El equipo del área laboral de Pérez-Llorca ha celebrado su tercer seminario de ‘Laboral al Día’ de 2017 en el que han tenido participación Daniel Cifuentes y Fernando Ruiz, socios del área de Laboral, así como Natalia Martos y Sara de Román, counsel y abogada de la práctica de Data Privacy, IP/IT y Digital Business.

Como es habitual, Daniel Cifuentes abrió la sesión con un repaso de la actualidad jurídico-laboral a través de un resumen de las veinte sentencias más relevantes dictadas recientemente por el Tribunal Supremo y la Audiencia Nacional en los últimos meses con respecto a la adaptación a la nueva LOPD. Además, destacó que no se prevén cambios legislativos de calado en materia laboral hasta la aprobación de la Ley de Presupuestos Generales.

Posteriormente, Fernando Ruiz resaltó la importancia de la sentencia dictada por el Tribunal Europeo de Derechos Humanos el 5 de septiembre que, revocando su pronunciamiento anterior, matiza los requisitos para evaluar la legalidad de la monitorización de las comunicaciones de los empleados.

Esta sentencia dio amparo a un trabajador cuyo empleador espió sus mensajes privados a través de cuenta profesional de correo electrónico para comprobar si se dedicada a cuestiones de índole personal durante su jornada laboral. El fallo rectifica la sentencia que la sala había dictado el pasado año, que daba la razón al Estado rumano y a la empresa. En concreto, el TEDH insta a las empresas a asegurarse de que los empleados saben con antelación que la dirección supervisa sus cuentas de correo electrónico de trabajo.

El Tribunal Europeo, al igual que Tribunal Supremo, adopta la doctrina del “test de proporcionalidad” y limita considerablemente las posibilidades de acceso, frente al criterio adoptado en la primera instancia. Por tanto, Ruiz recuerda la necesidad de informar previamente a los trabajadores, ya que no debe existir expectativa de privacidad, recomendó revisar los “Códigos de uso de sistemas informáticos” de las empresas e hizo hincapié en la importancia de que la monitorización esté justificada y sea proporcional, ponderada y equilibrada, a la luz de la finalidad perseguida.

Además, los socios de Laboral destacaron las sentencias del Tribunal Supremo de 3 de mayo y 14 de julio en las cuales declara, respectivamente, que la prima de seguro médico y el plan de jubilación computan a efectos indemnizatorios (cerrando así el debate abierto en torno a estos beneficios); y que no constituye despido colectivo la extinción de todos los contratos de un centro de trabajo en número superior a 5 e inferior a 20 si no se sobrepasan los umbrales establecidos en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores.

En resumen, la sentencia dicta lo siguiente:

El Tribunal Supremo resuelve de un recurso de casación planteado por una empresa contra la sentencia del TSJ de País Vasco que entiende que aquellos conceptos tienen naturaleza salarial y han de computarse en la determinación de la indemnización por despido. El Alto Tribunal desestima el recurso, confirmando así la sentencia del referido TSJ.

Supuesto de hecho:

  • El trabajador interpuso ante el Juzgado de lo Social de Bilbao demanda por despido.
  • El Juzgado de Bilbao dictó sentencia por la que, estimando la demanda, declaraba improcedente el despido del trabajador y condenaba a la demandada a que en el plazo de cinco días optase entre la readmisión del trabajador o el abono de la indemnización de 322.963,95 euros, fijando el salario diario a abonar en concepto de salarios de tramitación, en caso de optar por la readmisión, en la cantidad de 1.168,04 euros. Entendía el Juzgado que tanto el seguro médico como el de vida, así como el plan de jubilación tenían naturaleza salarial y había que computarlos para determinar la indemnización.
  • La sentencia fue recurrida en suplicación por la representación de la empresa ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, la cual dictó sentencia en fecha 16 de septiembre de 2014, por la que estimando parcialmente el recurso y siendo posteriormente aclarada, fijaba en 272.400 euros el salario anual del demandante y en 745,21 euros su salario día. En consecuencia, fijaba en 205.678 euros la indemnización sustitutoria de la readmisión en el despido improcedente.
  • La sentencia del TSJ fue recurrida en casación ante el Tribunal Supremo que confirmó la naturaleza salarial de los conceptos referidos, desestimando el recurso y confirmando la sentencia del Tribunal Superior de Justicia.

Consideraciones jurídicas:

  • Primero, el Supremo señala que, ya en el año 2007 y luego en el 2013, el Tribunal Supremo había determinado la naturaleza salarial del seguro de vida por tres motivos. En primer lugar, porque no cabe duda de que el abono del seguro deriva de la existencia de la relación laboral y es una contrapartida a las obligaciones del trabajador. En segundo lugar, porque difícilmente podría subsumirse el seguro de vida en alguno de los conceptos excluidos del salario en el artículo 26.2 del Estatuto de los Trabajadores. Y todo ello, en tercer lugar, lo corrobora según el TS la calificación fiscal del seguro como retribución en especie.
  • En esta línea, el Tribunal sostiene que debe mantener su argumentación, explicando los motivos por los que así lo considera, en base al contenido literal del artículo 26.1 ET que determina el concepto de salario.
  • Así, afirma que el artículo 26.1 ET contiene un mandato que establece una presunción iuris tantum de que todo lo que recibe el trabajador del empresario le es debido en concepto de salario y que puede ser desvirtuada, o bien mediante la prueba de que la cantidad abonada obedece a alguna de las razones que enumera el art. 26.2, o bien acreditando que su abono está establecido con tal carácter indemnizatorio en una norma paccionada.
  • De ello, entiende que ello el salario tiene carácter totalizador, es decir, que reviste cualidad salarial todo lo que el trabajador recibe por la prestación de servicios, con independencia de su denominación formal, de su composición, de su procedimiento o periodo de cálculo o por la cualidad del tiempo al que se refiera.
  • Para seguir, afirma que no se trata de mejoras voluntarias de la Seguridad Social que ciertamente puede atribuirse a los tres conceptos analizados, ya que el carácter de mejora únicamente puede predicarse de las prestaciones obtenibles en virtud de los correspondientes aseguramientos, pero no asignarse a las correspondientes primas, que son salario en especie según el artículo 42 de la LIRPF.
  • Para terminar, sobre que se está extrapolando indebidamente la normativa fiscal a la laboral, el Tribunal Supremo argumenta que no, ya que además de que el ordenamiento jurídico es unitario y determinadas cuestiones deben tratarse con coherencia, sólo se está reforzando con el ordenamiento fiscal una conclusión directamente extraída del ordenamiento laboral.

A continuación, Natalia Martos y Sara de Román expusieron el impacto del nuevo Reglamento General de Protección de Datos de la Unión Europea en el seno de la relación laboral de las empresas con sus trabajadores.

En este sentido, dedicaron especial atención a la Opinión 2/2017 del GT29 acerca del procesamiento de datos en el ámbito de la relación laboral y destacaron la importancia de contar con un interés legítimo, puesto que el consentimiento del trabajador se entiende que no es suficiente, al poder estar viciado por la propia naturaleza de la relación laboral.

Finalmente, desgranaron la figura del Delegado de Protección de Datos, introducida por este Reglamento, del que subrayaron que debe ser independiente y autónomo, no pudiendo recibir órdenes ni ser sancionado en el ejercicio de sus funciones. Martos y de Román pusieron el foco en que esta nueva figura debe considerarse como un aliado y no un enemigoque ayudará acambiar la manera de pensar de las empresas.

La sesión finalizó con una ronda de preguntas por parte del público quien se interesó especialmente por esta figura del Delegado de Protección de Datos.

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