Por Fernando Moreno Piñero, director del Instituto Internacional Cuatrecasas de Estrategia Legal en Recursos Humanos.
Asistimos desde hace unos meses a una sucesión de reformas y desarrollos normativos de distinta intensidad y en distintos ámbitos, pero todos ellos de gran trascendencia para las relaciones laborales y para el sistema de Seguridad Social. Son reformas concentradas en momentos de una grave crisis económica y marcadas por ella pero también tratando de poner las bases para que no se repitan en el futuro los peores efectos de la situación que estamos atravesando. Y es con esta perspectiva con la que deben ser analizadas.
La reforma laboral culminada a finales de 2010 es positiva en algunos aspectos, pero insuficiente, en relación con los desafíos que tiene nuestro mercado de trabajo y nuestro sistema económico?empresarial. Es la más importante realizada en España en los últimos años ya que afecta tanto a la contratación y al despido (flexibilidad externa), como a la gestión cotidiana de las empresas (flexibilidad interna) y a la intermediación en el mercado de trabajo.
No es la reforma ?de choque? que era de esperar ante una situación de crisis como la actual para optimizar la contribución del marco laboral a revertir la situación a corto y medio plazo y crear nuevas y mejores tendencias en nuestro mercado de trabajo.
Ha girado en torno a cuatro grandes ejes: la ?normalización? de los agentes privados en el mercado de trabajo, la limitación de la contratación temporal y la promoción de la contratación indefinida, la reforma del despido por causas empresariales y por absentismo y, por último, la reforma de la flexibilidad interna.
Alrededor de estas cuatro materias podemos encontrar algunos cambios positivos como el reconocimiento de la iniciativa privada en el mercado de trabajo a través de las Agencias de Colocación, la promoción de medidas suspensivas colectivas como prioritarias a las extintivas, alguna corrección en el tratamiento del absentismo, la incentivación al desarrollo de planes sociales en los expedientes de regulación de empleo, o la reforma del despido colectivo y objetivo respecto a las causas organizativas, técnicas o de producción.
Pero otras materias de trascendencia desde el punto de vista cualitativo han sido insuficientemente reformadas o, simplemente, no abordadas. Así, entre las ausencias, el contrato a tiempo parcial, cuya potenciación acaba de aprobar el Gobierno como medida de choque, o una normativa específica a efectos laborales para las empresas de menor dimensión, de carácter transitorio, si se quiere, para ayudarles a superar mejor la crisis.
De equivocados han de calificarse los cambios en materia de contratación por obra y servicio, especialmente respecto a la duración del contrato de obra y servicio y a su encadenamiento, o de notoriamente insuficientes, los que se refieren al mantenimiento de dos modalidades de contratos indefinidos (ordinario y de fomento), o la regulación del despido colectivo por causas económicas.
Pero, sobre todo, la valoración negativa se proyecta sobre la carencia de elementos eficaces en materia de flexibilidad interna. Ante un hipotético desacuerdo entre la empresa y los trabajadores para adaptar las condiciones de trabajo (distribución horaria, turnos, remuneración?), la ley prevé que esa discrepancia tenga que resolverse mediante un arbitraje, sistema éste de escasa tradición en nuestro país, sin ninguna operatividad práctica y con un tortuoso, y costoso, procedimiento para su puesta en marcha. Esta es la solución que el legislador prevé ante una situación de bloqueo cuando, en realidad, lo que se requiere es inmediatez en la solución para salvar, con bastante frecuencia, los puestos de trabajo.
No parece que la vía elegida sea la mejor para conseguir ese objetivo de dotar de mayor flexibilidad interna a las empresas.
En definitiva, con esta reforma el empresario se encuentra con tres nuevas realidades: mayores limitaciones en la contratación temporal, una disminución del coste del despido mediante la ampliación del contrato de fomento de la contratación indefinida y la financiación parcial de las indemnizaciones por el FOGASA y, por último, una mayor facilidad para llevar a cabo suspensiones y reducciones de la jornada de trabajo.
Pero, a la vez, se enfrenta a una incertidumbre, la reacción de los tribunales a la nueva configuración de las causas en los despidos por causas empresariales, y a un obstáculo, la dificultad para adaptar la organización de la empresa a nuevas circunstancias a través de la modificación de las condiciones de trabajo.
Sobre estos hechos ciertos desde un punto de vista normativo, aún quedan algunas incógnitas por resolver como el llamado Fondo de Capitalización, cuya vocación es trasladar a España el ?modelo austríaco?, tantas veces invocado durante la gestación de la reforma.
Este panorama es lo que lleva a poner en duda que la nueva Ley haya dado razones suficientes a las empresas para iniciar de forma sustancial nuevos comportamientos y dinámicas en el mercado de trabajo tras la reforma, especialmente en materia de flexibilidad interna.
Sin que se ponga en cuestión en ningún momento la importante función del marco laboral de tutela de derechos de los trabajadores, esta reforma, dada la situación dramática de nuestro mercado de trabajo, debería haber acentuado más otra función de la normativa, que es la de contribuir a desarrollar en las empresas organizaciones más eficaces y competitivas y, como tales, creadoras de más y mejor empleo.
