Por Paula Talavera Asociado  del Departamento Laboral de Baker & Mckenzie

Las organizaciones sindicales más representativas, Comisiones Obreras (CCOO) y Unión General de Trabajadores (UGT), presentaron el pasado día 16 de marzo de 2012 la octava convocatoria formal de huelga general de la democracia, que tendrá lugar hoy jueves 29 de marzo de 2012.

 Esta convocatoria da derecho a los trabajadores con una relación laboral, ya sea de carácter ordinario o especial, indefinida o temporal, a secundar la huelga durante toda o parte de la jornada de trabajo del dia de hoy,  jueves.

 La huelga se secunda simplemente dejando de acudir al puesto de trabajo. Esto significa que por la parte empresarial no se puede, ni se debe ni se puede exigir a los trabajadores una comunicación previa de su opción de acudir a la huelga. Es común que las empresas deseen mostrar interés en conocer previamente quien va a secundar la huelga o no, para organizar la actividad productiva, incluso por un tema de gestión de nóminas, máxime como en este caso, cuando la huelga se produce a finales de mes, y los departamentos de nóminas de las empresas tienen que realizar, en su caso, los descuentos salariales correspondientes respecto a los trabajadores huelguistas.

No obstante, es importante saber que mostrar dicho interés empresarial podría considerarse como una medida desincentivadora de la participación de los empleados en la huelga y, en última instancia, como una violación del Derecho Fundamental a la huelga que ostentan todos los trabajadores.

 Por lo tanto, no será hasta el mismo día 29 de marzo cuando la empresa tenga conocimiento exacto de los trabajadores que decidan sumarse a la huelga, por lo que es fundamental por parte de los empresarios conocer los principales aspectos legales derivados del derecho de huelga, que describimos a continuación:

 Aspectos laborales del derecho de huelga:

–          El ejercicio del derecho de huelga implica la suspensión del contrato de trabajo del huelguista, por lo que durante dicho periodo quedan suspendidas las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo.

–          El trabajador huelguista no percibe el salario correspondiente a los días u horas no trabajadas, lo que incluye tanto el salario base como los complementos salariales (incluyendo los que tengan relación con la participación en beneficios), la parte proporcional de la retribución de los días de descanso semanal y de las pagas extraordinarias. Las únicas partidas sobre las que no tendrá efectos esta suspensión serán las extrasalariales.

–          El derecho a las vacaciones no se ve afectado por el ejercicio del derecho de huelga, ni en su duración ni en su retribución.

–          Durante la suspensión del contrato de trabajo por huelga, las obligaciones accesorias o complementarias de ambas partes se mantienen, como el deber mutuo de buena fe, deber de secreto y sigilo profesional, prohibición de competencia desleal, etc. y su incumplimiento podrá dar lugar a la aplicación de medidas disciplinarias por parte del empresario.

–          La empresa no puede ejercer ninguna medida que se entienda lesiva del derecho de huelga. En este sentido, el ejercicio del derecho de huelga no puede ser causa de sanción ni despido, que tendrían la consideración de nulos. Asimismo, mientras se desarrolle la huelga, la empresa no puede sustituir a los huelguistas ni con trabajadores propios de la empresa ni mediante contrataciones externas a través, por ejemplo, de empresas de trabajo temporal.

–          Excepcionalmente, la ley permite que las empresas que presten servicios esenciales para la comunidad (transporte, asistencia sanitaria, energía, seguridad…) puedan establecer servicios mínimos siguiendo las disposiciones de la Autoridad Administrativa competente.

 Por su parte, las empresas que necesiten un pequeño retén de trabajadores que lleven a cabo funciones de mantenimiento y seguridad para evitar daños o deterioros en el patrimonio de la empresa durante la huelga, podrán designar a los trabajadores que deban encargarse de la prestación de los mismos junto con  el comité de huelga 

Aspectos en materia de Seguridad Social del derecho de huelga:

–          El trabajador huelguista se encontrará durante el día de huelga en situación de alta especial.

–          Si la huelga afecta a la totalidad de la jornada, se suspende la obligación de cotizar por parte de la empresa y del propio trabajador, si por el contrario afecta a parte de la jornada, existe obligación de cotizar únicamente por la retribución percibida proporcionalmente al tiempo trabajado, cotizándose por los salarios realmente percibidos.

Los últimos sondeos sobre la participación en el 29-M apuntan a que sólo un 30% de la población activa secundará la huelga, por lo que, en términos generales no se espera que la huelga de lugar a la paralización generalizada de las actividades en España y puede que algunas compañías no se vean afectadas en absoluto. Sin embargo, existen sectores que tradicionalmente sufren más que otros los efectos de las huelgas, como son la industria, la construcción, la educación y el transporte.

Finalmente, merece destacar que aunque a fecha de hoy no se espera que la huelga conlleve la existencia de actos violentos o agitación social de carácter grave, las empresas deben estar preparadas y adoptar las medidas que sean razonables si existe cualquier señal de disturbios o posibles daños personales o materiales. Las medidas a adoptar dependerán, en cualquier caso, de las circunstancias concurrentes, pero podrían incluir avisar a la policía, el cierre de la oficina o incluso, requerir a los trabajadores que no acudan a trabajar.