El cada vez más extendido uso de las nuevas tecnologías en todos los ámbitos de actuación de las personas incluye, como no podía ser de otro modo, también el campo laboral. El posible uso indebido de los trabajadores de las nuevas tecnologías en su horario laboral o el afán de las empresas de controlar las actividades de sus empleados mediante la telemática, pone frente a frente el derecho a la intimidad de los trabajadores y los métodos de demostración del abuso de la buena fe contractual.

el control telematico -diario juridico-

El artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores establece que “El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad “.

Por otro lado el artículo 8 del Convenio para la protección de los derechos humanos y de las libertades fundamentales indica que “toda persona tiene derecho al respeto de su vida privada y familiar, de su domicilio y de su correspondencia” y la propia Constitución Española preserva el derecho a la  intimidad en su artículo 18.1 y al secreto de comunicaciones en el 18.3.

Por tanto, la base sobre la que se ha de dirimir dónde termina el derecho de control de la empresa y donde empieza el derecho a la dignidad del trabajador es la clave para determinar cuál es la solución en este tipo de controversias. Como siempre ocurre la diferencia entra la procedencia o improcedencia de la medida disciplinaria que la empresa puede adoptar contra el trabajador depende mucho de la proporcionalidad. De hecho varios pronunciamientos judiciales establecen que es prácticamente imposible y poco razonable exigir al trabajador una renuncia total de utilización de unos medios a los que la empresa da acceso de forma sencilla.

Las posibles fuentes de conflicto son muy diversas.

Utilización del correo electrónico corporativo para usos privados

Una de ellas es la utilización del correo electrónico corporativo para usos privados. Sobre este tema, igual que sobre otros que veremos más adelante, se han dado ya múltiples sentencias en relación a la procedencia o improcedencia del despido de un trabajador que utilizaba el correo electrónico que la empresa le proporcionaba fuera del ámbito de su actividad laboral y para asuntos personales. En multitud de ocasiones se estableció que el despido era procedente pero siempre que se comunique previamente al trabajador el uso exclusivo del correo para temas laborales y las posibles consecuencias del incumplimiento de la norma.

El último pronunciamiento respecto de esta cuestión lo ha dictado el Tribunal Europeo de Derechos Humanos en la llamada sentencia Babulescu. Esta sentencia dirime la reclamación de un trabajador despedido por su empresa por utilizar su correo electrónico corporativo para usos personales. En primera instancia  (Sentencia de 12 de enero de 2016) la Sala había fallado en favor de la empresa porque se estimaba que el control de las comunicaciones se había realizado de forma razonable. Recurrida esta resolución , finalmente se ha matizado ese argumento indicando que la empresa pueda vigilar el uso de los correos corporativos trabajadores si han sido previamente advertidos de la posibilidad de que se produzca tal supervisión, existan motivos para ello y el control sea proporcional y lo menos invasivo posible.

Uso de la conexión a internet de la empresa por parte de los trabajadores

Un caso similar se da cuando se pretende controlar el uso de la conexión a internet de la empresa por parte de los trabajadores. El hecho de que dicha conexión pueda ser monitorizada y que la empresa pueda detectar su utilización privada en chats, redes sociales o juegos on-line puede llevar a tomar medidas disciplinarias e incluso al despido. Sin embargo la procedencia de dichas medidas estará siempre justificada siempre que haya una comunicación previa al trabajador de la prohibición de estos usos y la sanción sea proporcional a la falta cometida.

El propio Tribunal Constitucional en la sentencia 170/2013 de 7 de octubre ha fijado los criterios de control de la empresa para estos casos estableciendo como requisitos para dicho uso legítimo que ha de ser idóneo, para satisfacer el interés del empresario; necesario, si no hay ninguna otra medida menos agresiva; proporcionada y justificada, que sea objetiva y no derivada de un comportamiento arbitrario o caprichoso del empresario.

Otro caso reciente de despido por el control telemático de la actividad del trabajador ha sido ratificado por el  TSJ de Asturias, sentencia 2191/2017 que establece como procedente el uso del GPS de uno de los aparatos que la empresa facilitó al trabajador para el desempeño de sus funciones para obtener pruebas de varias infracciones laborales cometidas por ese empleado, visitas a clientes no realizadas, cobro de dietas por desplazamientos falsos, etc. En este caso la empresa cumplió con la obligación de información previa y una vez constatadas las infracciones se apercibió al trabajador de su conducta, pese a ello éste no cambió su actitud y la empresa acabó despidiéndolo.

Utilización del trabajador de sus redes sociales

Aparte de estos casos hay otras situaciones en las que el uso de las nuevas tecnologías de la información puede derivar en un conflicto entre trabajador y empresa aunque el control de la actividad del trabajador no se realice en el propio ámbito laboral.  Un ejemplo es la utilización del trabajador de sus redes sociales y las situaciones en la que ésta podría dar origen a una causa de despido. Que un trabajador en situación de baja por incapacidad temporal publique en sus redes sociales la realización de actividades contraindicadas con esa situación es causa de despido procedente y así lo podemos comprobar entre otras en la Sentencia del TSJ de Asturias 1333/2013 o en esta otra del TSJ de Galicia, sentencia 5601/2012.

En el caso de comentarios realizados por los trabajadores en contra de la empresa, la jurisprudencia nos indica que pesa más la libertad de expresión que la supuesta deslealtad del empleado, si bien en el caso de amenazas proferidas contra un directivo de la empresa por un trabajador en un sitio de internet, el TSJ de Castilla y Leon 435/2010 sí consideró procedente el despido de ese trabajador.

En conclusión, el control de la actividad de trabajador por parte de la empresa y el uso de medios telemáticos para ello es legalmente admisible si no se realiza a espaldas del empleado y si es proporcional y adecuado para preservar los intereses de la empresa y siempre que no se invada la intimidad personal. Avisar al trabajador de las medidas de control y que éste sea consciente de que el derecho a la intimidad no es ilimitado evitará, en buena medida, muchos conflictos.


responsabilidad administradores -diario juridico-Autor: Miguel Rodriguez

Asesor de empresas y director del área legal de Rodriguez Buján Asesores S.L. Puedes seguir sus publicaciones en Twitter como @misterempresa