Esteban Ceca MagánPor Esteban Ceca Magán, Doctor en derecho, abogado y socio director de Ceca Mágan Abogados

A S.G.A.

Cuando este trabajo me fue encomendado, se me sugirió efectuar un planteamiento lo más escueto posible acerca de cómo regía el Derecho Laboral europeo en España. Concretamente, qué normas resultaban vinculantes en nuestro país, quién las aplicaba, cuál era el procedimiento de introducción de la regulación extranjera en nuestro sistema positivo y si en definitiva existía o no como tal un Derecho del Trabajo homogéneo en los diferentes Estados que conforman la Unión.

Partiendo de ello, desde el comienzo me planteé la duda de si seguir tales directrices a rajatabla, por otra parte fáciles de cumplimentar y quizá de escaso interés para el lector, (conocedor o no de estas materias), o tratar de establecer un determinado enlace entre lo que sin duda debe seguir siendo núcleo de este estudio y la actual situación de crisis económica, afectante precisamente a los propios Estados que conforman la Unión y que día a día van moldeando las relaciones laborales para su adaptación a la nueva realidad socioeconómica.

Tras la oportuna reflexión, he estimado de mayor interés poner el énfasis de estas páginas en este último aspecto, sin olvidar obviamente que sea cual fuere el enfoque, hay que comenzar señalando que no existe como tal un Derecho del Trabajo europeo.

Ciertamente hay Directivas comunitarias, Recomendaciones, Convenios internacionales europeos y supra-comunitarios, Sentencias del Tribunal de Luxemburgo, y todo un conjunto normativo, bien de aplicación directa en España o a través de su oportuna trasposición al derecho interno español mediante diferentes normas que se han ido paulatina y progresivamente adaptando a lo que con el tiempo será, en efecto, un homogéneo Derecho Laboral de Europa; pero que hoy, insistimos, lamentablemente no existe.

No por ello hay que olvidar que el vigente Tratado de la Unión, (versión consolidada), en su artículo 45, con el que comienza el Título IV sobre Libre Circulación de Personas, Servicios y Capitales, se expresa de una forma tan contundente como la que seguidamente transcribimos: “Quedará asegurada la libre circulación de los trabajadores dentro de la Unión”. Suponiendo, entre otros derechos, la abolición de toda discriminación por razón de la nacionalidad entre los empleados de los Estados miembros con respecto al empleo, la retribución y las demás condiciones de trabajo, con un incontrovertible derecho de responder a ofertas efectivas de puestos de trabajo, de libre desplazamiento para este fin en el territorio de los Estados miembros, de residencia en uno de los Estados con objeto de ejercer en él cualquier empleo, y de permanencia posterior al ejercicio del mismo.

Hasta que esa deseada uniformidad normativa llegue y hasta que ese derecho de los trabajadores se haga realidad, con una auténtica, libre e ilimitada movilidad de cualesquiera empleados autónomos o por cuenta ajena en los diversos países de la Unión, la actual situación de crisis económica sigue pesando como una losa, fuertemente entorpecedora de que ambas situaciones se produzcan.

Quizá por ello priman hoy día toda una serie de debates públicos institucionales en el seno de los órganos competentes de la Unión Europea, a fin de sostener el objetivo de la estrategia de Lisboa para conseguir un crecimiento de manera sostenible con más y mejores empleos.

Y es que no hay que olvidar que la modernización del Derecho Laboral europeo constituye un elemento clave para el éxito de la adaptabilidad de los trabajadores de las empresas a la actual situación y a las previsiones del inmediato futuro.

Este objetivo, a nuestro entender, debería buscarse partiendo de unos deseos de pleno empleo, productividad laboral y cohesión social. Lo que nada de extraño tiene, si se considera que ello no supone sino un ajuste pleno a la demanda del Consejo Europeo para movilizar todos los recursos nacionales y comunitarios adecuados para promover una mano de obra preparada, formada y adaptable a unos mercados de trabajo que hoy responden incuestionablemente a los retos derivados del doble impacto de la mundialización y del envejecimiento de las sociedades europeas.

Por supuesto, sin perder de vista que los mercados de trabajo de la Unión, forzados por la situación de crisis económica tan agravada, deben afrontar el reto de conciliar una mayor flexibilidad con la necesidad de maximizar la seguridad para todos: empresarios y trabajadores.

De ahí que la búsqueda de esa flexibilidad en el mercado de trabajo haya conducido a un incremento de las distintas formas de contratos laborales, difiriendo en gran medida del modelo clásico, tanto desde el punto de vista de la seguridad en el empleo, en los ingresos, y en general, en la estabilidad relativa de las condiciones de trabajo y de vida inherentes a este tipo de relaciones profesionales.
Es de destacar que, aunque ya hayan transcurrido varios años desde sus conclusiones, en el informe al Consejo Europeo, del Grupo Europeo de Empleo, presidido por Wim Kok, se observó que ante el eventual agravamiento de la crisis económica, podría surgir un mercado de trabajo de dos velocidades entre unos Estados y otros de la Unión y entre unos y otros tipos de trabajadores. Los denominados trabajadores integrados (insiders), con un empleo permanente y los “excluidos” (outsiders), especialmente los desempleados, las personas desligadas del mercado de trabajo y las que atraviesan en las relaciones laborales por unas situaciones precarias, informales y a veces incluso clandestinas. Existiendo “zonas grises” entre unos y otros Estados y unos y otros grupos de trabajadores.

Ciertamente, al menos yo así lo interpreto, poco se ha reflexionado sobre la incidencia de cuanto antecede en el disfrute de determinados derechos fundamentales de los trabajadores. Baste constatar la lamentable merma de su protección social y la generación de una situación de inseguridad en lo relativo a las perspectivas futuras de empleo, con incidencia trascendental en decisiones fundamentales de su vida privada, tales como disponer de una vivienda, contraer matrimonio, fundar una familia, etc.

La solución a todo ello, hubiera requerido de auténticas políticas de cohesión a nivel de toda la Unión, sin perder un ápice de la letra y espíritu de los artículos 45 a 66 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea.

No ha sido así, por la incidencia de la crisis económica y de la actual situación de recesión en toda Europa; sino que muy al contrario, se ha acudido por sistema a ir progresivamente eliminando derechos tradicionales de los empleados por cuenta ajena, revisando al alza la flexibilidad de las relaciones laborales, ampliando los casos de despidos injustos pero indemnizables con extinción del contrato e imponiendo el abaratamiento de los costes de las extinciones contractuales individuales y colectivas, disciplinarias o por causas objetivas, normalmente económicas.

Por otra parte, hay que decirlo con claridad y aun sintiéndolo, los gobernantes se han olvidado a nivel de la Unión y en el ámbito del Derecho Laboral de Europa, de cualquier otro tipo de medidas más sociales; tales como identificar los principales retos pendientes, dar respuestas satisfactorias a los mismos, concienciarse del evidente desfase entre los marcos jurídico y contractual existentes por un lado y las realidades del mundo laboral por otro, así como de impedir la falta de cohesión de los gobiernos de los Estados miembros para examinar cómo pueden compaginarse el derecho laboral a fomentar la flexibilidad, pero también la seguridad del empleo. Consiguiendo en última instancia aumentar el trabajo y reducir el paro.

A nuestro entender, baste expresar que estimular el debate sobre los distintos tipos de relaciones contractuales, sobre los derechos laborales comunes de todos los trabajadores, sean del Estado que sean, favorecería sin duda la creación de empleo, la movilidad transnacional de empleados y la agilización del mercado de trabajo; sin olvidar adicionalmente el fomento de un aprendizaje continuo y permanente de cualquier tipo de mano de obra.

De ahí que la finalidad inicial del Derecho Laboral europeo, que no fue otra que la de paliar las desigualdades económicas y sociales inherentes a cualquier relación laboral, se esté hoy diluyendo, víctima de la crisis, en un movimiento retrógrado y de nacionalización a ultranza de las normativas, en lugar de conducirlas a una progresiva homogeneización cuasi federal.

Habiéndose perdido así, en estos últimos cinco años ese pilar básico del Derecho Laboral europeo, consistente en definir la situación del empleo como el principal factor generador de los distintos derechos.

Este modelo tradicional, en franca desaparición, se ha basado en varios supuestos clave como el del empleo permanente a tiempo completo, el de unas relaciones laborales regidas por el Derecho del Trabajo en torno al contrato subyacente, y la existencia de un empleador único y consiguientemente exclusivo responsable del respeto de las obligaciones correspondientes a los empleadores.

La crisis económica ha hecho así renacer algo que ya parecía olvidado desde hace años: que las tradiciones nacionales son muy dispares al formular y aplicar el Derecho Laboral y las políticas al respecto. Resurgiendo nuevos temores para ese atavismo nacional, tales como la rapidez de los avances tecnológicos, la intensificación de la competencia derivada de la mundialización, la evolución de la demanda de los consumidores y el notable crecimiento del sector de los servicios. Destacando con todo ello, y a modo de justificación jurídico-política, la necesidad de incrementar la flexibilidad en las relaciones laborales, poco menos que como panacea universal.

Junto a ello, no es menos cierto que añadidamente se ofrecen como razones complementarias la aparición de una gestión “puntual” en las empresas; la reducción del horizonte inversor; la difusión de tecnologías de la información y de la comunicación, así como una demanda cada vez más cambiante.

Motivos, en definitiva, que han empujado a las empresas a organizarse de manera ostensiblemente más flexible en las relaciones con sus trabajadores. Fenómeno que resultará probablemente ya irreversible y sin marcha atrás aún tras la superación de la actual recesión económica.

Lo que se está traduciendo en diversas modalidades en lo atinente a la organización del trabajo, horarios laborales, salarios, dimensionamiento de la mano de obra, etc. Todo lo cual ha suscitado la demanda de una mayor diversidad contractual, esté o no explícitamente cubierta por la legislación europea y nacional.

Comienzan así las empresas de cada país europeo; las compañías multinacionales y hasta los propios Gobiernos, en función del éxito o fracaso de sus políticas financieras y de generación o no de nuevos puestos de trabajo, a plantearse la no conveniencia o incluso la imposibilidad práctica, de remar en el mismo sentido. De no acelerar políticas legislativas de unidad y homogeneización a nivel de la Unión Europea, sino todo lo contrario. Con lo cual, ese eventual giro hacia la equiparación de derechos y obligaciones laborales de empresarios y trabajadores, en lugar de acelerarse, se va distanciando cada vez más. Perdiéndose así uno de los propósitos básicos del vigente Tratado de la Unión.

Por decirlo en términos más político-constitucionales, que rigurosamente jurídico-laborales, no se progresa hacia una federalización europea de las relaciones laborales, sino hacia una multiforme y amalgamada yuxtaposición de políticas de empleo nacionales, que contribuirán a la dificultad, cuando no a la inviabilidad de la libertad de mano de obra dentro de la Unión Europea. Predicándose como solución válida, tanto en tiempos de bonanza, como más aún en la actual crisis económica y etapa recesiva para todo lo concerniente al empleo.

Baste señalar ejemplos tan dispares como los de Alemania y España. La primera, con una legislación laboral libérrima y de máximo respeto de la autonomía de la voluntad de los contratantes, con un actual nivel de desempleo registrado de en torno al 4,3 por ciento, y nuestro país, con unas leyes aún muy encorsetadoras y estrictas, con nada menos que un 26 por ciento y en línea creciente.

En España se dan, además, unas circunstancias añadidas y peculiares: la existencia de convenios colectivos, la aplicación preferente de los mismos sobre las leyes nacionales, e incluso la prevalencia legalmente favorecida, del convenio de empresa sobre el de sector, autonómico o incluso estatal.

Todo ello, quizá pueda resultar plausible en determinados ámbitos, pero no es menos cierto que produce un distanciamiento de las relaciones laborales, en lo atinente a su homogeneidad, no sólo ya a nivel europeo, sino incluso nacional, autonómico o local. Haciendo pivotar la preferencia, y la diversificación normativa, sobre el mundo de la propia empresa.

En definitiva, y como conclusión, estamos muy alejados de un hipotético y uniforme Derecho Laboral europeo; al menos, mientras persista la actuación situación de recesión económica en la que los gobernantes se hallan anclados en la obtención de medidas y resultados financieros, bancarios, fiscales y de crecimiento del consumo, pero muy alejados y con olvido prácticamente total de lo que sigue siendo, lamentablemente en pura teoría, un pilar básico del Tratado de la Unión: la libre circulación de trabajadores y los derechos fundamentales que ello conlleva.

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