Segunda entrega del Foro Baker & Mckenzie, Estrategias legales para la gestión global de los recursos humanos, celebrado en la capital de España, en esta oportunidad centrado en la internacionalización de la gestión de los recursos humanos; su problematica y desarrollo. En esta ocasión, junto con Fermín Guardiola y Manuel Pimentel, responsable y Of Counsel del área laboral de esta firma internacional, muchos expertos en relaciones laborales y un ponente de excepción como fue Iñigo Capell. Chief Resources Officer de NH Hoteles, una empresa española que ha sabido impulsar de forma acertada su política de internacionalización.  Los dato así lo corroboran, 400 hoteles en 40 paises y más de 20.000 empleados. (ver foto de izda a derecha)

A lo largo de su intervención Iñigo Capell explicó el cambio de modelo de negocio acaecido en una empresa de origen familiar a una multinacional con intereses en los cinco continentes, a punto de desembarcar en China, “Nuestra gestión ha pasado por tres fases correlativas; una primera de un modelo de unidad de negocio en cada país a otra matricial con doble reporte al Ceo de cada país y a la dirección general a un tercero integrado, que es en el que nos encontramos, desde el pasado mes de septiembre, los propios directores de negocio solo reportan a su director corporativo”.  Pese a la complejidad cultural que puede haber a la hora de buscar puntos en común entre países, este es el modelo organizativo actual que bien gestionado “ ayuda a incrementar el beneficio en cualquier empresa. “, según su criterio

En este proceso de transformación a una empresa líder multinacional NH ha sabido incentivar el talento de una plantilla multicultural donde un 52% de los directivos son mujeres; hay otro 60 por cien del personal que también es mujer de 134 nacionalidades diferentes. “Estamos convencidos de la vocación internacional de la firma, precisa Capell, de hecho del total de facturación de nuestro grupo, sólo el 25 por cien procede de España y el Etbida es únicamente  el 10 por cien. Creemos que en el futuro irán disminuyendo estas magnitudes.”. En este contexto avanzó el dato que el coste del personal para NH Hoteles asciende a unos 400 millones de euros anuales: “Se ha creado un Comité de Nombramientos en la firma que también gestiona la política de incorporaciones de la compañía.  Cada país, además tiene otro Comité que analiza con frialdad el tema de los despidos. Para nosotros es fundamental objetivizar ese asunto por motivos claros, porque en países como España el coste del despido es enorme. Con esta iniciativa hemos logrado disminuir este coste específico”.

Flexibilidad laboral

Iñigo Capell subrayó en su exposición ante la mirada atenta de colegas suyos, muchos de ellos responsables de RRHH y relaciones laborales de las principales empresas del país, tales son los casos de Tomás Contreras de Indra y Amparo Moraleda de Iberdrola, en la foto con Manuel Pimentel charlando,  como la flexibilidad laboral es un elemento que determina este proceso de internacionalización. “No queda otra. Adaptar la plantilla que uno tiene al entorno laboral donde se trabaja. No tiene nada que ver la situación en España donde los contratos fijos suponen el 80 por ciento del total a países como Alemania, Países Bajos o Italia donde hay u margen bruto importante porque esta modalidad de contratación solo asciende al 40 por ciento.  “ De hecho señalo que en la propia Alemania el azuvi, contrato de aprendiz, es muy utilizado por su firma, donde alrededor del 30 por cien de su plantilla ha suscrito este tipo de contrato.

Respecto al absentismo pudo concretar, el invitado al Foro Baker & McKenzie, que supone a NH como grupo una cantidad que oscila en los siete millones de euros. “Está de forma diferente tratado y regulado en países como Holanda, donde las autoridades siguen muy de cerca ese proceso y Latinoamérica, donde apenas hay regulación”. Igual pasa con el coste del despido donde en España sigue siendo de los más caros frente a otros países de costes más asumibles pero más complejos a la hora de realizarlos. “En cuanto a organización sindical creo que el modelo más avanzando es el holandés donde el presidente del Comité de empresa suele estar invitado a la reunión de directores para intercambiar su opinión a la hora de negociar el convenio colectivo.” Precisamente en este tipo de países, ya desde el 2003 la subida salarial está relacionada con la evaluación del desempeño, la propia productividad.

Gestión de expatriados

Sobre la gestión de expatriados el Chief Resources Officer de NH Hoteles dejó claro que ha habido un cambio en la forma de afrontar este tema. Desde el año 2003 se centraliza el envio de directivos desde Madrid. “Solo el año pasado hemos realizazo  300 localizaciones, esto ha sido posible porque somos una empresa joven y muchos de nuestros profesionales no tienen reparo en trabajar fuera de su país de origen. Esto ha generado que desde hace dos años hayamos diseñado un plan de retribución flexible específico para estos profesionales “. En este contexto señaló como problemática añadida a la expatriación los convenios de doble imposición en materia de Seguridad Social, “donde es evidente que necesitas un buen asesor legal que te gestione estos temas”; la movilidad de los expatriados a veces compleja porque “no puedes mover a estos profesionales por temas retributivos y de fiscalidad”, así como la carrera dual “no siempre puedes trasladar a esa persona sino cuentas con su pareja”. Desde NH, sin embargo es política de empresa, hacer progresar profesionalmente a aquellos empleados que hayan desarrollado parte de su carrera fuera de su país.

 

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