Desde que hace aproximadamente un par de semanas la Administración (tanto estatal, autonómica como local) empezó a tomar las primeras medidas de cierre y de restricciones a la movilidad para frenar la expansión del Coronavirus, todos vivíamos pendientes de la aprobación de las medidas extraordinarias que nos iban a permitir gestionar el impacto de todas aquellas decisiones y restricciones en nuestras empresas.

El pasado 10 de marzo ya se aprobó que las personas forzadas a permanecer en su domicilio por razones sanitarias se consideraran como bajas laborales por contingencias profesionales. El 12 de marzo se aprobaba un nuevo RD-Ley con una serie de medidas urgentes de apoyo a familias y empresas afectadas. Pero todo ello resultaba insuficiente a la vista de la evolución de los hechos, y sobre todo a raíz de la declaración el pasado 14 de marzo del estado de alarma (R.D. 463/2020) y la aprobación de un nuevo conjunto de medidas que imponían el cierre de muchas empresas y serias restricciones a la movilidad. En ese contexto era absolutamente imprescindible aprobar medidas especiales para hacer frente a dichas situaciones, no sólo desde el ámbito laboral.

El RD-Ley 8/2020 de 17 de marzo aprobado en el Consejo de Ministros de ayer día 17 de marzo (y publicado en el BOE de hoy 18 de marzo), viene a dar respuesta a esa necesidad, mediante la aprobación de un conjunto de medidas destinadas a (1) reforzar la protección de los trabajadores, las familias y los colectivos vulnerables; (2) asegurar la continuidad de la actividad  productiva  y del  empleo  dotando  a  las empresas  de flexibilidad para  el ajuste temporal y reforzando la protección de los trabajadores afectados; y (3) reforzando la lucha contra la enfermedad.

De todo ese conjunto de medidas, en el ámbito estrictamente laboral, destacan las siguientes:

1.          Carácter preferente del trabajo a distancia

Se obliga a las empresas a adoptar mecanismos alternativos para mantener la actividad, particularmente por medio del trabajo a distancia. Dicha obligación está condicionada a que sea técnica y razonablemente posible y a que el esfuerzo de adaptación sea proporcionado. Sin embargo, estas medidas alternativas deberán ser prioritarias a la suspensión de contratos o a la reducción de jornada, lo que quizá obligue a las empresas a acreditar la imposibilidad técnica o la desproporción del esfuerzo si quieren ver aprobadas medidas más drásticas como la suspensión o reducción de jornada.

2.          Derecho a la adaptación del horario y a la reducción de jornada 

Todos aquellos trabajadores que, por circunstancias excepcionales relacionadas con el Covid-19, tengan a su cuidado a un cónyuge, pareja de hecho o familiar por consanguinidad hasta el segundo grado, tendrán derecho a solicitar una adaptación del horario o una reducción de jornada. Se entiende por circunstancia excepcional, la enfermedad causada por el Covid-19 o el cierre de colegios. En caso de conflicto, se deberá acudir a los Juzgados de lo Social que resolverán la controversia mediante el procedimiento especial del art. 139 LRJS (procedimiento urgente y de tramitación preferente).

2.1 En cuanto a la adaptación de jornada se dice que tanto empresa como trabajador deberán hacer lo posible por llegar a un acuerdo, pero el RD-Ley lo configura como un derecho del trabajador, y atribuye además al mismo la prerrogativa de la concreción inicial tanto del alcance como del contenido de la adaptación. En cuanto al contenido, se dice expresamente que podrá referirse a la distribución del tiempo o a cualquier otro aspecto, con lo que puede consistir en un cambio de turno, alteración de horario, horario flexible, jornada partida, trabajo a distancia o cualquier otro cambio de condiciones. Eso sí, se exige al trabajador (i) que la propuesta esté justificada, sea razonable y proporcionada; (ii) que tenga en cuenta las necesidades de organización de la empresa; y (iii) que quede limitada en el tiempo al periodo excepcional de duración del COVID-19.

2.2 Por lo que se refiere a la reducción de jornada (con reducción proporcional del salario), le será de aplicación el régimen actual del art. 37.6 y 37.7 ET así como todas sus garantías y beneficios. La reducción de jornada deberá comunicarse a la empresa con tan sólo 24h de antelación, y podrá alcanzar el 100% de la jornada, con lo que se habilita al trabajador a coger una suerte de “permiso no retribuido”. Como en el caso anterior se le exige que la solicitud este justificada, y sea razonable y proporcionada en atención a la situación de la empresa.

Para aquellos trabajadores que se encontraran disfrutando ya de una adaptación o reducción de la jornada, podrán renunciar temporalmente a ella y acogerse a cualquiera de estas dos nuevas figuras, con el límite temporal de lo que dure la crisis sanitaria. En estos casos se presumirá que la solicitud del trabajador está justificada, es razonable y proporcionada, correspondiendo a la empresa, en su caso, acreditar lo contrario.

3.          Procedimientos de suspensión de contratos y reducción de jornada por FUERZA MAYOR 

Se efectúa una definición concreta de lo que supone la causa de fuerza mayor, y en concreto se establece que se consideraran provenientes de fuerza mayor las suspensiones de contrato y reducciones de jornada que tengan su causa directa las medias distintas medidas adoptadas por el gobierno – incluida la declaración del estado de alarma – que impliquen:

a) suspensión o cancelación de actividades,

b) cierre temporal de locales de afluencia pública,

c) restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y o las mercancías,

d) falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad,

e) o bien, situaciones urgentes y extraordinarias debidas el contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretados por la autoridad sanitaria, que queden debidamente

La solicitud a la Autoridad Laboral requerirá de un informe en el que la Empresa justifique la relación entra la suspensión / reducción de jornada que solicita y las medidas gubernativas adoptadas (esto es, que se acredite la fuerza mayor). Dicho informe se deberá acompañar de la documentación acreditativa necesaria. Se informará a los trabajadores de la decisión y, de existir, se dará copia del informe a los representantes legales de los trabajadores.

Se mantiene el plazo de 5 días de la Autoridad Laboral para resolver, previo informe, en su caso, de la Inspección de Trabajo (dentro del mismo plazo de 5 días). Los efectos en cualquier caso desde la fecha del hecho causante.

Las especialidades en cuanto al procedimiento no serán de aplicación a las solicitudes presentadas con anterioridad a la entrada en vigor del RDL 8/2020. Sí aplica a los expedientes previos la definición de fuerza mayor.

4.          Suspensión y reducción de jornada por causa económica, técnica, organizativa o de producción. 

Las suspensiones o reducciones de jornada que no puedan tramitarse por fuerza mayor, o que habiéndose tramitado como tal sean denegadas por la Autoridad Laboral,  deberán tramitarse mediante el procedimiento ordinario de suspensión/reducción por causa productiva (art. 47 ET) con las particularidades siguientes:

a) En empresas o centros en los que no haya representación legal de los trabajadores, negociarán los sindicatos más representativos del sector, estando formada la comisión por un representante de cada sindicato, y debiendo decidir por mayoría. Si no se formara esta comisión, se aplicará el art. 41.4 ET (comisión de 3 miembros elegidos por y entre los trabajadores de la empresa).

b) Se reduce el periodo de negociaciones a 7 días (plazo máximo que puede agotarse antes si existe acuerdo).

Esta regulación no aplica a los expedientes presentados con anterioridad a la entrada en vigor del RDL 8/2020.

5.          Cotización durante los periodos de suspensión o reducción de jornada. 

En los expedientes de suspensión o reducción de jornada por FUERZA MAYOR (no esta previsto por tanto para los expedientes por causas productivas), durante el periodo de suspensión o de reducción de jornada las empresas quedaran exoneradas de abonar la cuota empresarial a la seguridad social, incluidos los conceptos de recaudación conjunta (Desempleo, FOGASA y Formación profesional). La exoneración será del 100% para empresas de menos de 50 trabajadores y del 75% en empresas de 50 trabajadores o más.

La exoneración no es automática, sino que deberá solicitarla la empresa identificando los trabajadores afectados, y será de aplicación tanto para expedientes presentados antes como después de la entrada en vigor del RDL 8/2020.

Para los trabajadores el periodo el periodo se considerará como efectivamente cotizado a todos los efectos.

6.          Protección por desempleo 

Tanto en los casos de suspensión o reducción de jornada por fuerza mayor como en los supuestos de causas productivas, se reconocerá el derecho a percibir el desempleo a todas las personas afectadas, incluso aquellas que no reunieran los requisitos de cotización mínimos para tener derecho a la prestación.

Además, la prestación reconocida por estos motivos no computará a efectos de consumir los periodos máximos de percepción del desempleo.

Para los fijos discontinuos que vean suspendidos sus contratos durante un periodo que hubiera sido de actividad de no ser por el Covid-19, la prestación de desempleo consumida podrá volver a percibirse cuando vuelvan a estar en situación legal de desempleo, con un límite máximo de 90 días.

En todos los casos, se establece que la presentación de la solicitud de alta inicial o de reanudación de la prestación o subsidio de desempleo fuera de plazo no implicará que se reduzca la duración del derecho a la prestación correspondiente.

Estas prerrogativas se aplicarán a los trabajadores afectados por expedientes tanto antes como después de la entrada en vigor del RDL 8/2020.

7.          Duración de las medidas y obligación de mantener empleo 6 meses 

La regulación especial para los expedientes de suspensión o reducción de jornada por fuerza mayor y por causas productivas, la exoneración de cuotas en los expedientes de fuerza mayor, así como la especial protección por desempleo, estará vigente mientras se mantenga la situación extraordinaria derivada del COVID-19.

Asimismo, todas las medidas extraordinarias en el ámbito laboral están sujetas al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante 6 meses a contar desde la fecha de reanudación de la actividad.

8.          Contratos con las administraciones públicas 

Aquellas empresas que tengan determinados contratos con las administración públicas que se vean suspendidos como consecuencia del Covid-19 o las distintas medidas adoptadas por la administración para combatirlo, tendrán derecho a que la entidad adjudicadora les abone los daños y perjuicios sufridos durante el periodo de suspensión, estando incluidos entre tales daños, los gastos salariales abonados al personal adscrito a la ejecución del contrato. Todo ello sujeto a determinadas condiciones.


Sobre al autor

  • Dídac Ripollès
  • Socio del Área Laboral
  • Toda & Nel-lo Abogados

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