La Abogado General del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, la Sra. Eleanor Sharpston, en el Asunto C-103/16 Jessica Porras Guisado contra Bankia, S.A., considera que el despido de una trabajadora embarazada, en el marco de un despido colectivo, sólo puede producirse en casos excepcionales no inherentes al embarazo, y siempre que en la práctica no haya realmente posibilidad de recolocarla en otro puesto de trabajo adecuado. 

Antecedentes de hecho

En enero de 2013, Bankia, S.A., inició un período de consultas con los representantes de los trabajadores con vistas a proceder a un despido colectivo. Pasado un mes desde el inicio de las negociaciones, la comisión alcanzó un acuerdo en el que se establecían los criterios que debían aplicarse para la selección de los trabajadores que iban a ser despedidos y de aquellos que conservarían su empleo en la empresa.

El mes de noviembre del mismo año, Bankia envió una carta a la Sra. Porras Guisado, quien en ese momento estaba embarazada, por la que se le notificaba la extinción de su contrato de trabajo con arreglo al acuerdo de la comisión negociadora. En particular, la carta de despido exponía que en el caso concreto de la provincia en la que ella estaba prestando servicios, era necesario un reajuste de plantilla y que en el proceso de valoración realizado por la entidad durante el período de consultas la puntuación que ella había obtenido se encontraba entre las más bajas de la provincia.

Íter procesal y cuestión prejudicial planteada ante el TJUE

Ante la notificación de despido, la Sra. Porras Guisado presentó una demanda ante el Juzgado de lo Social nº 1 de Mataró (Barcelona) impugnándolo. El juzgado resolvió a favor de Bankia.
Ante la sentencia desestimatoria del Juzgado de Mataró, la Sra. Porras Guisado recurrió la decisión ante el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña; el cual solicitó al Tribunal de Justicia de la UE que interpretara la prohibición de despido de trabajadoras embarazadas y, más en particular, que se pronunciase sobre las siguientes cuestiones prejudiciales:

1)      ¿Debe interpretarse el art.10.1 de la Directiva 92/85 en el sentido de que el supuesto de “casos excepcionales no inherentes a su estado admitidos por las legislaciones y/o prácticas nacionales”, en tanto que excepción a la prohibición del despido de trabajadoras embarazadas, que han dado a luz o en período de lactancia, es un supuesto no equiparable a “uno o varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores” a que se refiere el art.1.1 a) de la Directiva 98/59/CE de 20 de julio de 1998, sino un supuesto más restringido?

2)      ¿En caso de despido colectivo, para apreciar la existencia de casos excepcionales, que justifican el despido de trabajadoras embarazadas, que han dado a luz o en período de lactancia conforme al art.1 0.1 de la Directiva 92/85, ha de exigirse que la trabajadora afectada no pueda ser recolocada en otro puesto de trabajo, o es suficiente con que se acrediten causas económicas, técnicas y productivas que afectan a su puesto de trabajo?

3)      ¿Es conforme al art.1 0.1 de la Directiva 92/85/CEE de 19 de octubre de 1992, que prohíbe el despido de las trabajadoras embarazadas, que han dado a luz o en período de lactancia, una legislación, como la española, que traspone dicha prohibición estableciendo una garantía en virtud de la cual a falta de prueba de las causas que justifican su despido se declara la nulidad del mismo (tutela reparativa) sin establecer una prohibición de despido (tutela preventiva)?

4)      ¿Es conforme al art.1 0.1 de la Directiva 92/85/CEE de 19 de octubre de 1992 una legislación, como la española, que no contempla una prioridad de permanencia en la empresa en caso de despido colectivo, para las trabajadoras embarazadas, que han dado a luz o en período de lactancia?

5)      ¿A los efectos del apartado 2 del art.10 de la Directiva 92/85, es conforme una normativa nacional que considera suficiente una carta de despido como la de autos, que no hace referencia alguna a la concurrencia de un supuesto excepcional, además de los que motivan el despido colectivo, para afectar a la trabajadora en situación de embarazo por la decisión de extinción colectiva?

Conclusiones de la  Abogado General Sharpston en el Asunto C-103/16 Jessica Porras Guisado contra Bankia

1. La excepción que permite el despido de la trabajadora embarazada sólo es aplicable en casos excepcionales no inherentes a su estado.

En sus conclusiones presentadas hoy, la Abogado General Sra. Sharpston sostiene, en primer lugar, que la Directiva 92/85/CEE del Consejo, de 19 de octubre de 1992, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia, protege a las trabajadoras “durante el período comprendido entre el comienzo de su embarazo y el final del permiso de maternidad” aunque aún no hayan informado de su estado al empresario. La excepción, que permite el despido de la trabajadora embarazada, sólo es aplicable en casos excepcionales no inherentes a su estado.

Por otra parte, la Directiva 98/59/CE del Consejo, de 20 de julio de 1998, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos, regula los despidos producidos en el marco de los despidos colectivos y define estos últimos como “los despidos efectuados por un empresario, por uno o varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores”.

2. Corresponde al órgano jurisdiccional nacional comprobar si el despido colectivo puede calificarse como “caso excepcional”

Por lo que se refiere a la interacción entre los dos instrumentos normativos, la Abogado General estima que las condiciones en las que se admite el despido de una trabajadora embarazada, a saber “casos excepcionales no inherentes a su estado admitidos por las legislaciones y/o prácticas nacionales”, no deben interpretarse en el sentido de que se corresponden exactamente con la expresión “uno o varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores”. En el contexto de la Directiva sobre despidos colectivos existen situaciones que se consideran, efectivamente, excepcionales. No obstante, ello no significa que cualquier despido colectivo sea un “caso excepcional” a efectos de la Directiva de maternidad. En consecuencia, corresponde al órgano jurisdiccional nacional comprobar si, en este caso, el despido colectivo puede calificarse como “caso excepcional” para apreciar si es aplicable la excepción a la prohibición de despido.

3. El concepto de “recolocación en otro puesto de trabajo” no equivale a  “permanecer en la empresa”

La Abogado General considera igualmente que, para que opere la excepción basada en la existencia de “casos excepcionales” que hacen posible el despido de una trabajadora embarazada, no basta con invocar motivos que afecten a su puesto en caso de despido colectivo —ni, por otra parte, fuera de este contexto—, sino que, además, en la práctica no debe haber realmente posibilidad de recolocar a la trabajadora embarazada en otro puesto de trabajo adecuado.

La Abogado General precisa que el concepto de “recolocación en otro puesto de trabajo” no equivale al de “permanecer en la empresa”. La recolocación en otro puesto de trabajo es posible si éste queda vacante o si se crea una vacante transfiriendo a otro trabajador a otro puesto y asignando a la trabajadora el puesto que ha quedado de este modo vacante, mientras que la permanencia en la empresa significa que, sin importar cómo, la trabajadora embarazada conservará su empleo. A este respecto, la Directiva de maternidad no exige a los Estados miembros que adopten expresamente disposiciones que concedan prioridad de permanencia en la empresa a las trabajadoras embarazadas en caso de despido colectivo: si el Derecho nacional ha incorporado correctamente la Directiva de maternidad, la legislación nacional resultante debe garantizar normalmente que una trabajadora embarazada conserve efectivamente su empleo en caso de despido colectivo.

4. La Directiva de maternidad exige a los EEMM que ofrezcan a las trabajadoras embarazadas protección contra el despido y contra las consecuencias de un despido prohibido

La Abogado General también estima que la Directiva de maternidad exige a los Estados miembros que ofrezcan a las trabajadoras embarazadas tanto protección contra el despido en sí (tutela preventiva), como protección contra las consecuencias de un despido prohibido que se ha producido a pesar de todo (tutela reparativa). En este contexto, la Abogado General afirma que la normativa española aplicable parece establecer que un despido ilegal es “nulo de pleno Derecho”. Así pues, parece que esa normativa ofrece una tutela reparativa más que una tutela preventiva. De ser eso cierto, la legislación española no cumpliría los requisitos de la Directiva.

5. El preaviso de despido debe justificar los motivos excepcionales no inherentes al embarazo que motivan el despido

Finalmente, la Abogado General concluye que, para que un preaviso de despido se ajuste a los requisitos previstos en la Directiva de maternidad, éste deberá formalizarse por escrito y poner de manifiesto los motivos, debidamente justificados en relación con casos excepcionales no inherentes al embarazo que admiten el despido. En el contexto de un despido colectivo, no cumpliría este criterio un preaviso de despido que se limita a exponer los motivos generales que justifican los despidos, así como los criterios de selección, sin explicar por qué es admisible el despido de una trabajadora embarazada, dado que las circunstancias específicas del despido colectivo en cuestión hacen de éste un “caso excepcional”.

Fuente: Tribunal de Justicia de la Unión Europea