Hace unos días se puso en marcha el Foro Baker & MacKenzie Estrategias Legales para la Gestión Global de Recursos Humanos, con una primera sesión titulada «Negociación colectiva: visión desde la flexiseguridad». La sesión estuvo conducida por Juan Chozas (Director de RH de Bankia) como ponente invitado (en el centro de la imagen), y moderada por Manuel Pimentel (Of Counsel de Baker & McKenzie) y David Díaz (Socio de Baker & McKenzie) que aparecen en la instantánea de derecha a izda del protagonista. El próximo encuentro tendrá lugar el día 24 sobre la «Internacionalización de la empresa española y la gestión de los recursos humanos» y el ponente invitado es Iñigo Capell, Director de Medios de NH Hoteles
El debate giró entorno a las posibilidades reales que el marco regulatorio en España permite para la adopción de medidas de flexibilización interna por el empresario, con referencia expresa a la reforma de la negociación colectiva.
. El planteamiento inicial del debate se ordenó en los siguientes bloques:
- 1. Trascendencia del Problema
El marco regulatorio en España no ofrece la flexibilidad suficiente para acomodar los recursos humanos al nivel de actividad que demanda el mercado en cada momento. Muestra de ello es que en la mayoría de los países, las empresas han adaptado sus estructuras al descenso de actividad ocasionado por la crisis financiera con medidas de reducción de jornada y salarios, mientras que en España se ha recurrido al despido que, en el marco legal actual, resulta paradójicamente más sencillo de implementar y de negociar que cualquiera de las medidas anteriores.
- 2. Intrascendencia de la Solución Ofrecida por el RD-Ley 7/2011
La reforma de la negociación colectiva no permite llevar a cabo medidas de flexibilización con la urgencia y profundidad que exige la situación del mercado. La nueva regulación sigue exigiendo el acuerdo entre los interlocutores sociales para la adopción de medidas de flexibilización, por lo que no supone una novedad significativa respecto de la regulación anterior y no ofrece al empresario ningún margen adicional de autonomía para organizar sus recursos.
- 3. Causas del Problema y Principales Perjudicados
La causa fundamental del problema es la estructura actual de negociación colectiva y, concretamente, la eficacia erga omnes de los convenios colectivos, que hace que los mismos se apliquen necesariamente a empresarios que no han intervenido en su negociación.
El principal perjudicado por este problema es la pequeña y mediana empresa que, sin contar con una estructura específica para participar en la negociación colectiva sectorial, se ve vinculada por un convenio a menudo ajeno a las peculiaridades de su negocio y sin opción de decidir sobre su aplicación.
Entorno a los anteriores bloques, se identificaron algunos puntos conflictivos que se relacionan a continuación junto con las aportaciones y conclusiones apuntadas por los asistentes al foro:
a) Ultractividad y Denuncia de los Convenios Colectivos
- Las previsiones poco optimistas sobre la recuperación económica y la incertidumbre sobre los próximos cambios en el marco legislativo, han derivado en un juego de expectativas que ha ralentizado el ritmo de la negociación colectiva.
- Ante las expectativas de una nueva reforma de las normas que afectan a la negociación colectiva, son ahora los sindicatos los que reclaman a las empresas la necesidad de negociar, cuando tradicionalmente fue al revés. Por otra parte, los sindicatos se han mostrado siempre remisos a la introducción de medidas de flexibilidad interna y de adaptación al ciclo económico.
b) 
Convenio de Empresa vs. Convenio Sectorial
- Los asistentes coinciden en que la clave está en establecer una fórmula que permita a las empresas optar por el modelo que mejor se adapte a su negocio. Este puede ser el convenio sectorial para empresas que no disponen de los recursos necesarios para abordar la negociación de un convenio de empresa y/o que estiman que el marco normativo sectorial se adapta bien a sus necesidades. Sin embargo, para otras cuyo negocio está integrado por un número significativo de actividades diversas, con determinado grado de dispersión geográfica, el convenio de empresa (o incluso el de grupo de empresas) puede ser la herramienta de gestión idónea.
- En todo caso, la existencia de diversos convenios de ámbito autonómico y provincial para la regulación de un mismo sector de actividad, plantean dificultades de gestión y ofrece pocas o ninguna ventaja para la mayoría de las grandes empresas.
- Son viables las fórmulas intermedias que permitan mantener la regulación sectorial selectiva de determinadas materias y dar un margen más amplio al empresario para la regulación del resto de materias a nivel empresarial.
c) Incrementos Salariales
- La realidad empresarial y de mercado exige un modelo de revisión salarial ligado a la productividad y a los resultados de la empresa.
- Como reflexión sobre este punto y además de la dificultad que tradicionalmente ha planteado la negociación colectiva en estos términos, los asistentes coinciden en que se plantean problemas prácticos adicionales, tales como la resistencia a revelar públicamente los resultados del negocio o la ausencia de mecanismos idóneos dentro las empresas para la medición objetiva de la productividad.
- El establecimiento de un modelo de revisión salarial ligado a resultados exige que los representantes de los trabajadores tengan confianza en la veracidad de la información proporcionada por la empresa y en la objetividad del criterio al que se vincula la revisión. Se hace por tanto necesario un esfuerzo de máxima transparencia por parte de los empresarios en relación con estas materias.
d) Medidas de Flexibilidad Interna
- Existe un problema sociocultural generado por el marco legal. Resulta socialmente más aceptable negociar despidos que negociar medidas de reducción salarial o de jornada. Adicionalmente, existe una resistencia también de tipo sociocultural a medidas como la movilidad geográfica y funcional.
- Para modificar estos patrones socioculturales se precisan reformas de mayor calado que las llevadas a cabo hasta la fecha. Los asistentes comparten reflexiones y experiencias prácticas sobre la implementación de medidas de reducción de jornada y descuelgue salarial, y concluyen en su mayoría que el proceso es largo y complejo y el resultado insuficiente.
- Los asistentes concluyen igualmente sobre la necesidad de que el marco legal permita a los empresarios conservar sus facultades de organización y dirección, sustrayendo determinados aspectos del ámbito de la negociación colectiva.
