacitado, es contrario al artículo 5 de la Directiva 2000/78.
Por tanto, estamos ante una sentencia revolucionaria, por cuanto que declara contrario al derecho comunitario que una norma prevea la extinción automática de la relación laboral por el hecho de que al trabajador se le reconozca una incapacidad permanente total, lo que obligará al legislador nacional a modificar el artículo 49.1.e) del Estatuto de los Trabajadores.
Autor: Alejandro Jover Antoniles
Socio y co fundador de Jover & Marben Abogados, especialista en Derecho Laboral y Derecho Empresarial con más de 15 años de experiencia.
