Por Albert Toledo, abogado área Laboral de AGM Abogados

Sin duda alguna, las modificaciones llevadas a cabo por el Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, ha supuesto una profunda mutación de varias de las instituciones nucleares del Derecho laboral. Una característica que conduce a afirmar que se está ante una verdadera reforma laboral. Y la regulación de la negociación colectiva y la dinámica de la aplicación de los convenios colectivos no han sido ajenas a tal reformulación del ordenamiento laboral.
El Real Decreto-ley 7/2011, de 10 de junio, de medidas urgentes para la reforma de la negociación colectiva, aprobado por el anterior gobierno, ya fue muy controvertido por introducir en el art. 86 del Estatuto de los Trabajadores (ET, de ahora en adelante) la obligatoriedad de un arbitraje obligatorio en caso de desacuerdo y si no se había pactado con anterioridad lo contrario. En dicho sentido, su exposición de motivos advertía que “se instauran potentes mecanismos para dinamizar la negociación y, en último extremo, se propicia el recurso voluntario a los sistemas de solución no judicial de discrepancias como la mediación o el arbitraje, dirigidos a evitar que las negociaciones finalicen sin acuerdo

. A tal efecto, se pretende fomentar intensamente el arbitraje, favoreciendo la opción por su carácter obligatorio previamente comprometido entre las partes, sin perjuicio de que prime en todo caso la voluntad de los firmantes de los acuerdos interprofesionales sobre la materia y, así, se respeten los imperativos constitucionales al respecto”. Con la introducción del arbitraje obligatorio se pretendía evitar la ausencia de acuerdo en la renegociación de los convenios e impulsar la adhesión a los indicados sistemas no judiciales.

Pues bien, en lo relativo al arbitraje, la actual reforma laboral no ha satisfecho ni a los sindicatos ni a las patronales. No sin razón, los agentes sociales entienden que la norma aprobada por el gobierno neutraliza su autonomía, materializada en el II Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva, que abarca los años 2012, 2013 y 2014 (publicado en el BOE de 6 de febrero de 2012). Así, es probable que la nueva regulación del arbitraje sea modificada en su trámite parlamentario, especialmente en lo relativo al relevante rol que ha de jugar la Comisión Consultiva de Convenios, y sus equivalentes autonómicos, en materia arbitral.

Recuérdese que en dicho organismo tripartito participa también la Administración, elemento que puede desnaturalizar la autonomía de empresas y trabajadores para resolver por sí mismos los conflictos surgidos ante la decisión empresarial de “descolgarse” del convenio. Incluso se ha llegado a apuntar por parte de los sindicatos que la regulación llevada a cabo podría incurrir en inconstitucionalidad. Por el contrario, la exposición de motivos de la norma justifica la intervención pública en “la necesidad de que los poderes públicos velen por la defensa de la productividad tal y como se deriva del art. 38 de la Constitución Española”, un argumento que no deja de ser jurídicamente discutible.

Mientras no se produzca alteración alguna en sede parlamentaria, la regulación se vertebra de la manera que se expresa a continuación. El Real Decreto-ley se refiere al arbitraje en varias ocasiones, pues mantiene parcialmente la redacción anterior del Estatuto de los Trabajadores en materias como la movilidad geográfica o las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter colectivo, en los que se sigue pudiendo sustituir el período de consultas por el oportuno procedimiento de mediación y arbitraje (arts. 40.2 y 41.4 ET respectivamente). Asimismo, se introducen novedades importantes en materia de negociación colectiva, como es una clara potenciación del convenio de empresa.

Ahora bien, interesa aquí remarcar que el legislador ha optado por introducir la figura del arbitraje en el procedimiento que comúnmente se conoce por “descuelgue”, es decir, la inaplicación por parte de la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo y que afecten a las materias listadas en el art. 80.3 ET, siempre y cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Para proceder a dicha inaplicación debe iniciarse un período de consultas. En caso de desacuerdo durante dicho periodo de consultas cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la Comisión paritaria del convenio que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse. Al tratarse de un órgano paritario con intereses contrapuestos, no sería de extrañar que no solucionara satisfactoriamente el conflicto.

El mismo precepto, que parece consciente de la antedicha posibilidad, establece que cuando la Comisión no alcanzara un acuerdo, las partes podrán recurrir a los procedimientos que deben establecerse en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico para solventar de manera efectiva las discrepancias surgidas en la negociación de los acuerdos o, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en periodo de consultas y sólo será recurrible de forma limitada (por ejemplo, cuando no se hubiesen observado en el desarrollo de la actuación arbitral los requisitos y formalidades establecidos al efecto, o cuando el laudo hubiese resuelto sobre puntos no sometidos a su decisión, tal y como establece el art. 91.2 ET). Aquí cabe mencionar el V Acuerdo sobre solución autónoma de conflictos laborales (sistema extrajudicial), publicado en el BOE de 23 de febrero.

En el supuesto que el periodo de consultas finalizara sin acuerdo y las partes no se hubieran sometido a los citados procedimientos o estos no hubieran solucionado la discrepancia, cualquiera de las partes podrá someter la solución de las discrepancias, tal y como se ha avanzado con anterioridad, a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos o al órgano autonómico equivalente según la competencia territorial. La decisión de estos órganos se adoptará en un plazo no superior a los 25 días y podrá ser adoptada en su propio seno o por un árbitro designado al efecto por ellos mismos.

Ahora sólo faltará comprobar si la expresada regulación es modificada y cuáles son los efectos prácticos de dicha regulación en el día a día de nuestras relaciones laborales.

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