Otra nueva regulación del trabajo a tiempo parcial

A propósito del RDL 16/2013, de 20 de diciembre, de medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores (I)

Por Oleart Abogados

El pasado 20 de Diciembre el Boletín Oficial del estado publicó un nuevo Real Decreto Ley, el 16/2013, en materia laboral. La nueva norma, que se denomina “de medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores”, tiene como contenido principal la modificación en algunos de sus extremos del régimen jurídico del contrato a tiempo parcial, asunto del que nos ocuparemos monográficamente en esta nota. EL RDL contiene, asimismo, otras novedades, que serán objeto de un análisis ulterior.

Al decir de la “Exposición de Motivos” de la norma, ésta debe ser situada en el contexto del fin de ciclo de destrucción de empleo iniciado en el 2008. Comoquiera que dicho ciclo parecería haber concluido y se iniciaría otro de leve recuperación – los PGE para el 2014 prevén una creación de empleo del 0’2%-, se pretende acompañar el ciclo con modificaciones normativas que profundicen en la misma dirección y permitan aprovechar la coyuntura desde la perspectiva del empleo.

En lo relativo al trabajo a tiempo parcial, una vez mejorada su protección social a través del RDL 11/2013, de 2 de Agosto, para la protección de los trabajadores a tiempo parcial y otras medidas urgentes en el orden económico y social, del que ya dimos cuenta, se trata ahora de “ahondar en su promoción.. mediante una simplificación de su régimen laboral e incorporar en el mismo cambios dirigidos a que las empresas recurran en mayor medida al trabajo a tiempo parcial como mecanismo adecuado para una composición de las plantillas laborales adaptadas a las circunstancias económicas y productivas, asegurando, en todo caso, un adecuado equilibrio entre flexibilidad y control”. A tal efecto, se introducen “varias medidas para flexibilizar el contrato de trabajo a tiempo parcial”.

Veamos con cierto detalle todas y cada una de estas medidas que, como es obvio, modifican el artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores, concretamente sus apartados 4 y 5:

1ª) Desaparece el modelo oficial que necesariamente debía respetarse a la hora de suscribir un contrato a tiempo parcial. En la nueva regulación del art. 12.4.a) se sigue requiriendo “forma escrita”, pero ya no la observancia de un modelo.

2ª) Como en la regulación anterior, “en el contrato deberán figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas, así como el modo de su distribución” “según lo previsto – se añade ahora- en convenio colectivo”. Adición que no parece tenga otro propósito que el de recordar la necesidad obvia de que el contrato se ajuste en la regulación de este extremo a lo que el convenio colectivo de aplicación haya previsto.

3ª) Desaparece, también, en la nueva regulación del art. 12.4.c) la posibilidad de que los trabajadores contratados a tiempo pa rcial realicen horas extraordinarias. En efecto, excepción hecha de las horas extraordinarias a las que se refiere el art. 35.3 del Estatuto de los Trabajadores, a saber, las trabajadas para prevenir o reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes, en adelante “los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias”.

4ª) Novedad importantísima de la nueva regulación es la modificación del régimen de las horas complementarias que son “las realizadas como adición a las horas ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial”. Las innovaciones en este ámbito, muy relevantes, son, en detalle, las siguientes:

– La realización de horas complementarias sigue exigiendo un pacto expreso y escrito “ad hoc” con el trabajador, bien en el momento de celebración del contrato o con posterioridad. Ahora, sin embargo, como ocurre con el contrato mismo, no existe un modelo oficial establecido al efecto.

– Sólo podrá formalizarse un pacto de horas complementarias en el caso de contratos a tiempo parcial con una jornada de trabajo no inferior a diez horas semanales en cómputo anual (antes sólo podían formalizarse en el caso de los contratos a tiempo parcial de duración indefinida).

– Se incrementa significativamente el número de horas complementarias que pueden realizarse. En adelante, el número de horas complementarias no podrá exceder del 30 por 100 de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato (antes el porcentaje era del 15%), pudiendo, sin embargo, los convenios colectivos establecer otro porcentaje máximo, que, en ningún caso, podrá ser inferior al 30% ni exceder del 60% de las horas ordinarias contratadas. Repárese en que esta prerrogativa de ampliación del porcentaje que, en la regulación anterior se predicaba de los convenios colectivos sectoriales y, en su defecto, de ámbito inferior, ahora se predica de cualesquiera convenios colectivos.

– Se modifica también significativamente el preaviso previsto en favor del trabajador para conocer la realización de las horas complementarias. Si antes la Ley preveía un preaviso de siete días, “salvo que otra cosa se establezca en convenio”, ahora se reduce el preaviso a menos de la mitad, a tres días, “salvo que el convenio establezca un plazo de preaviso inferior”. Adviértase que antes la intervención de la negociación colectiva podía producirse para ampliar o limitar el preaviso, mientras que ahora sólo cabe para reducir el plazo legal de tres días.

– Sin perjuicio del pacto de horas complementarias examinado, la nueva letra g) del art. 12.5 del Estatuto de los Trabajadores, contempla ahora la posibilidad, en los contratos a tiempo parcial de duración indefinida con una jornada de trabajo no inferior a diez horas semanales en cómputo anual, de que el empresario en cualquier momento ofrezca al trabajador la realización de horas complementarias de aceptación voluntaria –que no computarán entre las complementarias pactadas-, cuyo número no podrá superar el 15%, ampliables al 30 por 100 por
convenio colectivo, de las horas ordinarias objeto del contrato de trabajo. Sin que, en ningún caso, la negativa del trabajador a realizar estas horas constituya conducta laboral sancionable.

Como consecuencia de esta previsión normativa, el legislador ha introducido una distinción entre las horas complementarias pactadas, de realización obligatoria para el trabajador cuando haya firmado el preceptivo pacto, y las voluntarias que únicamente pueden ser ofrecidas por la empresas en los contratos que tengan duración indefinida y que son de realización voluntaria para el trabajador. La flexibilidad, por consiguien te, se consigue aumentando la complejidad del contrato que ahora tendrá una estructura ternaria: jornada pactada, horas complementarias pactadas y horas complementarias voluntarias.

La jornada de los trabajadores a tiempo parcial se registrará día a día y se totalizará mensualmente, entregando copia al trabajador, junto con el recibo de salarios, del resumen de todas las horas realizadas en cada mes, tanto de las ordinarias como de las complementarias en sus distintas modalidades. El empresario deberá conservar los resúmenes mensuales de los registros de jornada durante un período mínimo de cuatro años. El incumplimiento empresarial de estas obligaciones de registro tendrá por consecuencia jurídica la de que el contrato se presuma celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios.

Estas exigencias de registro de la jornada no son de aplicación a la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar, por así preverlo expresamente la Disposición final quinta del RDL.

5ª) Desaparece del párrafo 4 del art. 12 la previsión de preferencias para la conversión de contratos a tiempo completo en contratos a tiempo parcial y viceversa. Comoquiera que esta previsión remitía sin embargo a los convenios colectivos en cuanto a los requisitos y procedimientos, la desaparición de la alusión legal no tiene mayores consecuencias: los convenios colectivos pueden seguir regulando la cuestión y a tal regulación habrá que estar.

Con el propósito asimismo de incentivar el recurso al trabajo a tiempo parcial, el RDL 16/2013 introduce modificaciones en la Ley 3/2012, de 6 de Julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, para hacer posible la celebración del contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores a tiempo parcial. Como se recordará, este contrato se previó en la reforma laboral para las empresas de menos de 50 trabajadores y se trataba de un contrato indefinido y a jornada completa, que presentaba la singularidad de tener un periodo de prueba de un año y al que se incentivaba con beneficios fiscales. Pues bien, con la finalidad de incentivar la utilización de esta modalidad contractual, el legislador introduce ahora dos cambios en esta regulación:

1º) Si con anterioridad se decía que el contrato debía celebrarse por tiempo indefinido y a jornada completa, formalizándose por escrito en el modelo que se establezca, ahora se limita a decir “el contrato se celebrará por tiempo indefinido y se formalizará por escrito”. Quiere decirse, por tanto, que puede suscribirse a tiempo parcial y que desaparece la exigencia de un modelo oficial qué observar.

2º) Se establece la previsión de que los beneficios fiscales y bonificaciones previstos para esta modalidad contractual se disfrutarán, caso de que el contrato se suscriba a tiempo parcial, proporcionalmente. “En el supuesto de que el contrato se celebre a tiempo parcial – reza ahora el art. 4.4 de la Ley 3/2012, de 6 de Julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral-, tales incentivos fiscales se disfrutarán de modo proporcional a la jornada de trabajo pactada en el contrato”. Y en el mismo sentido se pronuncia el 4.5 respecto de las bonificaciones en la cuota empresarial a la Seguridad Social: “En el supuesto de que el contrato se celebre a tiempo parcial, las bonificaciones se disfrutarán de modo proporcional a la jornada de trabajo pactada en el contrato”.

El mismo propósito de incentivar el contrato a tiempo parcial tiene la reducción del uno por ciento del tipo de cotización por desempleo en los contratos de duración determinada a tiempo parcial prevista en la Disposición adicional primera del RDL. Consecuencia de la cual, el tipo de cotización en estos supuestos será del 8’3 por 100, del que el 6’7 será a cargo del empresario y el 1’6 por 100 será a cargo del trabajador.

El análisis de las novedades que en materia de trabajo a tiempo parcial introduce el RDL 16/2013 que comentamos debe concluir haciendo referencia a la Disposición transitoria contenida en la norma, en virtud de la cual el régimen de horas complementarias pactado con anterioridad a la entrada en vigor de la misma, es decir, antes del 22 de Diciembre, continuará siendo de aplicación en los contratos vigentes a dicha fecha, salvo que las partes acuerden modificarlo y adaptarlo a la nueva regulación legal. Se deja, por tanto, a la autonomía de las partes la posibilidad de someterse al nuevo y más flexible régimen de las ho ras complementarias ahora aprobado.