Por Mar Ropero, socia de Sagardoy Abogados, Despacho Las Palmas

Mucho se ha hablado en los últimos meses de la necesidad de una reforma laboral, aunque son escasas las propuestas concretas que se han efectuado orientadas a contribuir a una posible salida de la situación de crisis económica que nos acucia y a frenar el aumento de la tasa de paro que sufrimos en nuestro país.

Los Letrados laboralistas tenemos la posibilidad de aportar nuestra visión en torno a la legislación laboral y la práctica empresarial en dicho ámbito, valorando los pros y los contras de la misma, así como efectuando algunas propuestas que, entendemos, pueden contribuir a esa reactivación económica que se ha convertido en prioritaria y esencial.

Prácticamente todos los sectores coinciden en que uno de los mayores problemas de nuestro mercado de trabajo reside en el alto porcentaje de empleo temporal que existe. Los empresarios tienden a desconfiar de la contratación indefinida precisamente por las reticencias a integrar en su plantilla a personal fijo del que luego no pueda desprenderse con cierta facilidad si fuera necesario. Al efecto es preciso recordar que, si bien en nuestra legislación el despido podría ser considerado como “libre” (con las matizaciones que apuntaremos a continuación), es un despido caro, sobre todo para el pequeño o mediano empresario que puede ver cómo afrontar determinadas indemnizaciones hace peligrar incluso la continuidad de su negocio.

Hablamos de despido libre, entendiendo que según nuestra normativa laboral el empresario puede despedir a un trabajador sin causa justificada, abonándole una indemnización de 45 días por año de trabajo, siempre que cumpla con lo que dispone el artículo 56.2 del Estatuto de los Trabajadores, es decir, reconozca la improcedencia del mismo y ofrezca al trabajador una cantidad equivalente a esos 45 días junto con los salarios de tramitación que, en su caso, se hubieran devengado. Sin embargo, esta posibilidad se ve limitada en aquellos casos en los que el trabajador goce de una especial protección por su situación (mujeres embarazadas, trabajadores que disfruten de reducciones de jornada o excedencias por cuidado de hijos…), o cuando la decisión empresarial encubra una actuación vulneradora de los derechos fundamentales del trabajador o tenga como móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley (pensemos por ejemplo en el caso de un trabajador que demanda a la empresa reclamando diferencias salariales y que posteriormente es despedido sin causa alguna reconociendo el empresario la improcedencia del despido). En estos casos el despido será calificado de nulo, y el trabajador recuperará su puesto de trabajo.

Llegados a este punto cabe plantearse si una rebaja de la indemnización por despido podría contribuir al descenso de la tasa de temporalidad, e incluso, a un fomento de la contratación. Entiendo que es una opción que por lo menos parece digna de consideración. Ese temor del empresario a “atarse” a los trabajadores puede disminuir si sabe que en el caso de que quiera despedir a un trabajador le va a resultar más sencillo y más barato, y en ese escenario es posible que se celebren nuevos contratos de trabajo amparados en esa nueva regulación.

En relación a dicha posibilidad, otro dato a valorar, es que el recurso a los despidos por causas objetivas (es decir, por causas económicas, organizativas, técnicas o de producción), sobre todo cuando son individuales, no es tan frecuente en la práctica como podría suponerse, ya que las altas probabilidades de impugnación judicial del despido, sumadas a las dificultades probatorias de las causas objetivas alegadas por la empresa, aconsejan en un gran número de supuestos optar por practicar despidos “improcedentes”. Para ello la empresa incrementa su coste indemnizatorio inicial (45 días por año de servicio frente a los 20 días en el caso de despidos objetivos), pero sin el mes de preaviso previsto para los despidos objetivos y obteniendo la seguridad jurídica que aleja el riesgo de tener que asumir el pago de salarios de tramitación. Es decir, si bien los empresarios podrían recurrir a despidos objetivos en determinadas ocasiones, en la práctica no es frecuente, ya que puede resultar preferible no asumir riesgos, reconocer la improcedencia y pagar 45 días.

Evidentemente, la rebaja de la indemnización por despido puede verse como una pérdida de los derechos de los trabajadores que sean contratados a partir de una determinada fecha y a los que se les aplicara esa nueva regulación, pero también podría contribuir en cierta medida a que el mercado se mueva, se hagan nuevas contrataciones y se frene el aumento del paro. Probablemente, una gran parte de las personas que actualmente se encuentran paradas, preferirían acceder a una nueva contratación aunque ello suponga percibir en caso de despido una indemnización inferior a 45 días por año de servicio. En cualquier caso, si bien la rebaja de la indemnización por despido no es evidentemente la única medida laboral que puede valorarse como posible fomento de la reactivación de la economía (pensemos sobre todo en aquellas que puedan dotar al mercado laboral de la flexibilidad que éste demanda), sí es una opción que a estudiar y valorar detenidamente.

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